Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление человеческими ресурсами

Концепция кадрового менеджмента в условиях кризиса.

7.1. Теория кризисных явлений и причина и последствия кризиса персонала.

7.2. Поведенческие аспекты деятельности персонала в условиях кризиса.

7.3. Стратегия И тактика антикризисного управления персоналом.

7.3.1. Концепция антикризисного управления персоналом.

7.3.2. Кадровая политика и новые ценности в период кризиса организации.

7.3.3. Основные принципы антикризисного управления персоналом. .

7.4. Организация деятельности по антикризисному управлению персоналом.

7.4.1. Планирование деятельности по антикризисному управлению персоналом.

7.4.2. Реорганизация и снижение затрат на рабочую силу.

7.4.3. Формирование антикризисной управленческой команды.

7.4.4. Формирование оперативных антикризисных групп.

7.4.5. Формирование готовности персонала к действиям в условиях кризисных ситуаций.

7.5. Механизм осуществления антикризисных мер в работе с персоналом.

7.6. Сущность организационно-кадрового аудита.

Теория кризисных явлений и причина и последствия кризиса персонала

Кризис - объективное явление в социально-экономической системе, в основе функционирования и развития которой лежит управляемая деятельность человека. Желание эффективно управлять ею выражается в стремлении снизить долю неуправляемых процессов. Во многих случаях именно человеческая природа кризиса в организации является ее причиной и источником. Вся деятельность человека направлена на удовлетворение его интересов, что меняются неравномерно и непропорционально. Интересы находятся в постоянном противоречии даже в отдельной человеку, а тем более в социальных группах. Именно это и лежит в основе всех кризисов в социально-экономической системе. С развитием социально-экономической системы наблюдается повышение роли человеческого фактора в антикризисном ее развития, что означает возможность предсказания и своевременного безболезненного ее решения. Поэтому в процессе преодоления кризиса в организации особенно важна работа с персоналом. С точки зрения человеческого фактора для ситуации кризиса типичным является возникновение как минимум двух проблем. Во-первых, это несогласованность между профессиональным инструментарием, которым владеет персонал организации, и тем, который требует новая ситуация. Во-вторых, это неадекватность норм и правил внутреннего организационного жизнь новым условиям. Таким образом, с точки зрения человеческого фактора решения кризисной ситуации требует зминги типа профессиональной деятельности, а также культуры управления.

Авторы Т. Базаров и Б. Еремин в работе "Управление персоналом" рассматривают типы кризисов, возникающих на разных этапах развития жизненного цикла организации и, соответственно, характеристики персонала. Так, стадия формирования персонала характеризуется наличием в организации специалистов, то есть новаторов, которые готовы ориентироваться на потребности рынка, создавая и предлагая новый продукт. При этом в коллективе возникают теплые, доверительные отношения между сотрудниками.

Для эффективного функционирования организации на стадии интенсивного роста на смену "творцам" должны прийти "продавцы", коммерсанты для продвижения товара на рынке. Наблюдается постоянная конкуренция "продавцов" как условие их существования и профессионального развития. На стадии стабилизации, когда развивается кризис зрелости, организации необходимы специалисты, которые были способны создавать эффективные технологии. Это означает, что в состав персонала должны войти технологи на смену "продавцам" или дополнять их. Основой функционирования в организации есть суровая иерархия, подчиненность и определенность. Для выживания организации необходимы особые специалисты, способные объединить в себе навыки разработки, продавцов и технологов. В этих условиях стиль отношений ориентирован на лидера, поэтому особое значение приобретает харизма, власть, основанная на силе личных качеств лидера.

Таким образом, каждая ситуация кризиса сопровождается негативными явлениями в системе управления персоналом организации. Антикризисное управление персоналом предполагает на только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, размещение и распределение, оценку, мотивацию, развитие и др.), Но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера, демократический стиль управления, заботливое отношение к потребностей человека, учета его индивидуальных особенностей и др.

Система антикризисного управления персоналом включает в себя шесть основных элементов (см. Рис. 7.1):

• объект управления;

• субъект управления;

• концепцию антикризисного управления;

• антикризисную кадровую стратегию и политику;

• функциональную подсистему;

• методы работы с кадрами в режиме антикризисного управления.

Причины возникновения кризиса в организации и, как следствие, кризиса персонала могут быть внешними и внутренними. При анализе причин кризиса следует различать понятия "кризис персонала организации-банкрота" и просто "кризис персонала организации". Кризис персонала организации-банкрота проявляется в отсутствии экономической выгоды и личного морального удовлетворения, что вызвано внешними и внутренними причинами, которые привели компанию к состоянию банкротства.

Наиболее значительными причинами кризиса персонала обанкротившегося предприятия являются следующие:

• отсутствие определенности относительно судьбы организации и судьбы людей, которые в ней работают;

• конфликт предыдущих и новых ценностей;

• разрушение существующей и отсутствие новой архитектуры культуры управления;

• слабость защитных мер социального характера и сокращение численности квалифицированных рабочих;

• отстраненность персонала от управления организацией;

• противоречивость общих задумок руководства предприятия по его сокращению, развития и существующей кадровой политики;

• отсутствие персонификации (лат. Persona - личность, лицо; facerй - делать), то есть предоставление формализованным процессам работы с персоналом человеческих качеств;

• формирование невидимого "барьера отчуждения" в отношениях между собственниками, руководителями и рядовыми сотрудниками;

• непонимание исключительных возможностей соке окультурят ного влияния на людей;

• отсутствие эффективных систем мотивации труда;

• невладение руководством в области психологии; психофизиологии; психоанализе; психологии труда; психологии управления;

• незначительная роль кадровой службы в системе управления организацией;

• .. отсутствие современных персонал-технологий;

• .. игнорирование изучения стоимости рабочей силы на рынке труда;

неспособность руководителей организации предусматривать, более кризисные экономические последствия от потери квалифицированных рабочих;

• дефицит руководителей, подготовлены к управлению организацией в кризисных социально-экономических условиях и др.

Элементы системы антикризисного управления персоналом

Рис. 7.1

Элементы системы антикризисного управления персоналом

Для выхода организации из кризисного положения целесообразно бороться не столько с причинами, сколько с последствиями кризиса. Другими словами, необходимо сделать кризис персонала организации управляемой, а ее уровень - умеренным. Исходя из этого предположения, можно проследить, какие явления могут происходить в кризисной организации с персоналом и принимать адекватные меры, чтобы не допустить или устранить негативные последствия. Это одна из новых функций антикризисного менеджера и его команды (функция - особый вид управленческой деятельности, продукт процесса распределения и специализации труда в сфере управления).

Последствия кризиса персонала в производственных организациях имеют "поливалентный характер" и не могут быть охарактеризованы однозначно: они способны создавать (или разрушать) новые управленческие связи, сформировать стиль внутреннего сотрудничества или увеличить противодействие преобразованиям, усвоить новые нормы и ценности, образцы поведения (то , что называется элементами культуры управления), чтобы привести организацию к возрождению или к окончательной ликвидации кризиса. Все зависит от того, сможет ли руководство кризисной организации своевременно выявить причины возможного кризиса персонала, проанализировать свои возможности и включить механизм уменьшения негативного влияния этого кризиса. А то, что последствия могут быть самыми неожиданными, подтверждают многочисленные наблюдения в кризисных организациях. Кризис персонала организации несоответствие мотивационных установок, профессионального инструментария рабочих и условий труда требованиям организационных целей и задач.

Современные реалии развития предпринимательства детерминируют появление как минимум пяти типов кризисов персонала организации.

Феномен управленческого кризиса характеризуется наличием острой психологической и моральной несовместимости между менеджерами или в команде высшего управленческого звена, или в команде линейных менеджеров. Характерные особенности управленческого кризиса - высокая текучесть среди высшего руководства и управленцев среднего звена, постоянные конфликты между ними; организацию "лихорадит", сотрудники разделяются на вражеские группы. В враждебных лагеря "засылается разведка", между лагерями имеют место перебежчики, люди обвиняют друг друга в измене и др., То есть обстановка в организации приобретает черты театра "военных действий". О конструктивной работе в таких условиях трудно приходится.

Инновационная кризис проявляется в том случае, если руководство в организации не очень эффективно внедряет новшества. Внедрение новых технологий нередко сопровождается резким повышением уровня конфликтогенности, начинают освобождаться ценные сотрудники, происходит неожиданная смена руководства на высшем и среднем уровнях, многие сотрудники берут больничные листы на длительное время или идут в долгосрочные отпуска за свой счет, чтобы пережить тяжелый период и прочее.

Репутационная кризис может быть связана с судебными позывами против организации из-за наличия серьезных дефектов с произведенной продукции или предоставляемых услуг. Средства массовой информации публикуют негативные материалы об организациях по поводу реальных или вымышленных фактов, начинаются массовые увольнения сотрудников, возникают противоречия и конфликты, снижается производительность труда и прибыль.

Переходный кризис можно отнести к кризису развития организации, которая проявляется тогда, когда руководство начинает "наводить порядок": выстраивается четкая взаимодействие власти и подчиненных, вводятся регламентирующие положения об управлении и подразделения, разрабатываются должностные инструкции, описание функций, обязанности и права работников. Сторонники неформальных отношений освобождаются от организации по разным причинам. Одному не нравится статус, который ему дают согласно новой штатной структуры, другой обиделся, а третий вообще не хочет никому подчиняться и начинает собственный бизнес. В любом случае обострения взаимоотношений, кадровые перестановки и увольнения могут сопровождать переходную кризис.

Кризис стабильности - это, собственно говоря, кризис застоя. Организация работает достаточно успешно, длительное время она прочно занимает свою нишу, достаточно известна, имеет инвесторов, надежных партнеров и постоянных клиентов. Тем не менее нововведения отсутствуют, люди работают без энтузиазма, не имея высоких результатов в работе, часто требуют повышения заработной платы и расширения бонусов, случаи нарушения трудовой дисциплины, опоздания на работу. Если в организации попадает "новичок", ориентированный на высокие результаты и карьеру, то он или быстро "успокаивается" и становится "как все", или освобождается по причине отсутствия перспектив. Фирма не развивается: показатели не повышаются и не снижаются. Критерии организации, настроенной на изменения в организации:

1. Энтузиазм - чувство необходимости изменений при наличии:

• кризиса конкурентоспособности;

• настроенность руководства;

• настроенность руководства на поиск нового.

2. Гибкость - умение приспосабливаться:

• персонал, обладающий профессионализмом;

• минимальное количество бюрократических правил и процедур;

• ликвидация лишних звеньев управления;

• гибкая система оплаты труда, ориентированная на результат.

3. Постоянное усовершенствование - ориентация на долгосрочность процесса изменений.

4. Непрерывное обучение персонала:

• непрерывное образование для должностных лиц;

9 организация профессиональной подготовки подчиненных, премий за профессионализм, за постановку проблем;

• опыт и широта мировоззрения работника.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее