Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление человеческими ресурсами

Влияние корпоративной культуры на процесс управления человеческими ресурсами организации

Отечественная традиция в управлении социально-экономическими процессами ранее основывалась на представлениях, согласно которым последствия внешнего управленческого воздействия были предсказуемыми и однозначными. То есть не предоставлялось существенного значения тому, что социальные системы любого уровня имеют свои внутренние источники движения, не принималась во внимание и сознательная динамика их развития. Сейчас мы наблюдаем активные самоорганизации процессы в обществе, при этом принципиальное значение имеет понимание общественного развития как процесса самоорганизации, в котором в кризисные моменты ключевую роль играет оценка перспектив общественного развития с учетом возможностей самой общественной системы, заложенных в ней альтернатив. В этих условиях основными факторами успеха организаций является, наряду с коикурентноздатнистю и рентабельностью, их гибкость, адаптивность и способность к постоянному развитию.

Успех деятельности любой организации - это результат синергетических усилий его членов, результат высокого качества персонала. То есть, коллективное взаимодействие, при минимуме формальных установок, при максимуме творчества, предполагает, что в коллективе есть понимание, единство целей, доверие, идентичность коллектива, при этом цели каждого члена коллектива, которые связаны с его трудовой деятельностью, совпадают с целями организации в целом. Только усилия, предпринимаемые в одном направлении, призволять к составлению и даже умножения сил. Именно в таких условиях, благодаря слаженности действий специалистов, возникает корпоративная культура, которая с момента создания начинает свое самостоятельное существование. По своей сути она, как правило, допускается в положительном смысле.

Сама по себе культура предполагает существование чего-то целого, детерминированного обычаями, социально-психологическим климатом организации, ценностями и моделями поведения. Чаще всего культура рассматривается как коллективный опыт отдельной группы. Формирование культуры всегда по определению связано со стремлением к структурированию и интеграции. Процесс формирования культуры в некотором смысле идентичен процессу создания самой группы или организации.

При этом отметим, что формальная организация является только одним из аспектов реально существующей социальной структуры, в рамках которой развивается и существует как другой аспект неформальная организация, под которой подразумевается система неприписаних социальных ролей, неформальных институтов и неформальных санкций, эталонов поведения, переданных обычаями и традициями, возникают спонтанно по ходу ежедневных взаимодействий - то есть корпоративная культура. Уровень развитости последней свидетельствует о несовершенстве практически внедренной системы управления формальной организацией. Поэтому неформальная организация, с одной стороны, очень важна для функционирования организации, поскольку она компенсирует на практике незавершенность действующей системы управления формальной организацией, а с другой - прямо указывает на необходимость ее коррекции. Г. Саймон отметил, что "ни одна формальная организация не может эффективно действовать без соответствующей неформальной организации". То есть объявляется задача не устранять субъективный фактор, а осмыслить его и поставить на службу организации, сделать инструментом удовлетворения его потребностей.

Определим разницу между формальными и неформальными отношениями. Первым присуща строгая иерархийнисть; связи между подразделениями, которые расположены на одном уровне организационной структуры, осуществляются через центр; действуют жесткие должностные инструкции; подчиненным даются исчерпывающие задачи, в работниках поощряется исполнительность; главное для работника - сделать так, как сказал руководитель. Неформальная же система не запрещает действовать, перескакивая через звенья служебных ступеней; дает простор горизонтальным связям; от людей ждут, что они сформируют свою должность сами, несмотря на инструкции; подчиненному только ставятся задачи, и его дело, как он будет их решать; поощряются инициатива, творческий подход к делу; главное для работника - решить проблему, подать результат; наконец, работник участвует в постановке самой задачи, выполнение которого его ждет.

Присутствие в формальной организации неформальных отношений объективно необходимой, так как через эти отношения оказывается нереализованная часть социальной информации о субъектах отношений и деятельности. Наличие неформальных отношений в процессе функционирования формальной организации не является недостатком способа организации такой социальной системы, а объективной основой ее существования вообще.

При развитой неформальной организации сотрудничество между подразделениями иногда испытывает триумфа над формальной организационной схеме, может затруднять реорганизацию управленческого процесса. Отметим, что формальная система опирается на организационную структуру организации, а неформальная - на его корпоративную культуру. В неформальной системе тоже есть сопротивление людей системе, но это - сопротивление культуре, а не структуре. Вживаясь в формальную систему, человек подчиняется структуре, а вживаясь в неформальную систему, она приобщается к культуре. При этом неформальная система выталкивает формальную по мере того, как труд более высокого порядка вытесняет труд более низкого порядка. Формальный подход работает только в том случае, когда работа поддается регламентации, количественном оценке и сопоставлению.

Следует отметить, что формируя в рамках корпоративной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» персонала организации, можно прогнозировать, планировать, "возрождать" желаемое поведение. С позиций синергетики, внедрение корпоративной культуры происходит как специфическая модификация уже существующих паттернов поведения в направлении той задачи, которую должен решаться. Формирование корпоративных культур в организациях - это попытка выхода из кризиса культуры, пережитой обществом, попытка отойти от массовой культуры, насаждается в этом обществе. Психология толпы и соответствующая ей массовая культура уже не устраивают современный бизнес, требующий высокого уровня развития человека в личной, профессиональной сфере. При этом масса объединяется временной психологической единством ее членов. Главное отличие масс от классических социальных групп заключается в наличии "особой, той что самопорождаться, неорганизованной и плохо структурированной массового сознания". Массы выступают как временные функциональные сообщества, объединенные общностью переживаний. Принадлежность к массе делает человека анонимным, обеспечивает преимущество бессознательного. Именно поэтому в противовес массе корпоративная культура дает работникам чувство их идентичности, несет в себе неписаные наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности данной социальной системы. Положительная корпоративная культура способна эффективно влиять на персонал организации вообще. Решающим при этом

оказывается согласованное усилие и поэтому воздействие на каждого индивида рассматривается сквозь призму возможного остаточного результата.

Главная цель внедрения корпоративной культуры в функционирование организации - это создание единодушия специалистов при принятии решений. Корпоративная культура предполагает предсказуемость и управляемость поведения, тактическую или стратегическую направленность; объектом ее воздействия являются люди. Оценка корпоративной культуры как "успешная" может быть предоставлена только тогда, когда она способствует формированию чувства благополучия и способствует достижению поставленных целей.

Отметим, что корпоративная культура как управленческий феномен, позволяет внедрять, а также помогает соблюдать стандарта качества в управлении. То есть внедрение корпоративной культуры в функционирование организации, можно рассматривать как внедрение некоторого стандарта в управлении.

По нашему мнению, идеальная корпоративная культура организации предполагает ситуацию, когда весь ее персонал знает, что нужно делать; обладает профессиональной подготовкой и способностями делать то, что необходимо; хочет делать то, что нужно для того, чтобы достичь поставленной цели организации. Кроме того, корпоративная культура отражает большинство нюансов деятельности организации, а иногда позволяет объяснить некоторые непонятные и иррациональные аспекты деятельности отдельных групп и организаций в целом.

Вообще характер и уровень корпоративной культуры организации существенно влияют политико-административное устройство, состояние экономического развития, географическое и геостратегическое положение страны. Определяющими элементами корпоративной культуры некоторые исследователи считают размер страны, ее традиции, способы и принципы подготовки и отбора специалистов. В целом же уровень культуры можно определить по тому, как соблюдается система в целом и ее составляющие моральных, правовых, экономических, организационных, технических и этических норм.

Так, исследуя влияние национального характера украинском на формирование корпоративной культуры организации, следует учитывать то обстоятельство, что для мировоззренчески-ценностной сознания украинской культуры характерно выдвижение на передний план не формального ума, а того, что составляет корни нравственной жизни, "сердца" как основы потаенных глубин души. Этот архетип "философии сердца" раскрывается как принцип индивидуальности и источник человечности, как микромир, -выражение внутреннего человека, воплощающий Бога, как путь к идеалу и гармонии с природой, как ключ к путешествиям души в сферу добра и красоты, в вечность. Формирование корпоративной культуры организации предполагает усвоение каждым работником, как индивидуумом, определенного минимума из системы общих корпоративных норм и принципов внутренней культуры организации.

Кроме того, обратим внимание на то, что настоящее ситуация в экономике, в проекции необходимости внедрения осознанной корпоративной культуры в функционирование организаций, диктует новые условия. Теперь каждый работник организации от специалиста конкретного подразделения к руководителю должен быть нацелен на сферу деятельности как системы, в которой все функции неразрывны. В практику работы организаций входит технология создания команд, то есть гибких временных творческих групп, ориентированных на создание нового или совершенствования старого "продукта". Создание инновационного потенциала становится залогом их успешной деятельности. Для этого на каждом уровне управления необходимо стимулировать эксперименты, новые начинания, творческое заимствование продуктивных идей (бенчмаркинг), формировать среди работников инновационный климат. Для этого, наверное, организационная структура организации, ориентированной на потребителя, должна соответствовать реалиям украинской политической, экономической и социальной ситуации.

Изменения в организации управленческого процесса неизбежно приводят к реформированию систем обучения, аттестации и вознаграждения. У работников формируется привязанность к результату, а не руководителю. Для этого внутри организации применяется процедура оплаты труда по выполнению задачи, а не в виде оклада. При этом производительность каждого работника в рамках процесса анализируется теми, с кем он работает: его коллегами, руководством, потребителями и т.

Изменения условий работы ведут к кардинальной перестройке отношений собственности, служебного роста, а также к трансформации индивидуальных целей специалистов. Здесь главное - взаимное сотрудничество. Задача состоит в том, чтобы люди из различных служб начали общаться между собой, обсуждать общие проблемы, способствуя развитию коммуникационного процесса, обмена информацией между работниками с целью решения определенной проблемы.

Следует обратить внимание на то, что если в информационной экономике и, шире, информационном обществе беспрецедентное значение получают нематериальные (организационные, интеллектуальные) ресурсы, то главным нематериальным ресурсом социально-исторического процесса всегда были и остаются люди, и, значит, что ключ к социально экономического прогресса в информационную эпоху лежит в активизации интеллектуально-человеческого потенциала на всех уровнях социального бытия, в том числе и прежде всего на уровне отдельной организации, где необходим высокопрофессиональный менеджмент управления человеческими ресурсами. Поэтому необходимо видеть в организации не столько материальную деятельность, сколько сообщество, живой организм, нуждается в воспитании, защиты, мотивации - только тогда он будет выживать из поколения в поколение с пользой для других.

Модернизация управления в организации, как правило, начинается с подбора новой команды управленцев. Главная цель: "каждой задаче - конкретного работника". Людей в команду подбирают с таким расчетом, чтобы не надо было объяснять, что конкретно делать, а можно было ставить значительные общие задачи. Опыт организаций, совершивших или тех что только собираются осуществить, реорганизации управления, показывает, что не надо бояться менять людей до тех пор, пока не будет найден необходимый для этой работы работник. Об этом А.Файоль сказал так: "Устранение неспособных служащих вызывает к деятельности высокие нравственные качества начальника и особенно известную гражданское мужество, которую иногда труднее проявить, чем военную доблесть". При этом, наиболее перспективным работникам, из числа не прошедших конкурсный отбор, нужно, по нашему мнению, дать возможность учиться с последующим привлечением их к работе в новых условиях.

В целом корпоративная культура любого субъекта имеет свой, только ей присущий организационный стиль. У каждого субъекта управления существует своя философия и принципы, особые методы решения проблем и принятия решений, своя деловая практика, свой кодекс ценностей, имеющих наиболее важное значение для определенного субъекта управления, а также систему внутренних взаимоотношений. Поэтому основное назначение руководства - обеспечить эффективное функционирование, устойчивое развитие и выживание организации.

Анализ показывает, что корпоративная культура, которая осуществляется в различных организациях, по-разному влияет на деятельность и поведенческие нормы; она может быть слабой или разорванной, если существует множество субкультур в организации, так как отсутствуют общие ценности и правила поведения, отсутствуют традиции. Именно поэтому сильная корпоративная культура, основанная на этических принципах и привычных ценностях, катализирующие фактором на пути к стратегическому успеху, при этом позитивные ценности и этические нормы предоставляют положительный импульс корпоративной культуре организаций в ее уместности. Когда этические нормы и ценности определены, они должны быть утверждены и включены в корпоративную политику, практику, поведение и т.

Способность установить сильную индивидуальную ответственность за стратегический успех и создать атмосферу, в которой все нацелено на конечный результат, является одним из самых ценных навыков при реализации стратегии. Когда результаты работы организации близки к пику возможного, не только безошибочная деятельность определяет стратегический успех, но и корпоративная культура, составной частью которой является культ совершенствования. При этом культ усовершенствования не надо путать с таким ощущением работников, как счастье, удовольствие или хорошая работа. Организация, где присутствует культ усовершенствования, делает особый акцент на своих достижениях и преимущество, ее корпоративная культура ориентирована на результат, а управленческая политика "и практика направлены на активизацию работников делать свою работу лучше.

Дух совершенства создает комплексную систему, состоящую из практических методов, дискурсов, символов, стилей управления, ценностей и видов политики, объединение которых создает условия для того, чтобы можно было добиваться выдающихся результатов от рутинной работы рядовых работников. Движущей силой системы является вера в назначение личности, а также большое внимание со стороны руководства к безопасности работы и к продвижению работников, и практика менеджмента, мотивирует работников и порождает их гордость за умение подчинять процессы необходимом порядке. Помимо повышения относительной стабильности коллектива исполнителя, обладающего общими ценностями и общим видением, в процессе становления новой модели управления меняется и роль работников. Обязательным становится непрерывное обучение персонала и, прежде всего, технике решения проблем. Это повысит эффективность работы исполнителя и даст возможность более детально видеть круг своей работы и работать на опережение. Организации, в которых хорошо относятся к своим работникам, выигрывают от роста самоотдачи, морального духа и лояльности последних. Но работники, не стремятся к совершенствованию и не понимают значения самоотдачи в процессе деятельности, должны оставить должность. Иными словами, должна быть сформирована и целенаправленно осуществляться идеологическая схема воздействия организации на массовое сознание персонала. При этом корпоративная культура будет использоваться не как стратегия, а как философия или принципы и средство существования.

При осуществлении предложенных мероприятий мы имеем дело с реальными действиями по совершению принятых решений. То, каким образом это происходит, чаще всего зависит от того, насколько разнообразны компоненты организации способны своей работой и взаимодействием создать такую систему по внедрению решений в действие, по сравнению будет работать более эффективно, чем те, что действуют в аналогичных организациях.

В последнее время приобретает смысл такой феномен, как "корпоративная совесть" (corporate conscience), то есть когда руководители видхилиляються от "ответственности перед персоналом" и руководствуются в своей деятельности сознанием ответственности перед обществом в целом. Поэтому обратим внимание на то, что каждая организация отвечает перед обществом, в котором она действует. Первый его обязанность - оставаться мощным и эффективным на благо работников и общества, внося одновременно ощутимый вклад в экономику и благосостояние страны. Влияние организации на корпоративную среду - это политическое влияние, поэтому любая социальная деятельность является политической, но не любая политическая является социальной. На практике корпоративная социальная ответственность подразделяется на следующие категории:

1. Организация: поддержка и развитие инициатив, направленных на поддержку подшефных организаций, и на развитие самой организации.

2. Образование: содействие созданию новых возможностей для молодежи.

3. Культура и искусство: помощь, разнообразные творческие деятельности и консолидация общественности.

4. Окружающая среда: поддержка усилий, направленных на защиту окружающей среды и повышение качества жизни.

Действуя по принципам корпоративной социальной ответственности, организация не рассчитывает на дополнительную рекламу или на создание себе определенного учета в глазах

общественности. Организация полная доброжелательности и веры в то, что социальная ответственность - это хорошее дело.

Как показывает анализ, корпоративная культура действует по принципу айсберга - видно только ее верхнюю часть, которая официально "выглядит с воды", но сама весомая и влиятельная часть остается в тени. Однако непосредственное влияние на корпоративную культуру исполнителя происходит сверху. При этом происходит четкая иерархия влияния с верхних звеньев в нижних, а действие самой корпоративной культуры проявляется наоборот, снизу доверху. К тому же здесь есть определенная инерционность

В целом, совершенствование управленческой деятельности требует создания эффективной корпоративной культуры, способствующей повышению эффективности управления как целостного организма. Надо отметить, что для успешного функционирования организации необходима некоторая мобилизация специалистов разных рангов. Поэтому для гармоничной работы организации, надо занимать активную позицию. Корпоративная культура в управлении персоналом организации - это культура действия и поэтому она не может быть нейтральной. Именно поэтому главная задача руководства в управлении корпоративной культурой - развивать ее положительные аспекты, благодаря чему она будет привлекать к себе только положительные факторы.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее