Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление человеческими ресурсами

Организационная культура: концептуальное обоснование

Под культурой понимается паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, необходимых для решения проблем адаптации, изменения внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которой является достаточным для того, чтобы считать ее ценной и передавать новым членам группы в качестве адекватной системы восприятия и анализа указанных проблем. Базовые глубинные представления, которые представляют сущность организационной культуры, следующие:

* Артефактные (внешние, выявление поведения);

* Провозглашенные ценности (представления о том, какой организация хочет прибегать). Так, на стадии "молодости" культура цементирует организацию, ее основной носитель и

проводник - лидер, который с помощью культуры ведет организацию от успеха к успеху совместимые успехи, что сплачивают организацию, превращают ее в единство и закрепляют культурные представления, способствующие успеху. На стадии среднего возраста культура самостоятельным фактором организации, определяет политику в сфере управления персоналом, выбора руководителей, определяет особенности взаимоотношений с внешней средой, так как от организационной культуры зависит гибкость поведения организации в меняющемся внешней среде. На стадии зрелости, и, тем более, упадка лидер должен найти в себе силы начать трансформацию базовых представлений, чтобы осуществлять необходимые изменения, добиться новых успехов и перейти к формированию нового состояния организационной культуры. Как отмечает А. Богданов, любая человеческая деятельность объективно является организующей и дезорганизующие, а это значит, что любую деятельность - техническую, общественную, познавательную, художественную можно рассматривать с организационной точки зрения. Организовать предприятие - это сгруппировать модель поведения для выполнения определенной цели, координировать и регулировать действия в духе целесообразного единства.

Под понятием "культуры" определяются общепринятые образцы поведения и общие ценности, убеждения и предположения, которые проявляются в рамках социальных групп. В последнее время авторы работ по менеджменту и организации распространили это понятие и на организации, а поскольку они сосредоточены, главным образом, на организациях в сфере бизнеса, понятие организационной культуры используется в последнее время как взаимозаменяемо с понятием "корпоративная культура". Исследователи менеджмента выдвигают три положения, касающиеся организационной культуры:

1. Организационная культура пластичная, поддается манипуляции и может проецироваться и формироваться руководством в сфере бизнеса;

2. Она является объединяющей силой;

3. Через мотивацию служащих организационная культура связана с организационной эффективностью и успешностью бизнеса.

В литературе по менеджменту отмечается, что менеджерам высшего звена следует создавать "сильные" организационные структуры. Последнее способствует возникновению у сотрудников чувства принадлежности к фирме, которая является также социальной общностью с едиными ценностями и в которой отсутствует конфликт интересов. Организационные культуры способствуют положительной идентификации служащих с целями компании (то есть с целями менеджмента высшего уровня) и, следовательно, эффективной работы при незначительном формальном контроле. Результатом такой культуры является интернационализация видов поведения, желательных для высшего менеджмента, которая, в свою очередь, позволяет сократить количество организационных правил и интенсивность мониторинга действий сотрудников. Если использовать язык теории организации, эффективные организационные культуры способствуют тому, что организации становятся более "органическими". Так, успех японских компаний часто связывается с сильными организационными культурами.

Многие социологи критически относятся к нормативному взгляда на организационную культуру. Э. Шайн (Schein, 1985) рассматривает организационную культуру как продукт опыта социальных групп; группы развивают сильные культуры тогда, когда обладают стабильным и однородным составом и существуют в течение длительного периода времени. Культуры воплощают решения, найденные группами по отношению к двум проблемам:

• проблемы интеграции;

• проблемы адаптации к внешней среде.

Культура формируется и меняется постепенно, особенно когда новым членам группы необходимо проходить социализацию в рамках существующей культуры. Такой анализ указывает на ряд важных моментов:

• организации могут создавать различные субкультуры, в основе которых находятся различные группы, а не единую организационную культуру. Теория организации высвечивает отличие образцов поведения, формируются в группах эмерджентные поведения - от формальных организационных к ролевым принципов;

групповые культуры могут способствовать организационному расстройства, например, в том случае, когда наемные работники объединяются на основе определенной совокупности идей и убеждений, оппозиционных высшему менеджменту;

• формирование организационной культуры является медленной делом, поэтому если она противоречит существующим групповым культурам, то, маловероятно, что этот процесс будет успешным, сколько бы усилий не прилагали руководители организации;

• еще один важный момент, в дополнение к анализу Е. Шайна, заключается в том, что на культуры внутри организации, влияют культурные образцы, существующие в обществе в целом.

Структура культуры организации включает:

• поведенческие стереотипы, возникающие при взаимодействии людей: язык, обычаи, традиции, ритуалы;

* Групповые нормы: стандарты, ценности, нормы;

• провозглашаемые ценности и принципы;

• формальная философия: наиболее общие политические и идеологические принципы,

* Правила игры при работе в Организации;

* Климат: чувство, вызванное физическим составом групп и характерной манерой взаимодействия членов друг с другом;

• склад мышления, ментальные модели и / или лингвистические парадигмы;

* Принятые значения: мгновенное взаимопонимание, возникающей при взаимодействии представителей друг с другом;

* Существующий практический опыт: метод и технические приемы, используемые группами для достижения определенных целей;

* Базовые метафоры или интеграционные символы и идеи, чувства, образы, производимые группой для самоопределения.

Культура - результат сложного процесса обучения, лишь отчасти обусловленного поведением руководителя. Но вследствие низкой способности элементов данной культуры возникает угроза существованию группы, поэтому искать выход из этой ситуации должно само руководство. В этом случае руководство и культура оказывается концептуально связанной; культура предполагает существование чего-то целого, детерминированного обычаями, климатом организации, ценностями и моделями поведения. Чаще всего культура рассматривается как коллективный опыт определенной группы, включающей поведенческий, эмоциональный, когнитивный психологический элементы. Главные проблемы организационной культуры, с которыми сталкиваются все группы:

• проблемы выживания, роста и адаптации к внешним условиям;

• проблемы внутренней интеграции, определяется рутинным функционированием и способностью к адаптации.

Глубинные уровни опыта, приближаються к пониманию сущности культуры, следует назвать базовыми представлениями группы, для того, чтобы перейти на наиболее глубокий уровень осознания культуры, расшифровать систему и научиться правильно предсказывать поведение ее носителей. Базовые представления предстают настолько очевидными, что варювання поведения в рамках данной культурной единицы сводятся к минимуму.

Культура как сущность базовых представлений определяет следующее:

* В чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на все происходящее;

* Действия следует осуществлять в тех или иных ситуациях, разработав интегрированную систему таких представлений, которую следует назвать "картиной мира" (ментальной, когнитивной), чтобы расшифровать паттерны базовых представлений, правильно истолковать артефакты, дать реальную оценку принятым групповым решением. Иными словами, сущность культуры групп возможно установить на уровне

базовых представлений, которые находятся в основе ее деятельности. Таким образом, культура организации может анализироваться на трех уровнях:

* Видимые артефакты;

* Провозглашаемые ценности, правила и нормы представления;

* Базовые представления, которые находятся в основе внешних правил.

Докопаться до уровня базовых представлений необходимо для того, чтобы расшифровать артефакты, ценности и нормы, выйти на сущностный уровень данной культуры. Культура групп может быть определена как паттерны коллективных базовых представлений, необходимых группе при решении проблем адаптации и изменений внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которой является достаточным для того, чтобы считать ее ценным "и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения указанных проблем.

Организационную культуру следует рассматривать с точки зрения трех основных теоретических подходов к его изучению:

1) символического;

2) когнитивного;

3) целостного.

1. Символический подход.

Символы - это любые жесты, артефакты, знаки или понятия, выражающие угодно. Изучение символов имеет важное значение, поскольку они имеют символический характер, передают общие эмоции, информацию или чувства и поэтому могут выполнять определенные функции в отношении социальной сплоченности, однако символы могут быть и дисфункциональными, отражая существование социальных конфликтов. Подобно понятию "ритуал" понятия "символ" часто определяется настолько широко, что охватывает всю человеческую культуру. Проблема "организационного символизма" или "символического менеджмента" анализируется с конца 70-х годов. Основные характеристики данного метода:

• смысл или интерпретация происходящего в организации важное происходящего в действительности;

• нестабильность и неопределенность препятствуют рациональному определению проблем и принятию решений;

• люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью. В качестве символов могут выступать эмблемы, привычки, мифы, анекдоты, обычаи. Руководители через посредство символов могут поддерживать идеологию организации и ориентировать сотрудников в сложном мире. Символы имеют пользу и приносят пользу только тогда, когда члены организации понимают их значение все равно, что определяется в первую очередь существующими культурными ценностями.

2. Когнитивный подход.

Многие исследователи указывают на растущую необходимость анализа организаций как систем, сознательно координированных коллективных действий, в ходе которых их участники включены в непрерывный интерактивный и творческий процесс порождения смысла существования в целом, смысла труда, в частности. В контексте когнитивного подхода основной акцент делается на таких аспектах культуры, как:

• когнитивная сознание;

• когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, обусловливающих соответствующие формы поведения.

Организационная культура представляет собой смысловые системы, передаваемые через посредство языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции, способные создавать культурное пространство и особое восприятие реальности. Рассмотрение организации как системы знания открывает новые перспективы для понимания феномена организованной деятельности.

3. Целостный подход (холистический). Организационную культуру следует анализировать как сложное "естественно-искусственное образование" с двумя основными подсистемами:

• "нормативно-семиотической»;

• "материально-денотативно".

Согласно холистическим подходом, организацию следует рассматривать как целое или как систему взаимодействующих частей (элементов). Анализ, таким образом, следует начинать с масштабных институтов и их отношений, а не по поведению индивидуальных деятелей. С данной точки зрения организация имеет следующие свойства целого, которые невозможно вывести из характеристик индивидов. Методологический принцип целостности, сформулированный Я. Смэтсом, выражается в формуле: "Целое больше, чем сумма его частей". Холизм свойственный целому ряду концепции развития, рассматривает мир как иерархию "целостностей"; самая высокая из которых человеческая личность.

Систематический (или целостный) подход имеет свои истоки в распространении климата организации как интегральной характеристики ее среды, набора объективных свойств организации (ее объем, формальная структура, стиль руководства, цели организации), а также психологической среды (субъективные впечатления восприятие организации по стороны ее работников).

Целостный подход к содержанию организационной культуры включает 10 характеристик:

• осознание себя и своего места в организации;

• коммуникационная культура и язык общения;

• внешний вид, одежда и представление себя на работе;

• привычки и традиции людей;

• осознание времени, отношение к нему и его использование;

• вера в то и отношение к чему-то;

• ценности и нормы;

• процесс развития работника и обучения;

• трудовая этика и мотивирование. Уровни организационной культуры:

• самым поверхностным уровнем является уровень артефактов;

• архитектура ее материального окружения, ее язык;

• технология и продукты деятельности, художественные произведения и стиль, воплощенный в поведении, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией;

• описание ценностей, внешние ритуалы и ценности. Артефакты - это видимые организационные структуры и процессы.

Провозглашенные ценности: принято различать ценности, которые считаются чем-то постоянным и важным для общества, и установке, являются неустойчивыми и мимолетными. Состояние общества зависит не от установлений, которые могут меняться, а от более или менее устойчивых ценностей. Согласно Т. Парсонсу, социальный порядок зависит от существования общих ценностей, которые считаются легитимными и обязательными, выступая в качестве стандарта, по которым отбираются цели действия. Связь между социальной системой и системой личности достигается через посредство интернализации ценностей в процессе социализации. Ценности не могут быть сведены к интересам, биологических потребностей. Наиболее существенными критическими замечаниями в отношении такого рода ценностей являются следующие три:

1. Общества существуют вопреки значительных разногласий относительно ценностей.

2. Ценности могут приниматься прагматично, а не нормативно.

3. При таком понимании не принимается в расчет ограниченное влияние социальных структур.

Анализ структуры ценностных ориентаций включает соотношение смислотвор-ной и стимулирующей функций, содержательной и динамических сторон, имеющихся и перспективных смысловых форм. Так, ценности разделяют на:

1. индивидуалистским-конкурснцийни (каждый индивид является уникальным).

2. групповой-кооперативные (лицо лишь часть Вселенной и частица общественного строя).

3. Эгалитарно-коллективистские.

Ценностные ориентации разворачиваются в идеалах, интересах, жизненных планах, принципах, убеждениях; свое выражение они находят в вербализованной программах и реальном поведении людей. Ослабление общих верований и чувств грозит дезорганизованность общества (организации), их распадом.

Одним из базовых основополагающих понятий организационной культуры является архетит как специфическая форма коллективного бессознательного, представляет собой совокупность состояний поведенческих паттернов.

Архетип - это те символические образы, эмоционально-динамические модели, остались в памяти человека островками закодированной информации, в психике - эмоционально окрашенными переживаниями, остатками энергетического этнокультурного подъема.

Архетипы - это универсальные прообразы, праформы поведения и мышления, система установок и реакций, которая определяет жизнь человека. Это формальные образцы поведения или символические образцы, на основе которых оформляются конкретные, наполненные содержанием образцы, соответствующие в реальной жизни стереотипам деятельности человека. Праформы, или архетипы характеризуют развитие социокультурных явлений; они не отрицают социального и культурного прогресса, а, напротив, является показателем его результативности. Чем основательнее культурное завершения, тем исторический пласт цивилизации, тем больше человеческих достижений привлечено к его подготовки и осуществления. Поэтому высокие достижения человечества укоренившиеся во всей истории человечества.

Архетип - это регулятор психической жизни, он передается традиции, язык, является "символом единения" (К. Юнг).

Партикулярный архетип, основанный на бытовой культуре социального взаимодействия, демонстрирует ее смислотворчим признаки и определяется ритуальным характером коммуникаций. Людям и сообществам, соответствующих данному архетипу, присуща высокая социальная устойчивость, они слабо поддаются макрокеруючим воздействиям вне рамок привычного бытового ритуала.

Духовный архетип, основанный на привычных ценностях, характеризует социальную культуру более открытых и масштабных сообществ, которые зачастую вступают во взаимодействие с другими социальными культурами, и определяется традиционным характером коммуникации, выступает основой социального механизма адаптации инокультурных образов.

Политический архетип характеризует людей и субспильноты, ориентированные на соци-умный. социокультурный ценностный мир, определяет общественный договор, писаное право, закон. Национальный архетип характеризует признание метасоциальнои. налсничиои, межрелигиозной и надгосударственной единства.

Культурологический анализ организационной культуры позволяет выявить субкультурную динамику, с одной стороны, анализ культуры необходим для того, чтобы выявить, как новые технологии влияют на организацию. Новые технологии является отражением профессиональной культуры, выстраивается на основе нового ядра научных или инженерных концепций и инструментов. Д. М. Гнишиани отмечает, что организация рассматривается как:

• комплекс взаимосвязанных элементов, к которым относят цель, задачу (задачи);

• разработку системы мер по реализации цели и распределения задачи на отдельные виды работ;

• интеграцию отдельных работ в соответствующих подразделениях;

• мотивацию, взаимодействие, поведение, взгляды членов организации;

• принятые решения, коммуникации, информационные потоки, контроль, накопление и наказания;

• единую организационную систему, которая понимается как внутренняя согласованность между всеми элементами организации.

Организационную культуру (Ф. Г. Клакхона, Ф. Л. Стродбен) следует охарактеризовать как совокупность правил и приемов, правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, согласно Э. Штейном, организационную культуру следует рассматривать в контексте трех уровней:

1) "поверхностный" (или "символический") включает наблюдение, поведение, язык, лозунги;

2) "подэтажного" - изучению подвергаются верованиями организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке.

3) "глубинный" - включает базовые положения, которые трудно осознать даже самим членам организации, - это скрытые и те, что воспринимаются на веру, предложения людей, обусловливающие поведение людей в организации.

Организация выступает как некий социальный медиум, от структуры и функционирования которой зависит и производительность труда, и личностные характеристики ее членов. Общество ставит перед организацией определенные цели и создает систему мер, регулирующих ее функционирование во имя достижения целей. Культуры порождаются лидерами, которые навязывают группе свои собственные ценности и представления.

Антропологи понимают под культурой своего сообщества обычаи и ритуалы, произведенные за всю историю ее становления; общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашенные ею ценности и ее кредо. Культура связана с определенными ценностями, шо формируются менеджерами в организации. Культура ■ - это совокупность ценностей, убеждений и способов мышления и понимания окружающего мира, который является общим для всех членов организации; обнаруживает собой не

записанную и не материальную, но хорошо ощутимую сторону деятельности организации, затрагивает каждого, дает членам организации чувство организационной идентичности и порождает в их душах верность более высоким ценностям и убеждениям. Как отмечает Р. Дафт, культура выполняет в организации две важнейшие функции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации, если они знают как следует взаимодействовать друг с другом; помогает организации адаптироваться к окружающей среде.

Внутренняя интеграция означает, что члены организации идентифицируют себя с коллективом и умеют эффективно работать вместе. Внешняя интеграция относится к тому, как организация достигает своих целей, культура помогает направить ежедневную деятельность работников так, чтобы они достигли конкретных целей. Уровни организационной культуры следует определить следующим образом:

• Доступные для наблюдения символы, церемонии, истории, лозунги, поведение.

* Ценности, устремления и чувства, лежащие в основе, поэтому культура относится к наиболее стабильных элементов группы или организации. Организационная культура представляет собой атрибут или свойство группы, представляет собой совокупность поведения, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют ценностям, присущих предприятию и передаются каждому в качестве жизненного опыта. Поэтому культура есть то, чем организация является. С этой позиции организация анализируется главным образом не из экономических или материальных позиций, а с экспрессивных, мыс-ленневих или символических. Данный подход отражает более субъективный или феноменологический взгляд на организацию и имеет много общего с концепцией открытого общества.

Каждая организация обязательно имеет свою культуру - совокупность четко выраженных представлений о ценности и руководящие принципы, разделяемые всеми членами организации. Такие представления поддерживаются с помощью ритуалов и церемоний, способов выражения коллективной солидарности и лояльности слоганов, определяющие общие ценности. В таком случае организационная культура идентичной с корпоративной культурой.

Субъективная организационная культура вытекает из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов "символики", особенно ее духовной части; она служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом; объективную организационную культуру связывают с физическим окружением, но субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения специфики конкретных организаций. ,

В научной литературе существуют следующие подходы к изучению организационной культуры:

1. биографический ("понимающий", "интерактивный"), используемый для описания методов исследования индивидуальных уникальных событий, предметов или субъектов. Идеогарфични методы противопоставляются номотетическим, целью которых является нахождение общих законов, объединяющих индивидуальные случаи.

2. Формализованный ("количественный"), характеризующийся использованием различных стандартизированных опросов.

3. Фигуративнйщ или процессуальный подход, связанный с именем Н. Элиаса (Elias, 1970), имеет три взаимосвязанных аспекта:

а) пытается преодолеть ложную дихотомию деятельности и структуры, утверждая, что индивиды находятся и должны рассматриваться в рамках социальных фигураций или отношений;

б) отказывается от искусственных различий между индивидом и обществом, демонстрируя, что развитие индивида является социальным процессом;

в) все социальные феномены необходимо понимать как социальные процессы. Согласно концепции Г. Ховштда, организацию следует характеризовать в системе

четырех культурных координат:

• дистанция власти: каждая организация обладает своей социально одобренной неравенством между статусом работников при постановке задач, выборе средств их реализации и процедур согласования, при разрешении конфликтов;

• мужество / женственность - в культуре с четко выраженными "мужественности" открыто пропагандируется примат материального успеха и решимости в то время, как общество с "женской культурой" заботится прежде всего о качестве жизни;

• индивидуализм / коллективизм проявляется в образцах поведения и культивируемых стилях поведения; индивидуализм предполагает, что человек действует, исходя из собственных интересов, коллективизм базируется на том, что каждый человек от рождения принадлежит к более или менее сплоченной группы и не может считать себя свободной от нее.

Анализ показывает, что организационную культуру следует разделить на:

1. Адаптивная (предпринимательская - создает и поддерживает такие нормы и убеждения, которые повышают умение организации, формируют ответную реакцию на сигналы внешней среды. Примером адаптивной предпринимательской культуры является культура компании, в которой высоко ценятся индивидуальная инициатива и практичность.

2. Культура стратегической задачи характеризуется видением стратегических целей организации и акцентом на достижение промежуточных целей, помогают выполнить основную стратегическую задачу фирмы и она отражает дух соревнования и ориентацию на получение прибыли.

3. Клановая культура, которая фокусирует свое внимание на заинтересованном участии в общем деле всех членов организации, и на быстро изменяющихся ожиданиях окружающей среды. В клановой культуре учитываются потребности работников, удовлетворенность которых рассматривается как ключ к успеху компании. Привлечение к общей

дела создает чувство ответственности и причастности ко всему происходящему, что увеличивает преданность работников организации.

4. Бюрократическая культура, которая поддерживает систематический подход к организации деятельности, при которой символы, образцы для подражания и церемонии поддерживают достижения целей организации - традиции, сотрудничества, соучастия в управлении; организации с таким типом культуры эффективно функционируют благодаря внутренней интеграции.

5. Сильная культура и организационные субкультуры могут осуществить сильное влияние на результаты ее работы. Под силой культуры понимается степень согласия организации в отношении некоторых специфических ценностей. Если все члены организации имеют общее мнение относительно тех или иных ценностей, культура будет сильной и объединяет работников. Для сильной культуры характерно использование церемоний, символов, образцов для поддержания истории организации. Субкультура - система ценностей, установлений, способов поведения жизненных стилей социальной группы (панки, скинхеды). Членство в субкультурах дает чувство идентичности и обеспечивает чувство "неудачи" в обществе. Действительно, постмодерное общество состоит из большого количества субкультур, отличаются друг от друга своими жизненными стилями.

Таким образом, процесс выявления культурных представлений организации сводится к следующему:

• культура представляет собой систему коллективных представлений, которые должны быть надежными и надежными;

• контекстуальное значение культурных представлений может быть в полной мере осознанно только людьми, принадлежащими к определенной культуре;

• некоторые культурные представления могут восприниматься в качестве факторов, способствующих достижению стратегических организационных целей;

• новая организационная практика может быть производной от существующей культуры;

• базовая парадигма меняется крайне резко, процесс таких организационных изменений происходит много лет.

Основная цель организационной культуры в обеспечении возможности осознания самими участниками организации тех представлений, которые способствуют достижению высоких организационных целей.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее