Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление человеческими ресурсами

Информационная функция маркетинга персонала

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в сфере сегментации рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более конкретные функции:

* Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;

* Исследования внешней и внутренней среды организации;

* Исследования рынка труда;

* Изучение имиджа организации как работодателя.

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена данными, позволяет специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой-информации по отношению к персоналу являются источники этой информации, а именно:

* Учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

* Учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переквалификации при биржах труда;

* Аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться согласно заявок организаций);

* Информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

* Специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

* Рекламные материалы других организаций, особенно организаций конкурентов;

* Беседы специалистов по персонал-маркетинга с потенциальными сотрудниками организации, внешними партнерами, работниками своей организации и тому подобное.

Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам. Анализ требований к рабочим местам формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, который претендует на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров, приведенных в таблице 11.1.

Указанные качественные параметры определяются характером труда на той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние в настоящее время и в будущем (прогноз требований).

Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

Таблица 11.1

Требования, предъявляемые к персоналу

Группа параметров Содержание пара метров
Способности • Уровень полученного образования

• необходимые знания (основные и дополнительные);

• практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности;

• опыт работы на определенных должностях;

• навыки сотрудничества и взаимопомощи
Свойства • Личные качества, необходимые для определенного вида деятельности;

• способность к восприятию профессиональных нагрузок;

• способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т. П.
Мотивационные установки * Сфера профессиональных интересов;

* Стремление к самовыражению и самореализации
Способность к обучению * Заинтересованность в работе в определенной должности, определенность профессиональных перспектив

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких как:

• классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

• тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Свой конкретное выражение требования к должности должны находить в внутриорганизационных регламентирующих документах:

• описание работы или должности (должностная инструкция), шо включая организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

• спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

• квалификационная карта, включающая сведения об общей и специальное образование, навыки работы;

• карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т. П.

Исследование внешней и внутренней среды организации. Ситуация на рынке труда складывается под влиянием большого количества разнообразных факторов, поэтому одна из первоочередных задач маркетинга - оценить окружающую среду. Окружающая среда состоит из внешней среды организации

и внутреннего, которое раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. С позиции маркетинга это среда, как уже отмечалось, включает контролируемые и неконтролируемые факторы, уровень успеха и неудачи субъектов в достижении своей цели, обратные связи и адаптацию. К контролируемым маркетингом (внутренних) факторов можно отнести те, которыми могут управлять субъекты рыночных отношений (наемные работники, работодатели, посредники при найме и др.). В их перечень включаются, прежде всего, факторы, которые определяются самой процедурой маркетинга.

Выбор целевого рынка, на котором будет предложена рабочая сила или с которого будет осуществляться наем работников. Так может быть выбран очень большой целевой рынок (практикуя массовый маркетинг), например, рынок массовых профессий, или его большая часть (используя сегментацию рынка). В первом случае разрабатываются обобщенные решения, во втором - эти решения должны специально приспосабливаться для определенной группы людей и работодателей.

Цели маркетинга. Например, для наемного работника маркетинг может проводиться с такими целями: трудоустройство при имеющихся качествах рабочей силы; получение новых или дополнительных качеств с целью повышения конкурентоспособности рабочей силы на рынке; изменение работы; сохранение прежнего места работы и др. Для нанимателя целями маркетинга могут быть: наем рабочей силы, необходимой ему качества с наименьшими затратами; сравнение альтернативных затрат на самостоятельную подготовку и переподготовку кадров в соответствии со своими потребностями и расходами по найму подготовленной рабочей силы и др. Для субъектов-по-средников контролируемыми ими целями маркетинга выступают решение задач бизнеса, спроса и предложения на рынке труда (например, для государственной службы занятости, оценка состояния и перспектив рынка труда, эффективное решение задач трудоустройства незанятых и т. П.).

Организация маркетинга. Организация маркетинга - это структурное построение для управления маркетинговыми функциями, устанавливающее подчиненность и ответственность за выполнение тех или иных задач. Для отдельного работника, осуществляет самостоятельно маркетинговую деятельность с целью трудоустройства или повышения конкурентоспособности своей рабочей силы, организации как таковой не требуется. Он сочетает в одном лице носителя рабочей силы и маркетолога своего товара. Для работодателя (большого) или государства в целом при проведении государственной политики занятости организация маркетинговой деятельности на рынке труда требует специальной организации.

Контроль. Регулярно должна проводиться оценка деятельности. Контроль позволяет вносить соответствующие изменения при изменении рыночной среды.

Структура маркетинга. Это конкретное сочетание элементов маркетинга для достижения поставленных целей и удовлетворения потребностей целевого рынка. Например, структура включает следующие основные элементы: рабочая силы, найма (увольнения), заработная плата, стимулирование, оптимальное сочетание которых позволяет участнику рыночных отношений принять наиболее обоснованные решения на рынке труда. Кроме того, в число контролируемых факторов включаются те, которые непосредственно управляются высшим руководством (государством, службой занятости, предприятием). В их числе такие как сфера деятельности, общие цели, роль маркетинга, определение временных факторов (ориентация на долгосрочную или краткосрочную перспективу), организационная культура, гибкость и т. Д. В своем комплексе контролируемые факторы образуют общую стратегию маркетинга субъекта рынка труда. Основные внутренние факторы могут быть рассмотрены с точки зрения целей организации, финансовых ресурсов, кадрового потенциала и источников покрытия кадровой потребности. Основные характеристики факторов такой классификации представлены в табл. 11.2.

Таблица 11.2

Внутренние факторы, определяющие содержание маркетинга персонала

Наименование фактора Характеристика фактора
Цели организации Четкость и конкретность системы целеполагания определяет направленность долгосрочной политики организации. ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга в области персонала
Финансовые ресурсы Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки
Кадровый потенциал организации Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана маркетинга персонала
Источники покрытия кадровой потребности Этот фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организаций тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т. Д.

Под внешними факторами понимают условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в табл. 11.3,

Таблица 11.3

Внешние факторы, определяющие содержание маркетинга персонала

Название фактора Характеристика фактора
Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности Анализ этого фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в сфере образования
Развитие технологий Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочих мест, подготовки и переподготовки персонала
Особенности социальных потребностей Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяется характером общественных, производственных отношений в данный момент времени
Развитие законодательства При решении вопросов персонал - маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в определенном периоде времени, особенности законодательства в сфере охраны труда, занятости и т. П.
Кадровая политика организаций конкурентов Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

Классифицировать внешние факторы можно также с основными сферами жизнедеятельности общества. В этом случае их можно представить следующим образом:

• политико-правовая среда: политическая ситуация в стране в целом, наличие "горячих точек", противоречивые территории, дипломатические соглашения с другими странами;

• социально-экономическую среду: экономическая ситуация в стране в целом и региона, темпы экономического роста и спада производства, уровень инфляции и безработицы, увеличение цен на товары и услуги, экономический потенциал и степень развития социально-бытовой и социально-культурной инфраструктуры, деятельность органов управления на рынке труда и т. д .;

• демографическая среда: уровень жизни, возраст, семейное положение и т. Д .;

• социально-психологическая среда: поведение субъектов трудовых отношений, их ориентации и интересы и тому подобное;

• научно-техническая среда: темпы научно-технического развития, внедрения новейших технологий, автоматизация производства и т. Д .;

экологическая среда: наличие экологически загрязненных и опасных территорий, строительство экологически вредных производств и др .;

• культурная среда: культура общества, включая национальные культуры, влияющие на половозрастные особенности привлечения трудоспособного населения в общественное производство;

• независимое информационное пространство: печать, телевидение, радио, информационные агентства и т. Д.

Полное и точное учета всех указанных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда.

Изучение рынка труда. Предметом изучения рынка труда является весь предназначен к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже существующий коллектив, то есть внутренний рынок труда. Существенными направления анализа внешнего рынка труда являются: структура рынка труда, в частности секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная; мобильность рабочей силы; источники покрытия потребности в персонале; пути покрытия потребности в персонале; поведение конкурентов на рынке труда; стоимость рабочей силы. Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала. Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников. Важнейшие направления и инструментарий изучения внутреннего рынка труда представлены в табл. 11.4.

Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующие внешний и внутренний рынок труда закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационных связей организации на рынке труда.

Изучение имиджа организации как работодателя. Предмет изучения имиджа организации - ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя и определения преимуществ перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников.

Имидж организации формируют внешние воздействия со стороны предпринимательской среды, а также индивидуальные установки и предпочтения. В основном имидж существует как субъективная картина предпочтений и преимуществ организации, выступающей работодателем.

Таблица 11.4

Направления и инструментарий внутреннего рынка труда

Направления анализа Инструментарий
Структура персонала, в частности: численность, квалификационная структура, возрастная структура, группы сотрудников в организации, группы сотрудников по ролевому статусу в организации и ее подразделениях Постоянные и переменные данные учета статистики персонала. Информация о результатах обучения персонала. Деловая оценка (аттестация) персонала
Структура развития персонала И Планирование потребности в персонале, планирование замещения вакансий, планирование мероприятий по развитию персонала
Организационная структура частности: формальная иерархия, неформальные структурные группы Схемы организационных структур, диаграммы выполнения функций, диаграммы коммуникационных связей, опросы сотрудников и руководителей
организация труда, в частности: расстановка персонала, рабочие места и их взаимосвязи План должностей и рабочих мест (штатное расписание), описание работ и должностей (должностные инструкции), диагностика рабочих мест, опросы сотрудников
[культура управления, в частности: стиль руководства, социально-психологический климат,

И удовлетворенность трудом
Методы эмпирических социальных исследований, рабо-а с сотрудниками, высвобождаются
мотивационные установки опрос сотрудников, групповые дискуссии, анализ применения теорий мотивации.

К инструментарию исследования имиджа относятся:

• проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей;

• анализ кампаний найма, особенно неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников;

• изучение претензий, высказываемых работниками в процессе деловой оценки, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий;

• целенаправленный анализ данных исследования рынка труда.

С помощью информационной функции маркетинга персонала можно идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рынка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее