Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление человеческими ресурсами

роль корпоративной культуры в управлении человеческими ресурсами.

10.1. Сущность, структура и роль корпоративной культуры организации.

10.2. Особенности механизма формирования позитивной корпоративной культуры организации.

10.3. Влияние корпоративной культуры на процесс управления человеческими ресурсами организации.

Какой бы простой и открытой не считался организация, внутри ее, в разнообразии составляющих, связей и их конфигурациях, всегда формируются и развиваются организационные ресурсы, целенаправленная и своевременная мобилизация которых может дать необходимый импульс повышению уровня развития организации. Таким стратегическим ресурсом организации является корпоративная культура. Поэтому каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственной корпоративной культуры - определение своих целей и ценностей, стратегии, качества продукции, услуг, цивилизованных правил поведения и моральных принципов работников, поддержание высокой репутации организации. Речь идет о перечне проблем, которые составляют основу убеждений и ценностей руководства организации. Корпоративная культура организации связана с широкой концептуальной основой, включая убеждения работников, их взаимоотношения между собой и внешним миром. Она базируется на психологии формирования практического опыта, представляет собой его ценностные ориентиры. В организации, характеризуется благоприятным морально-психологическим климатом, работники могут считать, что ее руководители действительно доверяют людям и успех организации базируется на их отношении к работникам. На смену старым ценностям - жесткая дисциплина, иерархия, централизация, результат любой ценой - приходят другие ценности - самоопределение, ориентация на потребности, са-мореализация личности, творчество, компетентность, децентрализация. Корпоративная культура способна придать смысл деятельности людей, наполнить ее содержанием, стимулировать активность и новаторство.

Корпоративная культура призвана воссоздать отношение организации к законности, личности, качества финансов и деловых обязательств, открытости и достоверности деловой информации * Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются. Успех деятельности организации в рыночных условиях в определенной степени зависит от репутации как делового партнера, который определяется как надежностью партнера, качества продукции и рядом других факторов, охватываются понятием "корпоративной культуры". Доверие контрагентов, работников, местной территориальной общины создает рыночную среду, что способствует успешной работе организаций.

Сущность, структура и роль корпоративной культуры организации

В научной литературе существует большое разнообразие дефиниций корпоративной культуры, их понятийная сущность имеет одно и тоже значение, разница только заключается в некоторой различия конкретных определений. Так, в частности, такие авторы как Э. Шейн, В. Спивак, В. Томилов, В. Воронкова, В. Волобуев и другие, оказали такие определения термина "корпоративная культура: специфическая" конституция "организации; паттерн коллективных базовых представлений, система материальных и духовных ценностей, проявлений, система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций; неписаный и нематериальный, но тот, что хорошо чувствуется, сторону деятельности организации; динамический комплекс базовых особенностей отдельной организации; явление духовного происхождения и др. Также большинство авторов подчеркивает , что важной особенностью корпоративной культуры является то, что она решает проблемы адаптации организации к внешней среде, а также проведения внутренней интеграции, обусловливает определенную индивидуальность организации.

Для возможности эффективного оперирования термином "корпоративная культура", нами сформулировано следующее определение. Корпоративная культура - это определенный фон деятельности организации, особенно проявляется при динамических изменениях структуры или рода деятельности, который способствует усилению вектора результативности в зависимости от степени управляемости осознанных ценностей организации. Этот фон включает в себя совокупность коллективных базовых представлений участников деятельности организации.

Корпоративная культура как термин применяется для рассмотрения общей культуры организации, которая состоит из отдельных частиц, отдельных культур групп. Отдельно отметим, что только один термин «культура» предполагает нечто положительное, престижное, что повышает ценность. Корпоративная культура направляет поведение работников на выполнение уставных задач и поддержание определенного уровня отношений между участниками процесса деятельности. На основе коллективной системы ценностей возникает соответствующая система норм и стандартов поведения совокупного работника. При этом руководство организации внедряет такой арсенал стимулов, который не должен вступать в противоречие с корпоративной моралью и общечеловеческими ценностями.

Сама культура (от лат. Cultura - возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) - это специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и убеждений, в духовных ценностях, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе. Культура характеризует также особенности поведения, сознания и деятельности людей в конкретных сферах общественной бытия. В культуре может фиксироваться способ жизнедеятельности отдельного индивида, социальной группы или всего общества в целом.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она предоставляет работникам организационную идентичность, определяет Внутригрупповое представление об организации, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности и стабильности данной социальной системы. Во-вторых, знание основ корпоративной культуры своей организации помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, корпоративная культура более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работников, выполняющих поставленные перед ними задачи. Признавая и награждая таких людей, корпоративная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для повторения).

В зависимости от выбора подхода и переменных факторов исследователями применяются различные типологии корпоративной культуры. Так, типология корпоративных культур, где в основу положена специфика вида деятельности различает такие типы, как культура торговли, культура взаимовыгодных сделок (спекулятивная), административная и инвестиционная (инновационная) культуры; типология корпоративных культур, где критерием оценки культуры является отношение к времени, различает моноактивну, полиак-ную и реактивную; типология, которая предполагает, что формирование культур основано на конкурирующих ценностях, выделяет клановую, иерархическую (бюрократическую), рыночную и адх ократы ч на.

Рассмотрим последнюю типологию корпоративных культур, которая предполагает, что формирование культур основано на конкурирующих ценностях, выделяя такие типы культур: клановая, иерархическая (бюрократическая), рыночная и адхократична (рис. 10.1).

Соотношение конкурирующих ценностей

Рис. 10.1

Соотношение конкурирующих ценностей

Считается, что такая типология охватывает все существующие культуры. В ней выделяют два измерения: первый отделяет критерии эффективности организации, подчеркивают гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, соответствующих втором измерения и связанные со стабильностью, порядком и контролем. Оба измерения предполагают использование четырех групп показателей, каждая из которых четко свидетельствует об организационной эффективности и определяет, что именно люди ценят в деятельности организации.

Рассмотрим эту типологию подробнее:

иерархическая культура - характерный акцент на стратегию внутри организации и последовательный образ действий в стабильном окружающей среде;

рыночная культура - тип организации, функционирующей, как рынок, то есть ориентирована на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние;

клановая культура - характеризуется принятием всеми работниками ценностей и целей организации, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы»;

адхократична культура - определяет определенную временную, специализированную, динамичную организационную единицу, ее главная цель - усиление адаптивности,

обеспечение гибкости организации и творческий подход сотрудников к делу в ситуациях неопределенности и перегруженности информацией. Однако следует отметить, что чаще применяются смешанные типы корпоративных культур или культуры с применением определенных особенностей внедренных благодаря личному влиянию первого лица организации. При этом, каждый тип корпоративной культуры определяет критерий эффективности организационной деятельности и стиль управленческого лидерства. Для достижения эффективности в решении управленческих задач лидер (первое лицо) должен выбирать модели поведения, адекватные культуре организации. Стиль лидерства не только оказывает влияние на корпоративную культуру, но также ее продуктом.

Анализ показывает, что в целом корпоративная культура проявляется через ценности, нормы и правила поведения, которые влияют на конкретное поведение отдельных групп и индивидов. К элементам корпоративной культуры относятся такие ее параметры: индивидуальная автономность; структура; направление; интеграция; управленческое обеспечение; стимулирования; поддержка; идентичность; управления конфликтами; управления рисками. Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие факторы, определенные миссией организации.

Успешно работающие организации имеют четко определенную систему ценностей, которая находит воспроизведения в стратегии, решениях, которые принимаются. Интересы эффективной организации требуют, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технологии (внутренняя среда) были приведены в соответствие в условиях рыночной экономики. Стратегия организации, базирующейся на требованиях рынка, динамическое окружение предусматривают такую культуру, которая базируется на индивидуальной инициативе, риска, высоком уровне интеграции, положительном восприятии конфликтов как источника развития и широком общении по горизонтали.

Рост интереса к культуре в последнее время не случайно, ведь общественное развитие в целом включает в себя также и развитие культурный. Именно культура как казна исторического опыта является важным фактором поступательного развития человечества (как духовного, так и материального), при этом культура выступает в нашем сознании как некая целостность. Культуру можно герменевтизуваты как социально-исторический и эволюционно-онтологический опыт человеческой цивилизации, связанный с творческой деятельностью, проявляется через социоповединкови паттерны в проекции таких понятий, как "экзистенция", "мир", "общество", "индивид", " менталитет "," труд "," искусство ", наука".

Багатозначушисть термина "культура" становится препятствием определению ее как управленческой категории. Однако корпоративную культуру можно определить как саморазвитие человека через деятельность. Также корпоративная культура является продуктом собственно управленческих инноваций, культурогенного менеджмента, был институализирована в процессе становления информационных общественных систем. Источник корпоративной культуры имеет материальное основание - это переход от "простых" процессов работы в "сложных" видов трудовой деятельности, от простых до сложных и "высоких" технологий. И, как следствие, от дискретного к "непрерывного управления", от утилитарной - до "высокой" культуры управления. Производительный труд и управленческая деятельность трансформируется в "человеческий капитал", который функционирует как "интеллектуальная собственность" или "управленческий капитал".

Сама специфика, природа культуры в ее действительности органически включает в себя управление как специфическое отношение и взаимодействие: важнейшей функцией культуры, является регулирование социальных и других отношений, благоустройства, нормирования, ограничения, стандартизация и т.д. поступков людей, всей деятельности, всех взаимодействий в обществе, включая отношения не только между людьми, группами людей, но и между обществом и природой. Однако главными участниками культурных взаимоотношений выступают социальные группы как одно из наиболее общих понятий социологии, означает любую совокупность людей, объединенных по формальным или существенными признаками.

Рассматривая культурные взаимоотношения, главным участником которых является организация (совокупность людей, групп, объединенных для достижения определенной цели на основе принципов разделения труда, разделения обязанностей и иерархической структуры) отметим, что культура группы или организации - это уникальные для каждой организации модели коммуникации, базисные убеждения, которые разделяются членами организации, действующие подсознательно и определяют средство видение себя и окружения, а также все среду обитания и самореализации организации, присущий ей стиль отношений и поведения. Культуры является порождением лидеров, которые навязывают группе свои собственные ценности и представления. Антропологи понимают под культурой некоторой сообщества обычаи и ритуалы, производимые ею на протяжении своей истории.

В современных условиях, когда персонал становится основным ресурсом организаций, очень важное значение приобретает деятельность каждого члена коллектива. Среди факторов, способствующих трудовой активности работников или, наоборот, препятствующих этому, важную роль играет их межличностная совместимость. Начинается она из среды внутри организации: по культуре взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, - с уважительного отношения руководства к своим подчиненным, с признания организацией их заслуг и поощрения за достижения. ее основу составляют те идеи, взгляды и базовые ценности, разделяемые членами организации. С ценностей следует стиль поведения, общения и т. Так формируется культура организации. Если культура является выражением отношения человека к окружающему миру, то, безусловно, и человек выступает в качестве субъекта культурного творчества. Отсюда назначение ее - внесение субъективного смысла в историю социальной организации. Итак, корпоративная культура возникает продуктом творчества человека как субъекта организации.

Вообще можно отметить, что корпоративная культура, которая создает общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней, это эфемерное явление, которого плоды очень материальны, поэтому искренне способствуют увеличению результативности организации. К тому же, корпоративную культуру правомерно рассматривать как базовую дисциплину, овладение которой позволяет руководству глубже понять причины и факторы поведения людей в хозяйственной организации и на этой основе повысить эффективность управления главным фактором деятельности организации-персоналом.

К участникам корпоративной культуры организации, непосредственно или косвенно влияют на деятельность организации и на ее корпоративную культуру относятся: потребители, работники, владельцы, контрагенты, общество в целом и т. Степень проявления в миссии интересов каждой из этих групп лиц принципиально зависит от того, какие размеры имеет организация, от рода ее деятельности, где расположена и тому подобное. Наиболее устойчивый, сильный и специфическое влияние на миссию организации независимо от того, что организация собой представляет, совершают интересы собственников, сотрудников и потребителей. Однако управляемой из названных является только группа работников, которых мы считаем наиболее влиятельной на деятельность и культуру организации.

С прагматической точки зрения корпоративная культура является прежде всего как интеллектуальное "оснащение", которое испытывает каждый отдельный работник. Корпоративная культура - это "след", который оставляет в сознании отдельного человека искусственный мир, созданный самим человеком. И в то же время, корпоративная культура представляет собой огромное богатство сведений, каждая из которых является упорядоченным богатством элементов определенного набора. Поэтому корпоративная культура возникает как продукт человеческой деятельности, спроектированный на определенный семиотический экран предметной среды, по ее интеллектуальное оснащение. Также можно добавить, что корпоративная культура является внегенетической памятью коллектива, которая конденсирует человеческий опыт; это механизм организации, хранения и передачи социально значимой информации.

Структурируя корпоративную культуру организации (рис. 10.2) выделим три уровня, которых вполне достаточно для полноценного оперирования. Данная структура корпоративной культуры организации построена по функциональному принципу. Она отражает основные аспекты корпоративной культуры любой организации. Рассмотрим подробно определения главных факторов корпоративной культуры второго уровня в приведенной нами структуре.

Артефакт (ВИЧ лат. Апеґасгнт - искусственно сделанное) что-нибудь созданное ("искусственное") в противовес естественному. Прежде всего это культура в антропологическом смысле слова как все созданное человеком в дополнение к природному окружению. К культуре в широком смысле слова принадлежат не только "вещи", но и образ жизни, ритуалы, мифы, идеи и т. Однако, включение в одну группу таких факторов, как архитектура здания офиса и товарный знак организации, по нашему мнению значительно усложнит процесс понимания важных ценностей, поэтому при рассмотрении структуры корпоративной культуры мы предлагаем артефактов, как отдельной группы, отнести лишь штучные изделия - товарный знак , логотипы, флаг, вымпел, эмблему и символы.

Аффилиация (англ. Affiliate - соединять, связывать) - стремление людей к объединению, пребывание вместе, особенно в случае опасности, грозит, или тревожной неуверенности и т. П. В корпоративной культуре организаций аффилиация выполняет важную, можно сказать основная функцию. Благодаря ей чувствуется некое единство персонала в понимании главных конституционных постулатов организации, позволяет достигать поставленных целей и задач не только на основаниях.

Имидж - репутация, престиж организации. Он создает организации репутацию поставщика современных товаров и высокого качества, точного соответствия объявленным параметрам качества.

Коллективизм - фактор способствующий сплоченности специфической организованной социальной общности людей, совершающих общественно полезную, целенаправленную деятельность на основе коллективной собственности на средства производства и общих условий собственной деятельности. Коллективизм в отличие от аффилиации не только объединяет, но и структурирует работников в определенную иерархию для достижения целей и задач организации с необходимой эффективностью деятельности.

Качество персонала - индикативная признак, характеризующий способность организации производить нормативное количество условных продуктов и / или услуг в единицу времени в расчете на одного работника при условии соблюдения определенного стандарта качества продукции.

Высокие ценности (культурные) - ценностные представления, относящиеся к сфере нравственного сознания, о добре и зле, хорошем и искаженное, истинное или блудное, справедливое или несправедливое; мировоззренческие идеалы, моральные нормы, отражающие опыт организации и являются общими для всего персонала организации независимо от каких-либо разногласий. Созданные трудом многих поколений людей, они представляют собой опредмеченные сущностные силы человека.

Система праздников, ритуалов как фактор корпоративной культуры, дает определенные основания неформальной структуре организации. Кстати, на уровне организации ритуалы охватывают как процедура награждения установленных праздников, так и большое количество формальных и очевидных актов (проведение собраний, деловая переписка и т.д.). Эти меры способствуют усилению аффилиации персонала, повышению имиджа организации, выработке новых исторических ценностей и развития единых стандартов поведения в определенных ситуациях. В систему праздников и ритуалов можно отнести традиции, обычаи и обряды.

Структура корпоративной культуры организации

Рис. 10.2.

Структура корпоративной культуры организации

Уважение к истории - фактор, характеризующий как же уважение, так и знание истории организации. Стержневым здесь является тезис о том, что кто не помнит своей истории, не имеет будущего. Главными элементами выступают музей, в котором хранятся артефакты; мифы и легенды; а также герои - реальные или вымышленные люди, которые являются образцом для подражания и которые дают работникам различные предметы культуры, обучающие навыкам, искусству, правилам общественного поведения.

Следует отметить, что большинство факторов корпоративной культуры второго уровня являются искусственными, и корпоративная культура - это не догма, а положение вещей во времени и она является управляемой. Также подчеркнем, что в зависимости от характера воздействия корпоративной культуры на общую результативность деятельности организации можно выделить "позитивную" и "негативную" корпоративную культуру.

Положительная - стимулирует результативность деятельности организации, ее признаки (индивидуально-ориентированная: интегративная, стабильная) или ее развитие (индивидуально-ориентированная: интегративная; нестабильная).

Негативная - препятствует эффективному функционированию организации и ее развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегративна; стабильная или нестабильная).

Положительная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как средства реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность организации как условия реализации такого рода способа. Отрицательная - отражает ситуацию, когда деятельность в конкретной организации в разной степени выгодна, однако, ценна для работника с точки зрения его саморазвития и самореализации.

Положительная корпоративная культура ассимилирует положительные мифы, основаны не на манипулятивно-психологической пропаганде, "разоблачения" которых существенно ухудшает отношение работников к организации, а те, что отражают реальное положение вещей. Мифы позитивной корпоративной культуры, отражая тенденции развития сферы ценностей организации, ориентируют работников на построение соответствующих им моделей поведения, реализация которых в детальности стимулирует эффективность деятельности организаций.

Положительная корпоративная культура воспроизводит чрезвычайно важный комплекс факторов, формирующих корпоративную культуру организации, создает ее имидж как в региональном, так и международном плане. Поэтому подчеркнем об изменении определения корпоративной культуры в зависимости от точки зрения и глубины осознания корпоративной культуры организации.

Следует отметить, что в реальности в каждой крупной организации существует целый ряд корпоративных субкультур, характеризуется набором правил игры, норм, принципов, неофициальных распоряжений и ритуалов, которые культивируются, согласно которым отдельные группы определяют свое поведение. Субкультуры при этом отражают иерархическую структуру самой организации. Сильную корпоративную культуру можно считать несомненным и открытой, так как основные ценности поддерживаются всеми членами организации. В содержании этих ценностей прослеживаются две тенденции - - гордость и стиль. С одной стороны, основные ценности представляют собой программу того, чего организация пытается достичь во внешней сфере; с другой стороны - какие взаимоотношения желательны в организации. Черты слабой корпоративной культуры можно рассматривать на основе следующих симптомов:

• отсутствие четких представлений о ценности и общие убеждения относительно того, как можно достичь успеха в определенной области;

• в целом имеют место представления о ценности и убеждения, но не существует согласия относительно того, что в определенное время является правильным, важным и действенным;

• в отдельных подразделениях организации доминируют различные точки зрения, возникают разногласия между штабным и линейным руководством, основным и вспомогательным персоналом, внутренней и внешней службами;

• руководители действуют скорее дсмотивовано и ничего не делают, чтобы способствовать развитию общего понимания того, что является важным; принимают часто противоречивые решения.

Отметим, что действия руководителей высшего звена осуществляют большое влияние на корпоративную культуру, их поведение, ценности, стратегия организации способствуют установлению определенных норм, которые будут восприниматься всей организацией. Поэтому часто корпоративная культура может служить более важным фактором предвидения поведения организаций, чем ее объективные характеристики.

Вообще организация заинтересована в восприятии культуры каждым ее сотрудником. При этом особенность культуры заключается в том, что культурные ценности формируются на основе отбора определенных видов поведения и опыта людей. Сами эффективные способы передачи корпоративной культуры - это традиции, символы, язык и информация.

Ключевая роль руководства заключается в том, чтобы создать такие условия работы, в которых работники могут полностью раскрыть свой потенциал. Корпоративная культура организации может быть допустимой для определенного периода времени. Изменения условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические изменения и новые технологии требуют изменения корпоративной культуры организации, не соответствует новым условиям. Для создания новой культуры организации требуется немало времени, постольку старая культура не только не соответствует духу времени, а требует формирования новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектирование помещений и зданий.

Возможность изменения корпоративной культуры организаций влияют следующие факторы: организационная кризис; смена руководства; стадии жизненного цикла организаций,

их возраст, размер; уровень культуры; наличие субкультур. При этом отметим, что крупные организации понимают разницу между тем, что никогда не должно меняться, и тем, что должно оставаться открытым для изменений, между тем, что священное и что нет.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее