Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление человеческими ресурсами

Виды конфликтов

В организации существуют различные виды конфликтов. На отношениях, которые складываются между работниками, часто влияет личностный конфликт. Личностный конфликт представляет собой борьбу, что происходит во внутреннем мире человека. Она эмоционально переживается человеком как значимая психологическая проблема. Согласно В. С. Мерлином, психологический конфликт - это состояние более или менее длительной дезинтеграции личности, который выражается в обострении противоречий между различными сторонами, свойствами, отношениями и действиями личности. Психологический конфликт возникает при определенных условиях. Прежде всего - это ситуация, которая не может быть субъективно решенной.

Западные ученые больше всего внимания уделяют изучению внутренних конфликтов мотивационного характера. К. Левин рассматривал три основных варианта таких конфликтов. Первый вариант - человек вынужден выбирать между альтернативами, которые одинаково привлекательными, но исключают друг друга. Мотивы несовместимых действий актуализируются одновременно и имеют одинаковую силу. Второй случай конфликта - выбор между двумя в равной степени непривлекательными возможностями. Третий тип конфликта - одна и та же цель в равной степени и привлекательная и непривлекательная. Внутренняя борьба в этом случае связана с взвешиванием всех «за и против».

Второй вид внутренних конфликтов - это когнитивные конфликты, в основе которых лежит столкновение несовместимых представлений. Согласно когнитивной психологии человек пытается достичь несперечливости своей внутренней системы представлений, убеждений, ценностей и т. П. И испытывает дискомфорт в случае возникновения противоречий, несогласованности. Эта проблематика описана в теории когнитивного диссонанса Л. Фес-тингера. В соответствии с ней люди будут пытаться уменьшить неприятный для них состояние дискомфорта, связанного с тем, что индивид одновременно имеет два знания (мысли, понятия), что психологически противоречивы. Уменьшение когнитивного диссонанса возможно через изменение одного из представлений таким образом, чтобы они соответствовали друг другу. Чем сильнее диссонанс, тем больше он будет пытаться его ослабить. Ролевые конфликты также могут стать причиной личностного конфликта. Существует два вида ролевых конфликтов, возникающих на внутриличностные уровне. Первый конфликт - противоречие, возникающее между требованиями роли и возможностями личности. Второй конфликт - мижрольовий конфликт, при котором различные ролевые позиции личности оказываются несовместимыми. А.И. Шипилов предложил классификацию личностных конфликтов на основе мотивов, переживаются человеком как "я хочу", ценностей, выступают как эталон необходимого - "я должен", самооценки - "я могу".

Следует отметить, что прежде, чем приступить к анализу конфликта, который возникает в сфере межличностных отношений, нужно выяснить особенности общения. Общение это совместная деятельность по реализации интересов, которая координируется путем обмена мнениями и регулируется общими нормами. Участник общения - индивид со своими интересами. Каждый участник видит ситуацию со своей стороны, стать на точку зрения другого не так просто.

Лицо в общении характеризуется тем, чего она хочет, своими желаниями, интересами, целями. Каждый участник общения имеет определенные представления о своих возможностях, способностях, а также о том, что он должен делать.

Общение нормально, если согласованные интересы участников; взгляды на сложившуюся ситуацию; правила реализации интересов.

Нормальное общение может нарушаться, а затем восстанавливаться, не переходя в конфликт, причем сами участники могут и не замечать возможности вхождения в конфликт. С другой стороны, неисправленные нарушения могут незаметно для участников общения ввести их в конфликт.

Идеальное решение конфликта заключается в исправлении всех нарушений и восстановлении нормального общения. Чем точнее предварительный анализ нарушений, тем успешнее будет лечение "болезни" общения.

В межгрупповом конфликте сторонами противоборства выступают группы. В основе такого противоборства лежит столкновение противоположных интересов, ценностей, целей. При изучении межгрупповых конфликтов используют разные подходы. При мотивационном подходе поведение групп и ее отношение к другим группам рассматривается как отражение ее внутренних проблем. Направлена на внешнее окружение враждебность (аутгрупповых) является следствием внутреннего напряжения и проблем в самой группе, ее собственных противоречий и конфликтов. Группа нуждается во внешних конфликтах, потому, что такие конфликты позволяют ей решить собственные проблемы.

3. Фрейд утверждал, что аутгрупповых враждебность совершенно необходима в любой между групповом взаимодействии, и носит универсальный характер, поскольку способствует сплоченности и стабильности группы. Механизм формирования этой враждебности к "чужим" связан с инстинктом агрессии, эмоциональной идентификацией со своим лидером. Эта интерпретация Фрейда механизма возникновения враждебности к «чужим» и привязанности к "своим" не получила значительной поддержки.

Межгрупповые конфликты объясняются также на основе концепции фрустрационных детерминации агрессии. Л. Берковиц в книге "Агрессия: социально-психологический анализ" рассматривает различные сотаально-психологические воздействия на агрессивное поведение. Он ввел понятие "относительная деривация" - оценка положения собственной группы как худшего по сравнению с другими группами. Своей группе приписываются меньшие возможности, ограниченность в правах, несправедливый социальных статус. Группы могут чувствовать большое недовольство. Если их ожидания были более высокими или если они окружены группами, находятся в лучшем положении чем они.

При росте уровня благосостояния, материального, социального статуса, меняется и планка, в соответствии с которой человек, группа оценивает свои достижения. Д. Майерс доказывает, что относительная деривация возникает в результате "сравнения направленного вверх" и становится для группы источником фрустрации, возможно агрессии. При этом объектом агрессии может стать не только тот, кто непосредственно вызвал фрустрацию, но любой человек или группа людей, которые ассоциируются с ним по признаку групповой принадлежности или по другим причинам оказались в роли "козла отпущения".

Относительная деривация всегда потенциально присутствует в социальных сравнениях, а поэтому существует и опасность ауттруповои враждебности. Групповая депривация сложнее индивидуальную (индивид может изменить индивидуальную ситуацию), поскольку требует изменения социальной позиции группы.

Ситуативный подход к межгрупповых конфликтов сейчас широко используется. Такой подход предполагает поиск внешних факторов, которые влияют на психологические явления. М. Шериф во время эксперимента обнаружил, что ситуация существенно влияет на межгрупповую взаимодействие. На первой стадии эксперимента создавались группы со сложившейся структурой, групповыми нормами. Через неделю между группами начиналась конкуренция, возникала неприязнь и конфликт. На втором этапе ситуация конкуренции превращалась в ситуацию кооперации. Общие цели, внешняя угроза приводили к уменьшению неприязни между группами. Это доказывало то, что ситуация влияет на межгрупповые отношения.

Согласно теории Д. Кэмпбелл "реального конфликта" конфликт интересов различных групп обусловливает межгрупповой конфликт. Если выигрыш может быть большим, то тогда конфликт очень интенсивный. Реальный конфликт интересов обусловливает восприятие угрозы отдельными членами группы. Реальная угроза обусловливает: враждебность отдельных членов группы к источнику угрозы; внутригрупповую солидарность; способствует осознанию индивидом собственной групповой принадлежности; обусловливает незыблемость групповых границ; уменьшение отклонения от групповых норм; меру наказания за нарушение верности собственной группе; повышение внутригрупповой солидарности.

Сейчас чаще всего различные подходы к изучению межгрупповых конфликтов объединяются. Учитываются социокультурные факторы. Известный российский ученый В. С. Агеев считает, что конфликты между группами возникают тогда, когда:

* Взаимодействие между группами происходит по принципу "игры с нулевой суммой";

* Одна из групп терпит стабильную неудачу;

* Успех или неудача индивида зависит от успеха или неудачи группы. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации мижгру-

пового конфликта сводится к трем явлениям:

"деиндивидуализация" взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме "Мы-Они";

* Неадекватное социальное групповое сравнения. В групповых представлениях своя группа оценивается выше, а другая - ниже.

групповая атрибуция. В этом случае положительная поведение свое? группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами. А негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой группы объясняется внешними обстоятельствами.

Выделяют следующие типы межгрупповых конфликтов в организации: руководство организации - персонал (возможные причины - нарушение правовых норм, неудовлетворительные условия труда, низкая заработная плата и т. Д.); администрация-профсоюза (нарушение трудового законодательства со стороны администрации, неудовлетворительные условия труда, низкая заработная плата и т. д.); конфликт между подразделениями внутри организации (взаимная зависимость по выполняемым задачам, распределение ресурсов, структурная перестройка и т. д.); конфликт между микрогруппами внутри коллектива (противоположность интересов, ценностей, целей, амбиции лидеров). Межгрупповые конфликты могут выполнять следующие функции: сплочение группы, отстаивающей справедливые интересы; раскол группы, отстаивающей незаконные интересы; утверждение статуса личности в группе и т. д.

Управление межгрупповыми конфликтами включает: прогнозирование конфликта (работа с лидерами групп, анализ общественного мнения, выявления ранних проявлений межгрупповых конфликтов в латентной фазе) предупреждение конфликта (применить меры по нейтрализации факторов, порождающих конфликтную ситуацию); активная работа с лидерами с целью обмена информацией о потенциальных соперников; использование педагогических и административных мер по предупреждению мотивов назревающего конфликта; регулирования конфликта (легитимизация конфликта, установление норм и правил взаимодействия по решению конфликта, институционализация конфликта, создание рабочих групп по регулированию конфликта) разрешения конфликта (организация переговорного процесса по разрешению конфликта, заключение договора о согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон).

Критерием наличия внутригруппового конфликта является деструкция внутригрупповых связей. Ученые соглашаются, что конфликт является негативным явлением для группы. В группах существует тенденция к поиску гармонии отношений.

Л.Козер возможность первичного установления единства относил к положительной функции внутригрупповых конфликтов. Он изучал особенности этого типа конфликта. Козер считал: положительную или отрицательную функцию выполняет конфликт зависит от его типа, особенности группы. Каждая группа имеет потенциальные возможности конфликта в силу соперничества между индивидами, которое время от времени возникает. Характер группы существенно влияет на особенность конфликта и его функции. Высокая частота взаимодействия способствует интенсификации эмоциональных проявлений, враждебности. Конфликт в таких группах носит разрушительный характер. Конфликт в группах менее сплоченных будет менее деструктивным. Это объясняется большим количеством конфликтов, которые приводят к распределению энергии. Каждый конфликт локализуется на обстоятельствах его вызвали. Козер делает вывод, что количество конфликтов находится в обратной связи с их интенсивностью. Существенное значение для внутригруппового конфликта имеет характер отношений группы с внешней средой. Группы, которые находятся в состоянии противоборства с другими группами, имеют тенденцию к большему личного включения своих членов в общую деятельность и подавления отклонения от группового единства. Большая терпимость к внутригрупповых конфликтов характерна для групп, отношения которых с внешней средой уравновешены. Социальные конфликты в группах через конкретные проблемы, связанные с ее деятельностью и целями, Козер называл реалистичными. Конфликт в группе может быть:

• механизмом трансформации норм, приспособления их к новым условиям;

• способом выявления противоположных интересов, способствует возникновению новой согласия;

• конфликт часто обусловливает создание ассоциаций и коалиций внутри группы.

К. Левин обращал внимание на то, что большую часть жизни индивид действует как член социальной группы. Важнейший фактор, определяющий частоту конфликтов - общий уровень напряженности. Особое значение, по его мнению, имеет:

1. Степень удовлетворенности-незадоволенности потребностей человека, в первую очередь базовых;

2. Количество пространства "свободного движения" человека. Ограничения "свободного движения" ведет к росту напряженности.

3. Внешний барьер - наличие или отсутствие возможностей выйти из неприятной ситуации. Отсутствие такой возможности провоцирует сильное напряжение и конфликт.

4. Степень совпадения и различия членов группы. Конфликты зависят от уровня, в которой цели членов группы противоречат друг другу.

М. Дойч рассматривает особенности внутригруппового взаимодействия в кооперативных и конкурентных группах. В кооперативных группах, во-первых, эффективная внут-ришньогрупова коммуникация, больше идей вербализируется, члены группы более внимательны друг к другу, больше воспринимаются идеи других, более подвержены влиянию; во-вторых, в ходе дискуссий большая приветливость и взаимопомощь, члены группы более удовлетворены группой и ее решениями; в-третьих, большая координация усилий, больше разделение труда, большая ориентация на решение задач, большая прямота в обсуждении и более высокая производительность; в-четвертых, достигается большая согласие с идеями других, больше доверия к идеям других и к ценностям; в-пятых, конфликт воспринимается как проблема, которая должна быть решена совместными усилиями. В конкурентных группах разрешения конфликта является навязыванием одной стороной другой своей позиции и т. П.

Любой конфликт в организации, как правило, имеет сильный деструктивный заряд. Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации. Он обычно сопровождается мощными негативными эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Эти эмоции препятствуют поиска рационального выхода и формируют «образ врага», которого надо победить или уничтожить. Когда конфликт доходит до такой стадии, с ним уже трудно справляться

Во многих случаях наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте, постепенно загнивая и разваливаясь. Если организация живет без конфликтов - значит она умирает. Задача состоит не в том, чтобы исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы конструктивного их решения. Для этого необходимо понимать механизмы возникновения и развития конфликтной ситуации.

Члены организации - это люди с разным опытом, разными целями, в организации они решают разные задачи. У них разные интересы, между ними складываются разные отношения. И очень часто возникают ситуации, когда цели отдельных сотрудников или даже целых подразделений противоречат друг другу. Если при этом сотрудники должны в условиях работы взаимодействовать друг с другом, то возникает конфликт.

По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории:

• лицо - лицо (межличностные)

• группа - группа (межгрупповые)

• группа - личность.

Межличностные конфликты в организациях - это преимущественно, во-первых, конфликты по вертикали, если конфликтующие стороны находятся на разных уровнях управленческой иерархии, и, во-вторых, конфликты по горизонтали, когда стороны расположены на одном уровне иерархии. Эти конфликты не имеют принципиальных отличий от таких же конфликтов в быту. Они подчиняются тем же закономерностям и могут решаться по тем же технологиям. Различия могут наблюдаться только в позициях, которые занимают стороны, которые в условиях организации приобретают характер мнимо деловых противоречий. Хотя внимательный анализ находит по позициям, которые провозглашаются, те же проблемы ущемления личных интересов, фрустрированные потребности в безопасности, признании.

Межгрупповые конфликты в организациях могут возникать как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. В межгрупповых-м конфликте наблюдается противостояние по линии "мы-они": "мы" - хорошие, "они" - плохие. Каждая из сторон в межгрупповом конфликте использует это противостояние для собственного объединения, получая ощутимый психологический выигрыш от сознания собственной правоты на фоне "очевидной" неправоты другой стороны.

Конфликты этой категории могут иметь различные проявления. Иногда они длительное время существуют в латентной форме и проявляются время от времени в форме неожиданных для стороннего наблюдателя эмоциональных вспышек.

Если различать конфликты с их источниками, то наиболее часто встречаются следующие:

• структурные конфликты;

* Инновационные конфликты;

• позиционные конфликты (конфликты значимости)

• конфликты справедливости;

• соперничество за ресурсы;

• динамические конфликты (групповая динамика).

Примерами структурных конфликтов является, например, конфликты между бухгалтерией и основными подразделениями, между производственными отделами и отделами маркетинга. Причиной структурных конфликтов являются противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта. Так, осуществление бухгалтерией функций учета и контроля конечно вступает в противоречие с потребностями производственных подразделений в скорости и оперативности распоряжения финансовыми ресурсами. Отделы маркетинга обычно находятся в состоянии затяжного конфликта с производственными или сбытовыми подразделениями. Здесь главное противоречие возникает между требованиями маркетологов изменить что-то в привычном процессе и нежеланием производственников ломать стереотипы, менять технологию и т. П.

Инновационные конфликты возникают с неизбежностью каждый раз, когда в организации что-то меняется. Может варьироваться организационная структура, распределение функций, распределение полномочий и ответственности, могут появляться новые задачи, внедряться новые технологии и оборудование и т. Д. Любое нововведение в той или иной степени затрагивает интересы сотрудников. Кто перемещается на другую должность, кто-то должен взять на себя дополнительную нагрузку, в каких звеньях меняются взаимоотношения, кто вынужден учиться, отказываясь от привычных методов работы и осваивая новые.

Позиционные конфликты, или конфликты значимости, очень напоминают детские споры на тему "кто важнее". Такие конфликты возникают как на межличностном, так и на межгрупповом уровне. Межгрупповые конфликты такого рода особенно характерны для организаций с линейно-штабной структурой. Штабные подразделения, выполняющие, по мнению основных (линейных) подразделений, вспомогательные функции, без которых можно обойтись, испытывают постоянное давление. На межличностном уровне и на уровне лицо-группа конфликты значимости часто возникают на почве действительной или мнимой недооценки вклада лица, ее роли в решении задач организации.

Конфликты справедливости близки к позиционным конфликтов. Они возникают на почве разногласий в оценке трудового вклада. Но если предыдущая группа конфликтов локализована в сфере символического признания ("кто важнее?"), То конфликты справедливости, как правило, возникают в сфере распределения материальной винагороди- Конфликты этого типа возникают по вертикали и являются связанными с неясностью или неопределенностью критериев оплаты труда и премирования.

Оценка вознаграждения как справедливой или несправедливой базируется на сравнении: соотношение своих усилий и полученного полезного для себя результата сопоставляется с соответствующим соотношением, что принимается за базовое. Соперничество за ресурсы существует в организации всегда. Характер конфликта же оно принимает тогда, когда исполнители, между которыми распределяется тот или иной ресурс, ставят в зависимость от его получения выполнения своих служебных задач.

Соперничество за ресурсы приобретает драматический характер через механизм идентификации. Человек отождествляет себя со служебными функциями. Невыполнение какой производственной задачи воспринимается как личная неудача. Кроме того, для начальника отдела конфликт оборачивается еще одной гранью проблемы - сохранением личного авторитета среди сотрудников. Вступая в схватку за дефицитный ресурс, начальник демонстрирует готовность отстаивать интересы своих сотрудников. Его поражение в этой борьбе воспринимается как угроза его статуса.

Как правило, ситуация соперничества за ресурсы представляет проблему для руководителя. При нехватке ресурсов (а она почти всегда) он должен определить меру важности задач и выделять ресурсы в соответствии с приоритетами.

Динамические конфликты имеют социально-психологическую природу и обычно возникают в новых коллективах, где еще не возникла неформальная структура. Любая группа, как известно, проходит определенные этапы развития, в том числе этапы объединения и борьбы за лидерство. Можно по-разному относиться к этому факту, но скорее всего группа объединяется на почве борьбы против общего врага. Если не удается найти такого врага извне группы, то группа выдвигает кандидата на эту роль из своих рядов, превращая его в "козла отпущения", у виновника всех неудач.

Типичная ситуация для групп, функционирующих в условиях ролевой и функциональной неопределенности, - все делают все, нет четкого распределения обязанностей и ответственности, нет четких и всеми принятых критериев выполнения работы. В этих условиях на первый план выступают социально-психологические законы групповой динамики. Особенно сильно они проявляются при нарушениях внутренней коммуникационной сети и недостаточности ресурсов.

Таким образом:

1. Существуют различные виды конфликтов в организации: личностные, межличностные, межгрупповые, внутригрупповые.

2. Личностный конфликт представляет собой борьбу, что происходит во внутреннем мире человека.

3. Особистисний1 конфликт может быть обусловлен различными причинами: столкновение различных мотивов; несовместимых представлений и тому подобное.

4. межличностный конфликт возникает в результате нарушений общения. Общение нормально, если согласованные интересы участников; взгляды на сложившуюся ситуацию; согласованные правила реализации интересов.

5 Конфликт - это такое общение, в котором оказывается несогласованность действий людей, которые заботятся о своих интересах.

6. В межгрупповом конфликте сторонами противоборства выступают группы. В основе такого противоборства лежит столкновение противоположных интересов, ценностей, целей.

7. Причиной внутригруппового конфликта является деструкция внутригрупповых связей.

8. Характер группы существенно влияет на особенность конфликта и его функции.

9. Группы, которые находятся в состоянии противоборства с другими группами, имеют тенденцию к большему личного включения своих членов в общую деятельность и подавления отклонения от группового единства.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее