Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление человеческими ресурсами

Процессуальные теории мотивации

Содержанию теории * мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как он выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение человека определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение человека является функцией его восприятия и ожидания, что связано с конкретной ситуацией.

Процессуальные теории имеют целью выяснить, как люди действуют, чтобы удовлетворить свои потребности. Скажем, два человека стремятся достичь успеха. Одна из них считает, что трудно работая, отдавая работе дополнительное время, она достигнет признание за отличные успехи. Вторая чувствует, что налаживание хороших отношений с руководством, установление контактов со всеми звеньями организации даст идентичны последствия. Один человек избрала путь к успеху через показатели деятельности, другая через личные связи. Так общая цель предусматривает несколько способов ее достижения. Процессуальные теории описывают, как люди осуществляют выбор между альтернативами поведения и как каждый человек определяет для себя лучший способ удовлетворении потребности. С помощью процессуальных теорий мотивации руководство определяет, как необходимо воздействовать на поведение человека дня тщательного выполнения им служебных обязанностей. Существует три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и объединенная модель мотивации.

Теория ожидания В. Врума

Теория ожидания, основанная на исследованиях Виктора Врума, утверждает, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для достижения определенного результата. Человек должен также надеяться на то, что выбранный ею тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности или до вступления желаемого.

Ожидания рассматривается как оценка данной личностью вероятности осуществления определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания сосредотачивается на трех зависимостям: затраты труда результаты; результаты - вознаграждения; валентность (сила преимущества, которое предоставляет человек том или ином результату, то есть стимулы или степень удовлетворения вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда - результатов (ОП-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, исполнитель работ надеется, что за произведенную продукцию высокого качества с минимальными - затратами материалов, руководство повысит его профессиональный статус. Если прямой зависимости между затраченными усилиями и достигнутыми результатами нет, то согласно теории ожидания, мотивация ослабевает. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, плохой подготовки или недостаточные полномочия для выполнения поставленной задачи.

Надежды относительно результатов - вознаграждений (Р - В) - это ожидание определенных вознаграждений или поощрений в ответ на достигнутый уровень результатов. Развивая приведен пример, отметим, что рабочий, повысив разряд, получать более высокую заработную плату или станет мастером. Аналогично, если человек уверен в том, что достигнутые результаты будут замечены и отмечены, но при реально допустимых затратах усилий, эти результаты не будут достигнуты, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания, это валентность или ценность вознаграждения или поощрения. Валентность - это предполагаемый степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у разных людей потребности и желания относительно вознаграждений существенно отличаются, конкретная вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низкая, то ценность полученного вознаграждения для исполнителя недостаточно велика и мотивация трудовой деятельности слаба. Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет малым, то и мотивация будет слабой и результаты труда низкими. Соотношение этих факторов определяется формулой:

Поскольку потребности людей отличаются, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Соответственно, руководство организации должно сопоставить вознаграждение, предлагается, с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Теория справедливости

Теория справедливости предлагает другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленной цели. Согласно ей, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и сопоставляют его с вознаграждением других людей, которые выполняли аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, возникает психологическое напряжение. В итоге складывается ситуация, при которой необходимо стимулировать конкретного сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости ликвидировать дисбаланс. Баланс и чувство справедливости восстанавливается за счет изменения уровня усилий, затрачиваемых или изменения уровня полученного вознаграждения. Итак, сотрудники, которые считают, что недополучают по сравнению с другими, начинают работать менее интенсивно, либо пытаются повысить уровень вознаграждений. Сотрудники, которые считают себя более стимулированными, чем остальные их сотрудников, стараются поддерживать интенсивность труда на достигнутом уровне или даже повышать его. Основной вывод теории состоит в том, что люди будут пытаться уменьшить интенсивность труда, пока не получат справедливого вознаграждения. Однако, восприятие и оценка справедливости носит субъективный, относительный характер.

Теория - модель мотивации Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, которая предусматривала сочетание элементов теорий ожидания и справедливости. Модель построена на основе взаимодействия пяти переменных: затраченных усилий, восприятия, полученных результатов, вознаграждений и относительной степени удовлетворения.

Последовательно рассмотрим принцип действия механизма мотивации. Цифры представлены на рис. 5.3. Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей исполнителя (4) и осознание им своей роли в процессе труда (5). Уровень затраченных усилий связан с ценностью вознаграждения (1) и того, действительно ли существует объективная зависимость между затратами усилий и возможными наградами (2). Достижение соответствующего уровня результативности (б) вызовет внутренние (7а) и внешние вознаграждения (76).

Удовлетворение (9) - это результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовольствие является эталоном измерения того, насколько ценна вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять в будущем на восприятие человеком подобных ситуаций.

Общий вывод теории состоит в том, что результативный труд и приведет к удовлетворению потребности, а не наоборот, как считали сторонники школы человеческих отношений.

 Модель Портера -Лоулера

Рис. 5.2

Модель Портера -Лоулера

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее