Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление человеческими ресурсами

Планово-организационные меры антикризисного управления персоналом

В целом деятельность по антикризисному управлению персоналом включает следующие этапы кадровой работы: планирование антикризисных кадровых мероприятий, снижения затрат иа рабочую силу, формирования антикризисной управленческой команды, формирование анти кризисных оперативных групп, формирование готовности персонала к деятельности в условиях кризисных ситуаций.

Планирование деятельности по антикризисному управлению персоналом

Как показывает опыт американских компаний, одной из важнейших функций антикризисного управленческого аппарата является разработка планов управления кризисными ситуациями. Считается, что такие планы способствуют минимизации негативного влияния кризисных ситуаций на дела компании, повышают ее способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде. На рис. 7.6 приведена структура анти кризисных планов одной из американских компаний.

Примерное содержание антикризисных планов американских кампаний

1) определение границ распространения кризисной ситуации;

2) определение последствий кризисной ситуации и степень влияния этих последствий на деятельность компании;

3) перечень мероприятий, которые необходимо осуществить при возникновении кризисной ситуации;

4) последствия действий, осуществляемых в особых условиях;

5) функции центра по контролю за выполнением работ в кризисной ситуации;

6) определение персонального состава сотрудников оперативных антикризисных групп подразделений;

7) комплекс мероприятий по обеспечению работы средствами связи. Рис. Структура антикризисных планов (по данным американских компаний)

Комплекс мероприятий, реализуемый в ситуации, по мнению американских менеджеров, способствует улучшению морального климата и созданию уверенности в эффективном управлении. В условиях нестабильной работы, когда производственные мощности не загружены и ограниченные возможности перспективного планирования потребностей организации в трудовых ресурсах, можно воспользоваться зарубежным опытом. Там давно практикуют использование двух типов контрактов по найму рабочей силы: 1. Постоянные контракты с элитой (рабочие, мастера, специалисты и др.), То есть с теми, кто работает в организации 10-15 лет; независимо от загрузки производственных мощностей их труд оплачивается высоко и регулярно)

2. Контракты на ограниченный период, то есть на время роста загрузки производственных мощностей; контракты с этими рабочими постоянно перезаключаются, и это примерно 30-40% рабочих кадров. В процессе антикризисного кадрового планирования определяются:

• персонал, подлежит безусловному освобождению в силу персональной профессиональной пригодности; при этом могут быть освобождены по индивидуальным показателям рабочие из постоянного штата;

• направления реорганизации службы административно-управленческого аппарата;

• подсистемы контроля деятельности административио-управленческого аппарата,

• подсистемы обучения менеджеров новым средствам профессиональной деятельности;

• программы перепрофилирования кадров в соответствии с изменениями производственно-коммерческой деятельности организации;

• механизмы оплаты и социальной защиты наиболее ценного (элитного) и персонала организации, освобождающие;

• средства ослабления социально-психологической напряженности в коллективе;

• средства ускоренной психологической адаптации к работе в новых условиях для вновь принятых и уже работающих сотрудников.

Одним из важнейших инструментов комплексного подхода к планированию антикризисных направлений деятельности является программно-целевое управление. В программно-целевом управлении используют такие методы как Перт (сетевое планирование), паттерн (дерево целей) и др. Программно-целевое управление используют для решения многих задач, ориентированных на выход из кризиса. Ниже приведены их примерный перечень:

• обоснование целей, результата и средств их достижения;

• нахождения эффективных мер по достижению поставленных целей;

• определение приоритетных направлений (решающих звеньев) деятельности;

• выбор оптимальных мер и исполнителей по решению проблем кризисной организации;

• согласование мероприятий по исполнителям, время и ресурсами;

• мотивационный и стимулирующий сопровождение мероприятий;

• управление развитием работников как социальных особенностей.

На рис. 7.7 показано использование сетевого графика "цели - меры" для выбора наиболее приоритетных направлений, требующих минимальных затрат для вывода организации из кризисного состояния. Таким образом, хорошо подготовленные анти кризисные руководители, используя программы целевого управления, могут составить программу действий по ускоренному выводу организации из кризиса, осуществить ее реформирования.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее