Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление человеческими ресурсами

Принципы, составляющие и направления кадровой политики организации

Управление кадрами в организации, будучи неотъемлемой частью его хозяйственной политики, имеет стратегический и оперативный характер. Организация управления персоналом формируется на основе концепции развития организации, состоит из трех частей: производственной, финансово-экономической и социальной (кадровая политика организации). Кадровая политика организации определяет цели, связанные с отношением этой организации к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и неправительственными организациями), а также цели, связанные с отношением организации к своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения, социальные вопросы и т. д.). Планы в сфере кадровой политики организации связаны прежде всего с функцией мотивации. Кадровая политика направлена на формирование эффективной рабочей силы, увеличение эффективности с помощью лучших условий работы, улучшение социально-психологического климата в организации. Следует назвать принципы, составляющие основу кадровой политики: демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знания отдельных людей и их потребностей; справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Концепция кадровой политики включает:

* Политику занятости - обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовольствия от работы с помощью создания привлекательных и безопасных условий работы, а также возможностей для продвижения по карьерной лестнице;

* Политику обучения - обеспечение соответствующими учебными мощностями в целях постоянного улучшения выполнения работниками своих нынешних обязанностей и подготовки к дальнейшему продвижению;

* Политику оплаты труда - предоставление более высокой, чем в других компаниях и фирмах, заработной платы в соответствии со способностями, опыта и ответственности работников;

* Политику производственных отношений - установление определенных процедур для эффективного решения трудовых проблем;

* Политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, благоприятных, чем в других нанимателей.

Кадровая политика выполняет следующие функции:

1) занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижения по службе, отпуск, увольнение);

2) обучение (проверка новых работников, практическое обучение, непрерывное развитие персонала);

3) оплата труда (льготные схемы, оплаты, стимулирование труда);

4) трудовые отношения (установление более эффективного стиля руководства, отношения с профсоюзами);

5) благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в решении личных проблем).

Кадровая политика организации осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии: поднятие престижа предприятия; исследования атмосферы внутри предприятия; анализ перспектив развития потенциала рабочей силы в регионе; обобщение и предотвращения причин увольнений с работы и др.

Кадровые стратегии организации:

1. Планирование потребности в кадрах: организационный анализ, анализ существующих должностей, потребность в новых должностях, количественное и качественное кадровое планирование, оценка должностей, пополнение штатов сотрудников.

2. Обучение и повышение квалификации: повышение общеобразовательного и профессионального уровня, обучение в процессе работы, ротация кадров, стажировки, самообразование и др.

3. Система регулирования: целенаправленное руководство, оценка выполненной работы, оценка возможностей (способностей) работников, планирование преемственности (трудовые династии), планирование служебного роста.

4. Оплата труда: общая совокупность всех видов оплаты, оплата по объему и успешности выполненной работы, оплата в зависимости от должности, социальное обеспечение и др.

Повседневная реализация кадровой стратегии лежит в оперативной области управления кадрами. Стратегическое и оперативное управление персоналом на предприятии осуществляют менеджеры по кадрам и линейные руководители: при этом менеджеры по кадрам является главным носителем и распространителем организационной культуры, а линейные руководители несут ответственность за своих сотрудников, изучают положение дел в организации, мнение и информируют руководство. Управление человеческими ресурсами в условиях организации схематично показано на рис. 6.1.

Квалифицированное осуществление кадровой политики в организации требует от руководства ее документирования. Главные преимущества документального оформления кадровой политики организации заключаются в следующем:

• определение видов действий, которые должны выполняться для достижения цели фирмы / организации;

* Достижения ясности в понимании проблем руководством и кадрами;

* Побуждение к сотрудничеству путем координации деятельности между различными структурными подразделениями;

* Всеобщность и последовательность в принятии кадровых решений;

* Руководство установленными стандартами в различных ситуациях управления персоналом;

* Взаимодействие, децентрализация власти, улучшает производственные отношения;

* Взаимодействие развития обучения и кадрового менеджмента;

* Информированность работников о правилах, которыми они должны руководствоваться; укрепление морали и улучшения общих отношений в организации.

Управление человеческими, ресурсами в организации

Рис. 6.1

Управление человеческими, ресурсами в организации

К основным функциям менеджера по кадрам в области стратегического и оперативного управления персоналом на предприятии / организации относятся: - помощь руководству в разработке и реализации кадровой политики предприятия по вопросам найма, продвижения, перемещения, увольнения работников и сокращения штатов; активное участие в разработке структуры предприятия; - Оказание помощи линейным и функциональным менеджерам в работе с персоналом для получения наиболее эффективных результатов. Подобные услуги и методы работы охватывают набор новых сотрудников, проверку их знаний и способностей, выполнение программы по обучению и повышению квалификации кадров, обследования и контроль в сфере оплаты труда, выполнения программы по социальному обеспечению и др. Осуществляя названные функции управления персоналом, менеджеры по кадрам ориентируют работников организации на результативную деятельность, способствуют формированию у них чувства удовлетворенности и верности предприятию, способствует достижению цели кадровой и хозяйственной политики организации.

Таким образом, руководитель персонала в организации отвечает за множество вопросов, включая работу кадровой службы, консультирование с высшим руководством по вопросам кадровой политики, консультирование линейных руководителей по кадровым проблем, доведение организационной кадровой политики до всех работников, планирования рабочей силы и ее рациональное использование, переговоры и производственные отношения, выступает как представитель компании и др.

Если проанализировать существующие в конкретных организациях кадровые стратегии политики, следует выделить основу их типизации. Первое основание связано с уровнем осознания правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий и непосредственным влиянием руководящего аппарата на кадровую ситуацию в организации. На основе этого выделяют следующие типы кадровой политики:

* Пассивная;

• реактивная;

• превентивная;

* Активна.

Пассивная кадровая политика. Существует тогда, когда руководство организации не имеет четко выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий. Отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда персонала, диагностики кадровой ситуации в целом; руководство работает в режиме немедленного реагирования на возможные конфликтные ситуации, которые оно пытается погасить любыми средствами, без соответствующего попытки анализа причин и возможных последствий. Пассивная кадровая политика:

* У руководства организации отсутствует эффективная программа действий по отношению к персоналу, работа с персоналом сводится к ликвидации негативных последствий;

* Служба управления персоналом не имеет прогноза кадровых потребностей и не обладающий необходимыми средствами оценки персоналу.

Реактивная кадровая политика включает:

* Руководство организации осуществляет контроль за симптомами кадровой ситуации (возникновением конфликтных ситуаций, наличием или отсутствием квалифицированной рабочей силы; отсутствием мотивации к высокопроизводительному труду и принимает меры к снятию неспокойной симптоматики;

* Служба управления персоналом обладает средствами диагностики существующей ситуации;

* В системе планирования кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения.

Превентивная кадровая политика:

* Руководство персонала имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации, однако не целевых кадровых программ для развития ситуации; '

* Служба управления персоналом обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации.

Система планирования включает краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в персонале.

Активная рациональная кадровая политика;

* Руководство организации имеет не только качественный диагноз, но и обоснованный прогноз развития кадровой ситуации, а также обладает средствами для влияния на нее,,:

* Служба управления персоналом обладает средствами диагностики пер * нала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

В системе планирования кадрового развития присутствуют краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные прогнозы потребности в персонале. Активная авантюристская кадровая политика:

* Руководство организации не имеет качественного диагноза кадровой ситуации, обоснованного прогноза развития ситуации, не влияет на нее;

* Служба управления персоналом, как правило, не обладает средствами не только прогнозирования кадровой ситуации, но и диагностики персонала. Система планирования кадрового развития представляет собой план кадровой

работы с персоналом, ориентированный на достижение целей организации.

Реактивная кадровая политика: в рамках такой кадровой политики руководство пытается контролировать симптомы кризисной ситуации и принимает меры к локализации кризиса; цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала, его развития, в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Превентивная кадровая политика: руководство организации обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не средств воздействия на нее; в программах развития организации имеет место краткосрочный и среднесрочный прогнозы качественных и количественных потребностей в кадрах и сформулированы задачи по развитию персонала.

Активная кадровая политика: такой тип кадровой политики имеет место, когда руководство организации имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию; кадровая служба должна разработать антикризисные кадровые программы, проводит постоянный мониторинг ситуации и корректирует выполнения программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.

Различают две разновидности активной кадровой политики - рациональная и авантюристская.

При рациональной кадровой политике руководство организации имеет качественный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации, обладает средствами воздействия на нее; кадровая служба организации пользуется методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды; в программах развития организации содержится краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах; составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза развития ситуации, но пытается влиять на нее определенным образом; кадровая служба организации не обладает средствами прогноза кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития организации входят планы кадровой работы, которые ориентированы на достижение цели, важной для развития предприятия, но не проанализированы с точки зрения изменений в ситуации; план работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, возможно, верном представлении о работе персонала; проблемы в реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не рассматривались.

Кадровая политика формирует: требования к рабочей силе на стадии найма - к уровню образования, стажу, специальной подготовки, пола, возраста: отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к цилснаправленого влияния на развитие персонала; отношение к стабилизации коллектива (всего или отдельных подразделений) отношение к новым работников, программы их адаптации и поддержки; готовность поддержать квалификацию персонала или осуществлять переподготовку кадров.

Кадровая политика, сформированная на основе стратегии организации, способствует реализации этой стратегии. Составными частями стратегии организации есть такие виды ее деятельности, как:

* Производственная;

* Финансово-экономический;

* Социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала организации (заработная плата, социальная поддержка).

Составные части стратегии непосредственно влияют на кадровую политику, так как определяют, какие кадры нужны организации и финансовые возможности для их отбора, а также какие интересы работников могут быть довольны.

Комбинация кадровой политики по степени кадровых стратегий позволяет сформировать такую кадровую политику для организации, которая обеспечивает достижение целей организации и реализации стратегии развития. При выборе кадровой политики учитываются факторы, связанные с внутренней и внешней средой организации:

* Стратегия развития организации;

* Специфика бизнеса, в котором работает организация;

* Финансовые возможности организации, определяются с целесообразного уровня затрат на управление персоналом;

* Качественные и количественные характеристики персонала и направление их изменения в перспективе;

* Ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложений на рынке труда по профессиям персонала, организации, условия предложения);

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, уровень заработной платы, состоящий;

требования трудового законодательства, культуры работы с персоналом.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на свой персонал или персонал внешний, степень открытости по отношению к внешней среде по формированию кадрового состава.

По этому основой традиционно выделяют закрытую и открытую кадровую политику.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных работников любого уровня, можно принять и начинать работу как с низкой должности, так и с самой. Организация готова принять на работу специалиста, если он имеет соответствующую квалификацию без учета опыта работы. Такого типа кадровая политика может быть адекватной для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост, выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на привлечение нового персонала только низшего должностного уровня, а замещение проводится только за счет работников организации. Кадровая политика такого типа свойственна компаниям, которые ориентируются на создание определенной корпоративной атмосферы, или работают в условиях дефицита человеческих ресурсов.

Если организация заинтересована в эффективно сформулированной логической и осознанной кадровой политике, она должна принять во внимание необходимость реализации ряда этапов по ее "проектированию:

• Этап 1. Нормирование - согласование принципов и целей работы с персоналом о принципах и цели работы организации в целом, стратегии и этапами ее развития;

• Этап 2. Программирование - разработка программ путей достижения цели кадровой работы, конкретизированных с учетом условий внешней ситуации и ее возможных изменений. Этот этап предусматривает организацию системы процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах и специальных формах и обязательно учитывают как современное состояние, так и возможные изменения;

• Этап 3. Мониторинг персонала - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На этом этапе важно выявить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний умений и навыков персонала. Для организаций, которые проводят постоянный мониторинг персонала, большое количество отдельных программ кадровой работы входят в единую систему связанных задач, способов диагностики и воздействия, принятия и реализации решений.

Кадровая политика в организации может осуществляться по следующим основным направлениям:

* Прогнозирования создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

* Разработка программы развития персонала с целью решения как текущих, такие будущих задач организации на основе совершенствования системы обучения и должностного перемещения работников;

* Разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности в удовлетворенности трудом;

• создание современных систем найма и отбора персонала;

* Осуществление маркетинговой деятельности в области персонала;

* Формирование концепции оплаты труда и морального стимулирования работников;

* Обеспечение равных возможностей труда, его безопасности и равных условий;

• определение основных требований к персоналу в пределах прогноза развития предприятия;

* Формирование новых кадровых структур и разработка процедур управления персоналом;

* Улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к управлению предприятием.

Как показывает зарубежный опыт, в современных условиях особое значение имеет каждый работник, так как возрастает влияние качества его труда на конечные результаты всего предприятия, в связи с чем, моральное и материальное стимулирование, социальные гарантии должны быть главным критерием кадровой политики, проводимой в организациях. Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли должны обеспечить высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности организации. Чтобы активно управлять персоналом, нужно обеспечить постоянный обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам. Кадровую политику проводят на всех уровня управления: высшее руководство, линейные руководители и служба управления персоналом.

Английский специалист в области кадрового менеджмента Д. грести считает, что кадровая политика организации должна обеспечить;

• организационную интеграцию - высшее руководство и линейные руководители принимают разработанную и эффективно скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной работе, тесно взаимодействуя с функциональными службами;

• высокий уровень ответственности всех работников, лед которым понимают как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, реализацию определенных целей в практической работе;

• функциональность - вариантность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения различных видов работ, а также использования различных форм трудовых контрактов (полная, частичная и повременная занятость)

* Структурность - адаптация к непрерывному обучению, организационных изменений, гибкость организационно-кадрового потенциала, высокое качество работы и ее результатов, условий труда (условия труда, содержание работы, заинтересованность рабочего).

С целью изучения реакции коллектива на определенную кадровую политику необходимо проводить мониторинг и анализировать эффективность кадровой политики. Адекватно выбранная кадровая политика обеспечивает:

* Своевременное и качественное укомплектование заинтересованными кадрами производственного и управленческого персонала с целью обеспечения конкурентоспособности, стабильности и надежности предприятия;

* Стабилизацию коллектива на основе учета интересов работников и предприятия;

рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой;

* Эффективное использование мастерства и возможностей каждого работника;

• создание условий для удовлетворения персонала своей работой, в которой он сможет достичь максимального самовыражения;

* Развитие и поддержку на высоком уровне качества жизни, которое делает работу в своей организации желанной;

* Стимулирование каждого работника к сохранению хорошего морального климата в коллективе;

* Стимулирование желания у работников достижения общей цели своего коллектива.

Так как кадровая политика является производной от общей стратегии развития предприятия, то обоснование ее выбора зависит от того, как качественно были проведены маркетинговые исследования предприятием возможной реализации продукции и его конкурентоспособности, поэтому общий план кадровой политики должен корректироваться в соответствии с изменениями, которые складываются. Оценка кадровой политики на предмет ее соответствия условиям, состоящие на предприятии в работе с персоналом, воспринимается коллективом достаточно спокойно. Основная цель кадровой политики - это своевременное обеспечение оптимального баланса процессов комплектования, сохранения персонала, его развития в соответствии с потребностями организации, требований действующего законодательства и состояния рынка труда. Механизмом реализации кадровой политики является система планов, норм и нормативов, организационных, административных и социальных мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворения потребностей организации в персонале.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее