Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление человеческими ресурсами

Механизм осуществления антикризисных мер в работе с персоналом

Важным фактором вывода организаций из кризиса является системный подход, то есть совокупность принципов, приемов и правил, используемых для решения проблем. Этот механизм проявляется во всем: в распределении функций и полномочий, в построении информационной системы, при формировании новой кадровой политики, при разработке управленческих решений и др. В работе А. Митина "стратегия и тактика управления человеческими ресурсами предприятия в условиях кризиса" отмечается, что процесс привлечения персонала к антикризисным мерам может быть представлен в виде аналитический строк (табл. 7.2), что дает возможность сформулировать проблемы, которые возникли, а также определить возможные пути их устранения.

Таблица 7.2

Проблемы антикризисного управления персоналом и возможные пути их решения

Проблемы Возможные решения
Отсутствует четко сформулированная главная цель и стратегия организации по управлению персоналом Определить цель как оптимальное соотношение общих потребностей и возможностей организации и персонала. Рассчитать экономические возможности привлечения персонала. Провести анализ и составить прогноз развития организации. Провести организационный диагноз потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей и др.)
Согласовать стратегию развития организации и персонала с органами местного самоуправления, подразделениями государственной службы занятости и другими участниками, будут финансировать ее реализацию
Философия и основные принципы работы 3 персоналом отсутствуют в официальном документе организации Разработать принципиально новую концепцию кадровой политики организации по детальной проработкой механизма ее реализации. Сформулировать совокупность этических норм и правил в работе с персоналом, которые нельзя нарушать

Продолжение таблицы 7.2

Возможные решения
Не обеспечена

экономическая

эффективность

использования

персонала для

достижения целей

организации
Определить пути рационализации численности персонала. Провести анализ причин высвобождения персонала. Обеспечить выбор вариантов высвобождения персонала. Предложить распределение и использование занятых в организации работников.

Определить максимально допустимую численность персонала, при которой может быть обеспечено выполнение принятой программы выхода из кризиса и дальнейшего ее развития

Определить фактический избыток (дефицит) численности персонала до момента реализации данной стратегии
Нет ясности по формированию новой культуры управления при работе 3 персоналом Необходимо концептуальное обоснование и проведение системы мероприятий, направленных на выявление ценностных ориентаций персонала. 1 Разработка принципов построения социально-трудовых отношений как по вертикали, так и по горизонтали.

Проведение планомерной индивидуальной и групповой работы по развитию корпоративных традиций, имиджа, созданию собственного кодекса организации, то есть всего того, без чего невозможна перспективная плодотворная работа всех сотрудников как единой команды.
Планирование потребностей организации в персонале не имеет системного подхода Определить факторы, влияющие на потребности в персонале (стратегия развития организации, производственная программа, технологии, применяемые, динамика рабочих мест и др.).

Выделить потенциальные возможности имеющегося квалифицированного и вспомогательного персонала.

Определить качественную и количественную потребность в персонале. Выделить направления маркетинга персонала организации.
Привлечение, отбор и оценка персонала во многом имеет бессистемный характер Оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри организации) и внешнего (принятие новых сотрудников) привлечения персонала.

Разработать критерии отбора персонала, основанные на профессиональных программах или моделях "среднего работника", разработать схемы распределения и адаптации новых сотрудников на рабочих местах
Организация работ

по руководству персоналом остается консервативной
определить содержание работ персонала на каждом рабочем месте. подготовить мероприятия по созданию более благоприятных условий труда, определить новые принципы и разработать гибкую систему оплаты труда, осуществлять оперативный контроль работы персонала
вести краткосрочное планирование профессионально-квалифицированного развития персонала

Продолжение таблицы 7.2

Проблемы Возможные решения
Есть расчетов по расходам (инвестиций) в человеческие ресурсы организации Концептуально определить, что вложения в человеческие ресурсы, а также на реализацию кадровой политики является долгосрочной условием конкурентоспособности и выживания организации.

Определить источники и суммы по обучению, повышению квалификации персонала.

Предложить нетрадиционные системы вознаграждения при расширении полномочий работников. .

Определить затраты на индивидуальную стажировку особенно перспективных работников.

Выделить средства на проведение специальных научных исследований в сфере культуры управления, ценностей и ценностных ориентаций, формирование новых традиций организации.

Обосновать расходы на переобучение и повышение квалификации персонала с целью овладения новыми управленческими технологиями
Существующие документы по стимулированию персонала и рационализации расходов на него не адекватны ситуации, сложившейся Разработать и внедрить современную методику затратная персонал. Разработать и начать внедрение альтернативной системы заработной платы в организации.

Определить .специфику оплаты труда отдельных категорий работников
Незначительная роль кадровой службы в системе управления Переформатировать функциональное назначение, права и ответственность этого подразделения.

Должность руководителя по персоналу перевести в ранг должности заместителя директора организации (по уровню экономики и финансов). Привести службу работы с персоналом в соответствии с требованиями сегодняшнего дня.

Определить важнейшей функцией службы делать с персоналом понимание и реализацию в кадровой политике общих идей руководства по выводу организации из кризиса и дальнейшего устойчивого развития
Ошибки кадровой селекции негативно отражаются на деятельности организации в целом, высокие финансовые затраты Внедрить системное изучение рынка труда.

Создавать тщательные системы отбора и отбора персонала, учитывающие способности работников к эффективной деятельности в кризисных условиях.

Организовать внедрение специальных программ интеграции для нанимаемых на работу сотрудников (ознакомление с целями организации, ее философией, адаптация в должности и др.).

Определить формальные требования (достаточный набор компетенций) и желаемые качества руководителей подразделений организации и применять их при отборе персонала.

Разработать для претендентов на должности требования на занимаемую должность и характеристики описания поста (вместо традиционной должностной инструкции)

Продолжение таблицы 7.2

Возможные решения
В организации недооценивается наличие жесткой конкуренции на рынке труда Разработать систему мотивации и стимулирования персонала с ориентацией приема на работу по краткосрочным контрактам. Проанализировать возможности внедрения различных предварительных условий жесткой привязки материального поощрения с полученной прибылью и другими факторами.

Провести переориентацию организации на привлечение преимущественно только квалифицированных, инициативных работников.

Проводить жесткий контроль за непрерывным процессом обогащением знаниями и повышением квалификации.

Осознать необходимость отказа от предыдущей кадровой политики основанной на неэффективных методах управления, и перехода к политике привлечения персонала к делам организации, поощрение его инициатив и самодисциплине.
Отсутствие новых решений в области повышения квалификации и переподготовки персонала Разработать меры по обеспечению уровня квалифицированности работников в соответствии с их собственными возможностями и производственной необходимостью. Выбрать формы обучения персонала. Определить права, преимущества и льготы для лиц, прошедших целевое повышение квалификации.

Предложить модели разработки антикризисных программ для обучающихся по разным направлениям деятельности организации. Провести отбор учебных программ, ориентированные на основы кадровой политики условно без кризисного управления, повышения конкурентоспособности. Организовать непрерывную работу по повышению квалификации и переподготовке персонала. Внедрить технологии планирования и развития карьеры. Определить принципы, формы и сроки аттестации персонала
отсутствие мер по высвобождению работников (в случае избыточной численности) Провести социологический опрос работников организации с целью выявления их намерений и вероятной поведения на рынке труда. Обобщить результаты социологического опроса с целью выявления количественного состава групп, различающихся намерениями и которые не могут быть задействованы в организации при осуществлении выбранной стратегии, выделить группы рабочих, намерены: сохранить трудовые отношения и получать основные доходы в организации;

сохранить трудовые отношения, даже в случае нарушения сроков

выплаты заработной платы;

найти новые места работы по своей специальности;

пройти профессиональную подготовку и найти новое место работы (в организации или за ее пределами);

уйти на пенсию (если есть такое право);

другие намерения

Окончание таблицы 7.2

Проблемы Возможные решения
В организации существует дефицит численности персонала по ведущим должностям с учетом квалификации, требуется. Подготовить мероприятия, связанные с повышением привлекательности рабочих мест (нетрадиционные и традиционные приемы мотивации). Опираясь на знание ситуации (в каком районе находится организация - трудно избыточный, депрессивный, труднодоступный, социально-экономического роста), разработать маркетинг программы привлечения необходимого персонала в организацию

Эффективное управление персоналом в условиях кризисной ситуации зависит от успешного преодоления информационных, психологических барьеров и барьеров власти, возникающие на большинстве предприятий в связи с отсутствием практического опыта антикризисного управления. Успешное преодоление кризисных ситуаций требует эффективных действий, а для этого необходимо иметь четкое представление о вероятном будущего состояния среды, в которой существует организация. Для многих организаций это является проблемой, потому что их информационные системы и технологии работы с информацией слабо приспособлены к мониторингу внешней и внутренней среды и прогнозированию кризисных тенденций, так как много лет предприятия были ориентированы на стабильные внешние условия. Опыт, стереотипы моделей принятия решений и действий является серьезным препятствием на пути понимания новой реальности. Осознание руководителями предприятия необходимости пересмотра концепций и методов управления требует времени, но другого выхода нет, если речь идет о выживании организации с учетом быстрых изменений во внешней среде. Понимание объективности кризисных тенденций необходимо положить в основу разработки соответствующих предупредительных антикризисных мер, а для этого особое внимание необходимо уделить формированию антикризисного мышления.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее