Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление человеческими ресурсами

Мотивация эффективности труда и мотивационная система управления

Эффективность мотивации определяется по общим конечным результатам: высокой производительностью труда, высокой эффективностью, высоким качеством продукции (работ, услуг).

Для ее реализации необходимы эффективная организация процесса работы, отсутствие застоя в работе по организационно-техническим причинам, соответствие работы уровню квалификации и профессиональной подготовке работника. Работник не должен отвлекаться на выполнение несостоятельных ему функций, которые не соответствуют уровню его квалификации.

Рабочему должны быть созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, соответствуют нормальному уровню интенсивности. Большую роль играет социально-психологическая обстановка, которая способствует взаимодействию исполнителей в процессе труда, появления стимулов к высокопроизводительному и эффективной работы. Важным также является надлежащее выполнение рабочими своих производственных и служебных обязанностей, соблюдение ими трудовой дисциплины. Трудовая активность и творческая инициатива является проявлением потребностей в самоуважении. В соответствии с этим существует целый набор ресурсов, которые способствуют эффективному процессу управления. Одним из мотивационных ресурсов является организация труда.

Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования результативности трудовой деятельности. Содержанием организации труда является установление определенного порядка построения и осуществления процесса труда. К элементам организации труда в коллективе относятся;

* Функциональное разделение и кооперация труда - отделение видов трудовой деятельности и система коммуникаций между рабочими в процессе труда;

* Рационализация приемов и методов труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономичное выполнения операций (с позиции затрат времени и усилий работника), *

* Организация рабочего места, то есть оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение (планирование);

* Организация обслуживания, формы Его предоставления, выбор исполнителя.

В организации труда находят воплощение специальные нормативные документы, содержащие описание всех видов операций, наиболее рациональные методы их выполнения (трудовой процесс) с указанием затрат времени на операцию. В этом отношении большое значение имеет проектирование организации труда, разработка согласно проектируемыми организационно-техническими условиями норм затрат времени на выполнение работы.

Однако регламентация труда в рамках организации не должна быть чрезмерной, такой, которая сдерживает инициативу работника, его возможности в повышении выработки и, как результат, заработной платы, является основным видом материального стимулирования и основной материальной потребностью по свидетельству большинства опрошенных работников. В условиях перехода к рыночной экономике повышению уровня мотивации к труду способствует самоорганизация и самонормування труда, как проявление экономической и организационной свободы хозяйственной деятельности, но это не означает, что работник будет тратить на свою работу столько времени, сколько он пожелает.

На использование трудового потенциала работника и соответственно на мотивацию его труда влияют социально-психологические условия: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентаций работников, стиль руководства. Все они формируют социально-психологический и моральный климат в коллективе, его стабильность, дисциплину труда, уровень творческой активности.

Реализация трудового потенциала и повышение мотивации труда рабочего связанные с утверждением в трудовом коллективе благоприятной психологической атмосферы. Воплощение социально-психологических факторов, уменьшения возможности конфликтов, улучшения координации и взаимодействия между сотрудниками предприятия, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствования отношений между руководителями и подчиненными все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

С целью повышения эффективности работы и соответственно максимизации прибыли, работодатели ведут поиск интенсивных форм активизации трудовой деятельности работников. Одним из таких достаточно новых форм является партисипативное управления. Составляющие этого управления - соучастие работников в прибыли предприятия, привлечения их к коллективных договоров, организация кружков качества и т. Д. Через организацию труда реализуется идея гуманизации труда - обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокое содержание труда, соответствие его квалификации работника, карьерный рост, активное участие работников в решении производственных проблем.

Классические программы гуманизации труда включают такие элементы, как обогащение содержания труда путем совмещения функций работников основного и вспомогательного цикла, контроль за качеством продукции и некоторые организационные функции. Важное место здесь могут играть совмещение профессий ротация со временем кадров. Важную роль в такой организации труда играют должностные инструкции, когда за каждым рабочим изначально закреплены обязательства разного рода, и об этом знает он сам, и руководство организации. Особое место в мотивации эффективности труда занимает социальное партнерство.

Социальное партнерство - это система взаимодействий между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласованности интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними , отношений.

Основными принципами социального партнерства (рис. 5.4) являются: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в договорных отношениях, свобода выбора вопросов, которые входят в сферу труда, обязательства выполнения коллективных договоров, соглашений, контроль за их выполнением, ответственность сторон за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений и другие.

Среди уровней социального партнерства и более интересный для нас в данном контексте уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязанности в сфере труда между работниками и работодателем.

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:

• коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров и их заключение;

* Взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав;

* Участие работников и их представителей в управлении организацией;

* Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Представителями работников в социальном партнерстве согласно Закону Украины "О коллективных договорах" есть профессиональные союзы и их объединения, или другие представители, избираемые работниками на общем собрании за отсутствием в организации первичной профсоюзной организации или при малой численности ее членов.

Таким образом, уже сформировалась мотивационная система управления, основанная на поколениях теорий мотивации и опыте их воплощения на практике. Эта система содержит такие методы управления мотивацией персонала как организационно-административные, экономические и социально-психологические, а также методы согласования интересов.

Для административних- методов характерно прямая централизованная действие субъекта управления на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения как самопризнания необходимости трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека работать при определенной организации, культура производственной деятельности. В систему административных методов входят:

* Организационно-стабилизирующие методы (законы, уставы, правила, ГОСТы), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного исполнения;

* Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирования труда), которые действуют внутри организации;

* Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под ними можно понимать применение антистимулов (выговор, штраф). Экономические методы основаны на использованные экономического механизма управления (рис. 5.3).

Социально-психологические методы основаны на использованные моральных стимулов к труду и влияние на личность с помощью психологических приемов с целью замены административного задачи службы по самоощущению, внутренней потребностью человека. Эти методы могут быть моральными и организационными (рис. 5.4).

Методы согласования интересов (социального партнерства) - основаны на принципах социального партнерства и механизм их действия может быть представлен с позиции интересов работника и интересов предприятия (рис. 5.5).

С учетом охвата методов мотивации, которые были приведены выше, можно представить мотивационный механизм предприятия в следующем виде (рис. 5.6.). В его основе находится представление о сущности мотивации и закономерности поведения людей в организации.

Экономические методы мотивации

Рис. 5.3

Экономические методы мотивации

Внеэкономические (социально-психологические) методы мотивации

Рис. 5.4

Внеэкономические (социально-психологические) методы мотивации

Методы согласования Интересов (социального партнерства)

Рис. 5.5

Методы согласования Интересов (социального партнерства)

Модель мотивационного механизма на предприятии

Рис. 5.6

Модель мотивационного механизма на предприятии

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее