Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление человеческими ресурсами

Основные принципы определения содержания задач маркетинга персонала

В существующих зарубежных организационных подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

Первый принцип предполагает толкование маркетинга персонала в узком смысле -как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Второй принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается как внешние и внутренние клиенты организации. Упрощенная схема взаимодействия организации и ее клиентов представлена на рисунке 11.1.

Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, способствующих повышению его эффективности, развития в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами. С точки зрения концепции маркетинга персонала достижения цели организации происходит за счет удовлетворения потребностей ее клиентов.

Система взаимодействия организации и ее клиентов

рис. 11.1

Система взаимодействия организации и ее клиентов

Система управления персоналом функционирует в определенном рыночной среде. Если для всей организации в целом рыночной средой есть любые товарные или региональные рынки, то для системы управления персоналом рыночная среда - это сама организация. На этом рынке служба управления персоналом предоставляет определенные услуги своим клиентам - сотрудникам организации. При этом труд, ее условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга.

Полезность продукта с точки зрения потребителя состоит в его способности решать определенные проблемы. Потребитель покупает не просто продукт, а выгоду от владения или его использования. Например, внутренние клиенты организации, то есть ее персонал, получают не систему оплаты труда, а конкретную материальное вознаграждение.

Таким образом, функцией службы управления персоналом становится изучение и удовлетворение потребностей персонала (внутренних клиентов) организации. Внимание менеджеров по персоналу должен быть сфокусирована не на самих программах, которые разрабатываются их службой, а на результатах их использования, на том, какую пользу они приносят разным группам потребителей. Подобную ориентацию на клиента можно рассматривать как маркетинговый подход к управлению персоналом. Внутренний клиент "покупает" организацию. Работа и профессиональные качества - это то, чем он "платит" своей организации. К профессиональным качествам относятся:

• характер человека (все унаследованное и приобретенное в процессе воспитания);

• знания и умения (полученные в процессе обучения);

• навыки (приобретаемых в процессе практической деятельности);

• опыт (дается человеку жизнью, способствует принятию правильных решений).

В то же время новые знания, навыки и опыт сотрудник приобретает в организации, добавляя их к имеющимся способностей. Поэтому непременным условием взаимоотношений организации и персонала является непрерывное повышение квалификации. Именно уровень квалификации выступает как основа оплаты труда и карьеры каждого внутреннего клиента. Размер основного денежного вознаграждения персонала определяется требованиями рынка. При условии обеспечения рыночного уровня заработной платы для персонала разрабатывается индивидуальный подход к стимулированию. При этом одним из важнейших инструментов мотивации и объектов «покупки» для внутренних клиентов является удовлетворение социальных потребностей. Социальные льготы выступают как услуги, предоставляемые организацией своим внутренним клиентам. Реализация индивидуальных целей внутренних клиентов способствует достижению единой цели организации. Это становится возможным только при развитом чувстве причастности персонала к общим ценностям и целям организации.

Таким образом, маркетинг персонала должен быть одновременно направлен на удовлетворение потребностей организации в персонале и на выявление и удовлетворение индивидуальных потребностей ее персонала как внутренних клиентов.

Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, которая реализуется через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т. П.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом. Эта деятельность относительно обособлена от других задач кадровой работы и включает:

* Анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности;

* Разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала. Факторами, влияющими на маркетинг персонала являются внешние и внутренние

условия среды, в которых действует организация и которые существенно влияют на содержание направлений маркетинга персонала. Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов - отправная точка маркетинговой деятельности.

Под внешними факторами (неконтролируемыми) понимаются условия, которые организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и источников покрытия этой потребности. Внешние факторы - это ситуация на рынке труда, развитие технологий, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика предприятий.

Под внутренними факторами (контролируемыми) понимаются такие, которые в значительной степени подвергаются воздействию со стороны организации. Внутренние факторы - это цели и задачи предприятия, его финансовые ресурсы, кадровый потенциал. Подробнее внешние и внутренние факторы будут рассмотрены далее.

Полнота и точность учета вышеперечисленных факторов определяют уровень и особенности реализации основных направлений маркетинговой деятельности в области персонала. Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают:

* Разработку профессиональных требований к персоналу;

• определение качественной и количественной потребности в персонале;

* Расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

* Источников и путей покрытия потребности в персонале.

Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в сферу управления человеческими ресурсами. При этом, маркетинг персонала, как отмечалось выше, трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения маркетинг персонала может быть представлен следующим образом:

1) он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала;

2) создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда;

3) направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее