Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление человеческими ресурсами

Содержанию теории мотивации

Для установления пропорций использования внутренних и внешних вознаграждений в процессе мотивации администрация должна определить и четко представлять потребности своих работников. В этом и заключается основная цель содержательных теорий мотивации.

Содержанию теории стараются определить потребности, побуждающие людей к действию., Они анализируют человеческие потребности и помогают руководителям понять, вознаграждения за труд люди ценить, а какие нет. Это делается при определении объема и содержания работы исполнителей.

Среди многих существующих содержательных теорий мотивации, определим четыре основных, которые уже стали классическими: Маслоу, Алдерфера МакКлелланда и Герцберга.

Одним из первых бихевиористов, ученым, с работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влияние на мотивацию к труду был Абрахам Маслоу. В 40-х гг. XX в. он создал теорию "иерархия потребностей". Это была одна из первых попыток классификации человеческих потребностей по степени их влияния на поведение. Согласно теории потребности структурируются в контексте пяти уровней (рис. 5.2):

1. Физиологические потребности требуют удовлетворения существованию людей Они предусматривают потребности в пище, воде, сне, наличии убежища, где возможен полноценный отдых и восстановление кондиций, половое влечение, словом все, что способствует поддержанию жизнедеятельности человека на должном уровне.

2. Потребности в безопасности и защите предусматривают следующие компоненты: наличие рабочего места, которое обеспечивало бы соответствующий уровень оплаты труда и давало бы перспективы на пенсию, гарантию медицинского обслуживания, страхования жизни и имущества от несчастных случаев, стихийных бедствий и ш. Эти потребности иногда называют потребностями завтрашнего дня. Они добавляют уверенности в будущем и защищают от физических и психологических опасностей.

3. Социальные потребности или потребности в принадлежности - это термин, который характеризует ощущение принадлежности к кому или к чему-то (отдельный человек, семьи, коллектива, организации), ощущение, что тебя воспринимают окружающие, социальное взаимодействие и поддержка. Человек отождествляет себя с единомышленниками или коллегами по работе, чувствует себя частью определенного коллектива, группы или организации, разделяет общие цели и интересы. Дружба, информационный обмен, взаимопомощь и взаимовыручка, микроклимат в коллективе, солидарность, лояльность - это составляющие социальных нужд.

4. К потребностей в уважении принадлежат самоуважение, признание собственных достижений, чувство собственного достоинства, независимость, компетентность, уважение окружающих, приобретенный опыт, имидж, социальный статус, внимание, уважение.

Потребность самореализации - это возможность применить в повседневной жизни собственный творческий потенциал. Человек достаточно редко полностью использует все грани собственного таланта, доводит до завершения свои потенциальные возможности, планы и мечты. Ведь для этого необходимы определенные полномочия и право использовать ограниченные организационные ресурсы и труд подчиненных. Человек выбирает профессию по своим склонностям, способностям, предпочтениями. Со временем она делает карьеру, совершенствует мастерство, приобретает практические навыки и опыт. В виде хобби реализует потребность в других видах деятельности. Потребности в самореализации зависят от амбициозности, честолюбия, уровня развития в той или иной отрасли, круга интересов, одаренности, тщательности и настойчивости в достижении цели и тому подобное.

Иерархия потребностей А. Маслоу

Рис. 5.2

Иерархия потребностей А. Маслоу

Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей составляют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека как доминирующий фактор. Потребности высших уровней не мотивируют человека вообще или мотивируют частично до тех пор, пока неудовлетворенные потребности низших уровней. Например, человек, настоятельно чувствует голод или жажду, а не будет мотивироваться возможностью удовлетворить потребности психологического характера. В это время ее не волнуют другие нужды. Удовлетворена потребность теряет свой мотивирующее воздействие на поведение конкретного человека. Потребности возникают и требуют своего удовлетворения в порядке классификации, то есть потребности низших уровней требуют решения и формируют линию поведения человека раньше, чем на мотивацию начнут действовать потребности высших уровней. Следовательно, удовлетворение потребностей должно происходить по восходящей, согласно иерархии. К тому же, по мнению Маслоу, если низкий уровень потребностей не доволен, то человек должен спуститься (в пределах пирамиды потребностей), вернуться назад и удовлетворить его. Например, работа удовлетворяет потребность общительности и уважения, но с потерей работы у людей снова появляется зависимость от основных потребностей, таких как еда, потребностей безопасности, вроде наличия помещения и одежды.

В каждый конкретный момент человек стремится к удовлетворению той потребности, которая для нее наиболее важной сейчас и считается едва ли осознается больше других. С развитием человека как личности ее потенциал постоянно расширяется, поэтому потребность в самореализации никогда не будет полностью удовлетворена. Поэтому процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Целесообразно сравнить иерархию потребностей с организационной политикой:

потребности самореализации - работа, требует максимальных усилий;

потребности уважения - ранг должности работника, функции которым выполняются;

социальные нужды - взаимоотношения в рабочей группе, в трудовом коллективе;

потребности безопасности - пенсионная и социальная программа;

физиологические потребности - основная заработная плата.

Руководители должны различать мотивационные стимулы, поскольку каждая ситуация имеет свои мотивационные силы.

Теория Маслоу не всегда подтверждалась в ходе исследований. Потребности человека изменяются в соответствии со стадией, на которой находится карьера лица, размера организации и даже географического местонахождения. Нет убедительных оснований считать, что удовлетворение потребности на одном уровне уменьшать ее значение, увеличивая вес следующей высшей необходимости.

Основной недостаток теории Маслоу заключается в том, что в ней не учтены индивидуальные особенности человека.

"Теория ЖВЗ" К Алдерфера

Теория иерархии потребностей не нашла единодушной поддержки, поэтому были предложены некоторые модификации к ней. Самое известное совершенствования предложил Клейтон

Алдерфер так называемую "теорию ЖВЗ", которая состоит из трех уровней потребностей, где Ж означает жизненные потребности, то есть физиологические потребности и потребности безопасности, В - потребности взаимоотношений, связанные с межличностными отношениями и 3 - предполагает необходимость роста для нужд уважения и самореализации. Теория ЖВЗ не разделяет постулат, что рост уровней потребностей происходит по вертикали снизу вверх, а основана на возможности удовлетворения каждой отдельной потребности независимо от других.

Исследования подтверждают действенность теории ЖВЗ на практике: "Данная теория больше (по сравнению с Маслоу) соответствует индивидуальным различиям между людьми. Такие переменные величины как воспитание, влияние семьи, общественное происхождение и культурное окружение могут изменять значения или движущую силу определенного круга потребностей. Факты , которые свидетельствуют о том, что представители разных культур по-другому классифицируют категории потребностей, например, японцы и испанцы ставят социальные потребности выше своих физиологических запросов, - подтверждают теорию ЖВЗ.

Теория трех потребностей Д. МакКлелланда

Еще один выдающийся теоретик в области мотивационных содержательных исследований - Дбвид МакКлелланд. Он отдавал должное трудам Маслоу, не возражал его выводов, но считал теорию иерархии потребностей неполной и не совсем совершенной. МакКлелланд предложил собственную теорию - "трех потребностей", где отмечает потребностях высших уровней, поскольку, по его мнению, потребности низших уровней играют все меньшее значение (в ходе эволюции человечества и общества удовлетворить их постепенно становилось все проще и современный человек может легко их удовлетворить полностью или хотя бы частично). Саму мотивацию МакКлелланд определил как: "Все те условия, которые определяют внутреннее убеждение человека (оно состоит из побуждений, желаний и др.). Этот внутреннее состояние управляет поведением человека и определяет его действия". Критикуя теорию Маслоу, МакКлелланд расширил ее, предложив новые факторы мотивации, а именно потребности власти, достижения и принадлежности. В рамках иерархической структуры Маслоу, потребности во власти и достижении занимают промежуточное место между четвертым и пятым уровнями (в уважении и самореализации), а потребности в принадлежности имеют много общего с социальными потребностями.

Потребность власти определяется как желание, последовательное стремление влиять на других людей с какой-то целью, контролировать их, определять их поведение брать на себя ответственность. Люди с четко осознанной потребностью власти - энергичные, инициативные, последовательные, преданные делу, откровенные и честолюбивы. Иногда случается и крайнее проявление - эгоизм, деспотизм и тирания.

Потребность достижения (успеха) удовлетворяется в процессе выполнения, доведения работы до как можно более успешного завершения. Это желание делать что-либо лучше или эффективнее, решать проблемы или справляться со сложными задачами. Простое провозглашения успеха лишь подтверждает этот статус, но не дает полноценного морального удовлетворения. Люди с развитой потребностью успеха выбирают ситуации, где есть возможность выявить лучше зарекомендовать себя, берут на себя ответственность за принятие решений и стремятся соответствующего поощрения за достигнутые положительные результаты.

Потребность в принадлежности (причастности присоединении) реализуется при социального взаимодействия и общении. Речь идет о налаживании и поддержание дружеских отношений с другими лицами. О таких людях говорят, что они "душа компаний). Они заинтересованы в наличии круга собеседников, требуют внимания, проблемы группы или коллектива воспринимают как свои собственные; поддерживают дружеские отношения и благоприятный микроклимат и действуют как неформальные лидеры.

МакЮиелланд обнаружил, что сочетание сильной потребности власти и неразвитого ощущение принадлежности в характере одного человека, позволяет человеку быть эффективным руководителем на высших организационных уровнях.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Фредерик Герцберг и группа его последователей во второй половине 50-х гг. XX в. разработали еще одну модель мотивации, основанной на потребностях. Она получила название "двухфакторной теории". Модель построена на результатах социологического опроса широкой общественности инженерно-технического персонала. Предлагалось ответить на вопрос: "Когда (в каких ситуациях) после выполнения служебных обязанностей вы чувствовали себя: особенно хорошо и наоборот?"

По результатам ответов Герцберг построил двухфакторную теорию, в которой выделил две категории: гигиенические факторы и мотиваторы (табл. 5.1).

Таблица 5.1

Герцбергова теория мотивации

Гигиенические факторы Мотиваторы
Политика организации и ЕЕ воплощение администрацией Успех
Условия труда Карьера (продвижение по службе).
Заработная плата Признание и одобрение результатов работы
Контроль и отношение со стороны руководства Непосредственная работа
Микроклимат в коллективе (межличностные отношения с руководством, сотрудниками и подчиненными) Степень делегирования полномочий и ответственности (можно выше)
Общественное положение, безопасность Возможности творческого и профессионального роста

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа (выполняется работа), мотиваторы с характером и содержанием работы. При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у работника возникает и формируется ощущение недовольства работой. Но их достаточное количество не может мотивировать человека к чему-то. Отсутствие или неадекватность мотиваций не связана напрямую с недовольством работой, однако их наличие вызывает удовлетворение и подталкивает исполнителей на повышение эффективности деятельности. А вот как лица, участвовавшие в опросе, оценили те характеристики работы, которые могут привести к максимальной отдачи или повысить реноме (привлекательность) труда.

1. Факторы повышения производительности:

* Большие шансы на продвижение по службе;

* Хороший заработок;

* Оплата труда, которая непосредственно связана с достигнутыми результатами; признание и одобрение хорошо выполненной работы;

* Сложная, тяжелая и интересная работа, позволяющая развить свои способности; работа, позволяющая самостоятельно принимать решения и требует творческого подхода;

* Высокая степень ответственности.

2. Факторы, оказывающие работу более привлекательной:

* Работа без значительных напряжений и стрессов;

* Удобный распорядок;

* Отсутствие на рабочем месте шума и любых проявлений загрязнения окружающей среды;

* Работа с людьми, которым симпатизируешь;

* Неформальные, неофициальные отношения с непосредственным руководством;

* Достаточное осведомленность о действительном положении дел в фирме (о том, что происходит)

* Гибкий темп работы и рабочее время;

* Значительные дополнительные льготы;

* Справедливое распределение объема работ.

Для эффективного практического использования теории Герцберга администрации организации необходимо составить перечень гигиенических факторов и мотиваторов, а также предоставить возможность работникам самим определять и указывать на то, что им нравится, а в дальнейшем постоянно считаться.

Недостаток теории заключается в том, что исполнители инстинктивно, на уровне подсознательного связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объекта, который они контролируют, а неблагоприятные с факторами, объективно не зависят от опрашиваемых. То есть люди стремятся списать проблемы на "объективные причины", а положительные результате считают собственным достижением.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее