Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление человеческими ресурсами

Конфликты в организации.

8.1. Феноменология конфликта.

8.2. Типы конфликтов.

8.3. Способы регулирования и разрешения конфликтов.

8.1. Феноменология конфликта

Конфликты являются закономерным явлением, что присуще любому обществу. В значительной степени стабильность зависит от правильной организации процесса управления. Сейчас конфликты изучает относительно молодая наука конфликтология, которая выделилась в самостоятельное направление в конце 50-х гг. XX в.

Изучение конфликтов имеет сегодня более практическую направленность: изучаются средства и способы решения конфликтов. Ведутся поиски эффективных конкретных методик, с помощью которых можно было бы предупреждать возникновение конфликтов, уменьшать их остроту и т. П. Большую роль в возникновении и разрешении конфликтов играет психологический фактор. Это объясняется тем, что конфликты всегда связаны со столкновением интересов и взглядов людей. Эти вопросы изучает психология конфликта, которая концентрирует внимание на анализе межличностных и внутриличностных противоречий. Объективные предпосылки возникновения конфликтов в управлении организацией связанные с координацией работы людей, которые имеют разные интересы, взгляды, характеры, темпераменты и тому подобное.

Сейчас существует много определений конфликта:

• конфликт определяется как борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, борьба, в которой целями противников являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение друг друга (М. Козер)

• конфликт - это явление, которое возникает тогда, когда цели одной группы могут быть достигнуты таким образом, что делают невозможным для других групп реализацию их собственных целей (п Коэн)

• конфликт - это крайнее обострение социальных противоречий, которое находит отражение в столкновении различных социальных общностей - классов, наций, государств, социальных групп, институтов и т. П., Обусловленных противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития (Е. М . Бабосов)

• конфликт определяется как внутренне сконструировано видение ситуации. У каждого участника свое представление о реальности;

• проявление противоборства, т.е. активного столкновения тенденций, оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения;

• реакция на неблагоприятные травмирующие личность, на препятствия в достижении каких-либо целей;

• с точки зрения психологического состояния противодействующих сторон конфликт возникает одновременно и как защита, и как ответная реакция;

• с инструментальной точки зрения конфликт выступает как одно из средств самоутверждения;

• в техническом плане конфликт - один из крайних средств регулирования межличностных отношений и т. Д.

А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов считают, что описание конфликта должно базироваться на основе следующих групп основных понятий: 1) сущность конфликта; 2) Его е-неза; 3) эволюция конфликта; 4) классификация конфликта; 5) структура; 6) динамика; 7) функции; 8) личность в конфликте; 9) предупреждение конфликта; 10) решение; 11) методы изучения конфликта.

Структурные характеристики конфликта представляют собой составные элементы конфликта. К структурным компонентам конфликта относятся:

1) условия конфликта;

2) предмет конфликта;

3) стороны (участники конфликта)

4) действия участников конфликта;

5) результат конфликта.

Под условиями конфликта, как правило, понимают обстоятельства или факторы, определяющие его характеристики и возможность его возникновения. Под предметом конфликта понимают реально существующую или воображаемую проблему. Причины возникновения конфликта связаны с какими-то конкретными действиями участников ситуации. Предмет конфликта - это то, что становится объектом несовместимых претензий сторон. Предметом конфликта может быть конкретный объект, конкретная возможность. Объект конфликта - это дефицитный ресурс. Чтобы стать объектом конфликта определенный элемент (материальный или социальный), должен находиться на стыке интересов разных социальных субъектов, которые пытаются единолично контролировать его. Объект является неделимым, как объективно (он один), так и субъективно (никто не хочет отказаться от него, поменять на другой, хотя бы и такой же).

Успешное решение конфликта требует учета интересов всех участников конфликта. Нужно иметь в виду не только непосредственных участников - тех, между кем происходит конфликтное взаимодействие, но и других лиц, чьи интересы могут быть В центре данной ситуации и чьи позиции могут влиять на исход конфликта.

Не все участники Конфликта, в широком смысле слова, являются теми, кто находится в непосредственном противостоянии. Участником конфликта может быть любой человек, социальная группа, принимающих в нем участие. Но они не обязательно понимают цели и задачи конфликтного противостояния. Участником конфликта можно стать и случайно - просто человек попала в зону конфликта, хотя своего интереса в нем и нет, а также не может повлиять на его протекания. Что же касается субъектов конфликтов - это те, которые осуществляют активные действия друг против друга, они могут создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта. Иногда субъекты конфликта находятся как бы в тени, провоцируют конфликт, направляют его в выгодном для себя русле.

При всем разнообразии конфликтных ситуаций в организации поведение субъектов в них имеет ряд типовых особенностей:

• в состоянии конфликта происходит значительный эмоциональный подъем;

• субъект конфликта осознает факт своего участия в конфликте;

• особенности поведения субъекта в конфликтной ситуации во многом зависят от его собственных характеристик.

Возможны три основных модели поведения в конфликте и соответственно типы субъектов. Первый тип - деструктивный. Это тип субъекта склонного к решению конфликта и его обострения вплоть до использования физической силы. Второй тип - конформный. Для него характерна пассивность, склонность к уступкам, подчинения. И третий тип - конструктивный - ищет возможности договориться, легко вступает в переговоры и т. П.

К динамическим характеристикам конфликтов относят стадии развития конфликта и процессы, возникающие на различных его стадиях. Считается, что конфликт проходит через следующие этапы развития:

• возникновение объективной конфликтной ситуации;

• осознание ситуации как конфликтной;

• конфликтное взаимодействие;

• решение конфликта.

На предконфликтной стадии конфликт можно предупредить. Конфликтная ситуация может сложиться объективно, вопреки воле и желанию будущих субъектов конфликта, а может быть создана одной или обеими сторонами. Субъективное восприятие конфликтной ситуации не обязательно соответствует действительности. Можно ошибиться в оценке мотивов оппонента, или неправильно понять Его точку зрения. Конфликт, который сначала возникает по недоразумению, дальше развивается так, что он имеет реальную основу. Избежать конфликта можно объяснив свои позиции.

Определение ситуации - это результат восприятия ситуации и ее интерпретации. В соответствии с теоремой У. Томаса, "Если ситуации определяются как реальные, они становятся реальными по своим последствиям". Следствием определения ситуации становится поведение, которое человек строит в соответствии со своим "определение", и эти субъективные представления о ситуации осуществляют на него более сильное влияние, чем объективные ее характеристики.

Принципиальное значение в возникновении конфликта является то, будет актуальна ситуация воспринимается как конфликтная, и состоится после определения ситуации как конфликтной переход к конфликтного взаимодействия. Решающим фактором в оценке ситуации как конфликтной является, по мнению специалистов, восприятие несовместимости целей, мотивов, действий.

Чем более понятна внешняя ситуация, тем более однотипные реакции она вызывает. Чем менее определенной является внешняя ситуация, тем в большей степени в ее восприятии проявляются индивидуальные особенности участников. В качестве объективных факторов, определяющих восприятие ситуации, выступают особенности именно этой ситуации. Принадлежность человека к соответствующей социальной, культурной, профессиональной группы оказывает влияние на типовые стрессовые и конфликтные ситуации, с которыми она сталкивается.

На восприятие ситуации влияет возраст, пол. Влияние индивидуально психологических особенностей человека считается безусловным.

Предконфликтная стадия характеризуется тем, что на этой стадии происходит формирование целей по отношению к противодействующей стороны, формируется видение ситуации; выбирается способ действия в отношении противника.

Стадия конфликта характеризуется наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение поведения оппонентов. Для возникновения конфликта, кроме конфликтной ситуации, нужны еще конфликтные личности, группы, а также повод для конфликта. Действия, которые составляют инцидент, могут быть различными, их можно разделить на две группы: те, которые имеют открытый характер, а также скрытые действия. Конфликт имеет определенные характеристики. Это острота, интенсивность, продолжительность, последствия.

Конфликты в организациях имеют свою специфику, которая связана с тем видом деятельности, которым занимается данная организация. Значительная часть конфликтов это так называемые "деловые конфликты". Наиболее тыловыми причинами деловых конфликтов являются: несовместимость целей (когда достижения целей одним работником мешает достижению целей другого); недостатки планирования; несбалансированность рабочих мест (сбалансированность означает, что данному рабочему месту должны приписываться функции, обеспеченные средствами, необходимыми для их выполнения и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией (обязанности должны быть связаны только с данной совокупностью функций); несовершенны связи между рабочими местами - технологическими, информационными, иерархическими (например, одному подчиненному дают указания несколько начальников) слишком много непосредственно подчиненных у руководителя; инициатива полностью передана в руки подчиненных, "ложные круги управления" (никто ни за что не отвечает, все в равной степени безответственные и безвольные) недостаток ресурсов и др.

Кроме конфликтов, которые возникают вследствие недостатков организации работы, планирования и т. Д., Конфликты связаны с межличностными отношениями. Это конфликты, связанные с социально-психологической системой отношений. Они могут не иметь отношения к производственной сфере. Но поскольку этот конфликт возникает в рамках организации, то он влияет и на деловые отношения.

В любой организации возникают неформальные отношения - человек не может ограничиться только деловыми контактами, ведь на работе проходит большая часть повседневной жизни. При достаточно длительной взаимодействия людей в организации их неформальные контакты становятся по своему характеру стабильными. Со временем выделяются "неформальные группы". Характер, размер, структура неформальных групп разные.

Руководитель должен принимать во внимание и неформальные группы, нормы и ценности, которые в этих группах сформировались. Следует отметить, что неформальная группа масс большую силу воздействия на своих членов. Человек в организации несет управленческого воздействия двух видов - со стороны непосредственного руководителя и со стороны неформальной группы. Если руководителю удается направить влияние группы на отдельного работника в нужное русло, то группа становится его союзником. Если группа ожидает от своего участника одной поведения, а руководитель другой - то, как правило, возникает конфликт. Субъектами конфликта в данном случае выступают - руководитель, с одной стороны, а группа (чаще всего, а не нарушитель дисциплины) - с другой стороны.

Руководителю (администратору) важно понять, кто в неформальной группе является лидером. Если действия лидера подрывают авторитет руководителя, то тогда тоже возникает конфликтная ситуация. Возникнет конфликт или нет будет зависеть от многих обстоятельств, в том числе, от личных качеств руководителя и лидера.

Важным является вопрос типологии конфликтов в организациях. Для классификации конфликтов выбирают различные параметры: по характеру противоречия, которое лежит в основе конфликтов, выделяют конфликты антагонистические и неантагонистические, внутренние и внешние; по форме проявления - скрытые и явные, сглаженные и острые; по сфере, где в которой возникают конфликты - в сфере деловых отношений, в сфере неофициальных межличностных отношений; по тому, кто принимает участие в конфликте, - конфликт между отдельными членами коллектива, между группой и кем-то, кто не является членом группы, между руководителем и подчиненными; по содержанию конфликтов - различия оценок и мнений, взаимная антипатия, оскорбленное самолюбие, зависть, ревность.

Конфликты могут классифицироваться в зависимости от времени действия - затяжные и кратковременные. По масштабам действия - общенациональные, региональные, локальные. В рамках функционального анализа классификация конфликтов строится по принципу их целесообразности - нецелесообразности: закономерные, неизбежные, вынужденные, необходимые, функционально оправданы.

С точки зрения целей, которые отстаивают противодействующие стороны конфликта делятся на личные, групповые, общественные.

Различаются конфликты и по функциям, которые они выполняют. Сейчас общепризнанно, что конфликты выполняют не только негативные функции, но и положительные. К важнейшим негативных функций конфликта в организации сегодня конфликтоло ги относят:

* Ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

* Неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;

* Уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него;

* Дух конфронтации заставляет людей стремиться к победе любой ценой;

* Материальные и эмоциональные потери на разрешение конфликта. Главными положительными функциями конфликта являются следующие:

* Конфликт заставляет организацию ее меняться и развиваться, открывает дорогу инновациям, способным ее усовершенствовать;

* Он играет информационную и объединяющую роль, поскольку в ходе конфликта его участники лучше узнают друг друга;

* Конфликт способствует структуризации социальных групп, созданию организаций, объединению коллективов единомышленников;

* Он снимает «синдром покорности", стимулирует активность людей;

* Он стимулирует развитие личности, рост у людей чувство ответственности, осознание ими своей значимости;

* В критических ситуациях, возникающих в ходе конфликта, оказываются незаметны до этого черты людей, создаются условия для оценки людей по их моральных качествах - стойкости, мужества и т. Д., Необходимые для выдвижения и формирования лидеров;

* Решение конфликта снимает скрытую напряженность и дает ей выход;

* Конфликт выполняет диагностическую функцию.

Конфликт может выполнять материальную и духовную функцию: материальная функция - это потери и приобретения материальных ценностей в процессе конфликта, а духовная - конфликты могут играть роль стимулятора изменений в духовной сфере; сигнальная функция - конфликт показывает определенное состояние организации; информационную - близкая к предыдущей, но более широкая. В конфликтах оказываются интересы участников конфликтов; функция дифференциации - под влиянием конфликта происходит процесс социальной дифференциации; динамическую функцию - в обществе происходят изменения под влиянием конфликтов; демаскируя и маскирующую функции - с одной стороны, конфликты проявляются, а значит могут контролироваться, а с другой стороны - одни конфликты могут скрывать другие; функции распределения и объединения - конфликт разделяет людей с разными взглядами на группы, вместе с тем объединяет вокруг определенных точек зрения; функцию интеграции и дезинтеграции - конфликт объединяет людей с общими интересами, а с противоположными - разъединяет; прогрессивную и регрессивную функцию - в данном случае конфликт оценивается с точки зрения развития организации и т. д. Таким образом:

1. Конфликты являются закономерным явлением, что присуще любому обществу.

2. Предмет конфликта - это реально существующая или воображаемая проблема. Предметом конфликта может быть определенный объект, или возможность.

3. Участником конфликта является любой человек, социальная группа, принимающих в нем участие. Но они не обязательно понимают цели и задачи конфликтного противостояния. Участником конфликта можно стать и случайно - просто человек попала в зону конфликта, хотя своего интереса в нем и нет, а также не может повлиять на его протекания.

4. Существует несколько стадий в развитии конфликта - возникновение объективной конфликтной ситуации; осознание ситуации как конфликтной; конфликтное взаимодействие; разрешения конфликта.

5. Субъективное восприятие конфликтной ситуации не обязательно соответствует действительности.

6. Стадия конфликта характеризуется наличием инцидента, т.е. действий, направленных на изменение поведения оппонентов.

7. Конфликты в организациях имеют свою специфику, которая связана с тем видом деятельности, которым занимается данная организация.

8. Значительная часть конфликтов это так называемые "деловые конфликты".

9. Кроме конфликтов, которые возникают вследствие недостатков организации работы, планирования и т. Д., Конфликты связаны с межличностными отношениями.

10. Для классификации конфликтов выбирают различные параметры.

11. Различаются конфликты и по функциям, которые они выполняют. Конфликты выполняют не только негативные функции, но и положительные.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее