Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление человеческими ресурсами

Культура предприятия; теоретико-методологические основы

Понятие "культура предприятия" охватывает различные реальности и различные определения. А. Кребер и С. Клукхольм (1952) приводят 164 определение культуры:

• некоторые считают культуру как ритуалы и символы, составляющие своеобразие человеческого сообщества;

• для других - сущность культуры;

• для третьих - система ценностей руководителей;

• для четвертых - все то, что в организацию не могут выразить по-другому.

Культура организации - это свод наиболее важных положений деятельности организации, обусловлены ее миссией и стратегией развития, находят выражение в совокупности социальных норм и ценностей организации.

Внутренними составляющими культуры организации являются следующие характеристики:

• принята система лидерства;

• стиль разрешения конфликтов;

• действующая система коммуникации (общение)

• состояние индивида в организации;

• принята символика (лозунги, организационные табу, ритуалы). Внешними составляющими являются следующие:

• сооружение организации;

• ее дизайн;

• расположение;

• мебель;

• комнаты приема;

• наличие фирменной одежды для работников.

В контексте всех видов культуры выделяются:

• потребительская культура;

• бюрократическая культура;

• партисипаторная культура.

В сложной ситуации, когда необходимо реагировать быстро, предприятия и их руководители могут надеяться на эффективные концепции, может ими определяться, мобилизоваться, устранить препятствия и противоречия между различными категориями персонала и реализации миссии предприятия, то есть на мотивирующую роль культуры. Для других культура связана со стабильностью организации, которую руководители желают сохранить: это защитная роль культуры. Для исследователей культура - это направление совершенствования теорий организации, без учета культуры не могут быть всесторонними, комплексными. Статус к изменениям в организации приобретает "ценности", что с ней связано: изменения, любовь к изменениям, стремление к изменениям. Необходимость изменений, часто воспринимаются даже при осуществлении процессов информатизации или повышения качества; встречает многочисленные преграды: неуверенность, страх, волнение, порожденные изменениями, руководители испытывают постоянные с одной стороны, культура способствует успеху и развитию организации, а с другой - следует различать три принципиальных ограничения, связанных с этими процессами.

Разобраться в индивидуальной культуре всегда полезно. С одной стороны, организационная культура не персонифицирована, а относится к коллективным феноменов, связанных с функционированием всей организации. С другой стороны, культура не связана с чувством вины. Работать над культурой - это анализировать причины и законы явлений, объяснять все происходящее в организации; интересоваться рекуррентными (периодически повторяющимися проблемами). Различные направления менеджмента все больше и больше обращаются к концепциям культуры. С точки зрения стратегии, культура является объектом диагностики и фактором, влияющим на успех развития; маркетинг интересуется коммерческой культурой предприятия.

Культура - это средство решения проблем - коммерческих, финансовых, экономических, социальных, духовных, психологических, административных, организационных.

Культура как деятельность

Она базируется на знаниях, умениях, навыках, опыте и является результатом личного вклада того, кто ее проводит. Для ее определения достаточно четырех характеристик:

• она предусматривает технические знания в различных сферах управления, в сферах связей с заинтересованными сторонами и циркуляции потоков в организации;

она вписывается в стратегию предприятия, которое имеет свои кадры и свои ориентиры;

• она базируется на персональной компетенции, связанной с решением проблем и анализом ситуаций;

• она предусматривает этические обязанности по стороны менеджера, который осуществляет свою деятельность в рамках концепции личной ответственности за людей. Культура может привести к повышению эффективности за счет:

• расширение знаний о реальной ситуации в организации. Понимание социального климата, анализ компетентности, аудит систем оценки результатов, управленческий контроль становятся совсем другими после прохождения фильтра культуры;

• культура стратегических решений улучшает диагностику и реализацию планов, она позволяет тестировать перспективность решений и прогнозировать, какие из них имеют шансы на успех, а какие - нет;

• внимание к культуре способствует росту показателей интеллектуального уровня и рациональности организации, осознанном принятию изменений;

• культура является коллективным достоянием, так как включает в себя комплекс ценностей, созданных группой;

культура является первоосновой отношений, а, следовательно, и повышение эффективности, так как она формирует представление; с культурой может ассоциироваться определенная концепция деятельности предприятия, его специализации или эффективности.

Типология организационных культур

Организационные модели и культуры могут быть:

• закрытыми;

• случайными;

• синхронными;

• открытыми.

Понятие "организационная культура", как подчеркивалось, означает сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и определяют общие рамки поведения. Философия и идеология управления, ожидания, нормы, принимаемые большей частью сотрудников, все это регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критической ситуации.

Структура организационной культуры предприятия включает:

1) предположение, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях;

2) ценности, которых придерживается индивид;

3) символику - слоганы, символы, легенды, мифы, символику. Организационная культура имеет три уровня:

Первый уровень - этажный ("символический") - это объективная организационная культура, внешние проявления которой возможно наблюдать.

Второй уровень ^ "подэтажного - это субъективная организационная культура, которая требует обсуждения (ценности и верования).

Третий уровень - глубинный - это базовые установки, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на данном вопросе.

Возможность сохранения существующей организационной культуры зависит от ее уровня, который выражается следующими показателями:

1) количество "адептов" организационной культуры;

2) определенность, обоснованность вариантов поведения. Методы поддержания организационной культуры:

• поведение менеджера;

• объекты и предметы внимания со стороны руководства;

• реакция руководства на поведение работников в критической ситуации;

• моделирования ролей и обучения;

• критерии определения вознаграждения и статусов;

• критерии принятия, продвижение и увольнение;

• организационные символы и обряды.

Таблица 9.3

Краткая характеристика типов организационных культур

Характеристика организационной системы Органическая Предпринимательская Бюрократическая Демократическая
Руководящая и направляю и сила организации Согласие с общей идеей Свободная инициатива Сильное руководство Всестороннее обсуждение
Основы решения проблем Восходящая согласие с целями и задачами Индивидуальное творчество Ясное и сосредоточено продумывание Открытая взаимодействие
Основы лидерства Общность взглядов и направления движения Наличие авторитета и признания Власть и состояние Содействия контактам и сотрудничеству
Пути решения хронических проблем Не придается значения Поиски новых творческих подходов Укрепление руководства и соблюдение правил Напряженная дискуссия и выработка

решения
Организация

повседневной

работы
При минимальном вмешательстве в нее Выполняется и видоизменяется каждым по-своему Зависит от неизменности и активности руководства Постоянно проверяется усовершенствования
Отношение к функциям и ответственности Реализуется с почти автоматической точностью Такие, какими их делают люди Переписываются и укрепляются Разделяются и меняются по необходимости
Отношение к желанию и интересам отдельных людей Оцениваются по степени их

согласованности 3 целями организации
Считаются более важными, чем интересы организации Подчиняются интересам организации Согласуются 3 интересами организации путем

договоренностей
Роль руководства Определяет контекст и цель, сводя к минимуму вмешательство Дает людям возможность делать так, как они считают необходимым Определяют лидеров и возможные направления развития Действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества
Отношение к разногласиям и конфликтам Отражают

факт различия 3 общими целями и задачами
Есть продуктивным

выражением индивидуальных особенностей и различия
Угрожают стабильности организации и мешают работе Считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем

Окончание таблицы 9.3

Характеристика организационной системы Органическая Предпринимательская Бюрократическая Демократическая *
Роль коммуникаций (общение) Ограничены и несущественны Меняется по интенсивности и непредвиденные Формальные и подчиняются правилам Открытые и насыщенные
Отношение к информации Расцениваются как совместное

знание, которое не нужно. выносить извне
Используется для индивидуальных достижений Контролируется, доступ к ней ограничен Оцениваются и распределяются открыто

Таблица 9.4

Связь организационных культур и управленческих форм

Типы организационной культуры Управленческие формы и их основные характеристики
Органическая Коллективистская Авторитет Групповые интересы Допустимости Изучение общественного мнения
Предпринимательская Рыночная Деньги Максимальная прибыль Доходность Маркетинг
Бюрократическая Бюрократическая Сила Воля руководства Реализуемость задач Разработка задач
Демократическая Демократическая Закон Интересы законопослушного большинства при обязательном соблюдении прав меньшинств Легитимность Нормативная база
Диалоговое Знание Поиск истины Осуществимость Анализ ресурсов, обстановки при разработке программ

Таблица 9.5

Характеристика основных типов организационных культур

Типы организационных культур
органическая предпринимательская бюрократическая демократическая
Тип совместной деятельности Совместно-взаимодействующий Совместно индивидуальный Совместно последовательный Совместно-творческий
Ценности Коллективные ценности Индивидуальные ценности Ценности детерминируются технологии и специализации Ценности профессионального роста
Тип

личности
"Кроткий" "Инициативная" "Технологический" детерминированный "Профессионал"
Впервые формирующая управленческая роль Руководитель Администратор Организатор Управленец
Механизм управления Сценування Планирование Орг проектирования Программирование

Организационная культура:

• различные представления, метафоры, символы, истории, легенды, свой язык (сроки, местный сленг)

• ценности, нормы, принципы, ритуалы, система поощрения;

* Влияние формального и неформального в организации;

* Внешнее окружение, дизайн в организации.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее