Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление человеческими ресурсами

Концепция анализа человеческих ресурсов

Одна из самых интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне - концепция "Анализ человеческих ресурсов" - АЧР (Human Resources Accounting), предложенная Эриком Флэмхольц в начале 60-х годов. Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования.

В своих первых работах Э. Флэмхольц указал три основных задачи АЧР:

1) предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

2) обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

3) мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.

Итак, можно сказать, что АЧР - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации. Если рассматривать деятельность по управлению персоналом как набор некоторых функций, то возможности АЧР в рамках отдельных функций можно представить следующим образом.

При отборе персонала АЧР позволит улучшить процесс планирования потребности в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов и, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов, позволит менеджеру, ответственному за отбор, тех, кто способен принести компании большую пользу.

АЧР может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов по развитию персонала, помогая составить бюджет программ подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в подготовку (можно сказать, что сейчас инвестиции в обучение основаны лишь на вере в их полезность). АЧР может помочь руководителю в выборе кадровой политики, то есть оценить плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижения своих работников изнутри организации. Решение будет аналогично решению "сделает или купить" в производственной сфере.

Расстановка персонала - процесс распределения между людьми различных организационных ролей и задач. В идеале при расстановке персонала необходимо учитывать три переменные: производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), развитие (дать возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности) и индивидуальное удовлетворение самих работников. АЧР должен помочь определить значения этих трех факторов и привести их к общему знаменателю - денежной форме. Методы линейного программирования позволят оптимизировать их значения, облегчив, таким образом, принятие решений о расстановке кадров.

Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Текучесть ценных кадров снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т. Д. Система мониторинга уровня человеческого капитала, созданная с помощью инструментов АЧР, могла бы помочь сделать эффективным управление человеческими ресурсами организации. Но проблема сохранения человеческого капитала связана не только с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.

На практике уровень сохранности человеческих ресурсов оценивают через уровень текучести персонала. Однако этот показатель имеет значительные недостатки:

• текучесть отражает события, случившиеся, на которые руководство уже не может повлиять. Поэтому она не может использоваться для ранней диагностики проблемы;

* Уровень текучести не отражает экономический эффект от потери ценных работников, который должен быть выражен в денежной форме.

АЧР может обеспечить раннюю диагностику проблем, связанных с текучестью, измеряя определенные индикаторы состояния персонала в организации так, чтобы менеджеры имели возможность оценить тенденцию и принять решения прежде, чем люди начнут покидать организацию.

Системы оценки и вознаграждения - процесс оценки персонала является по сути суррогатным способом измерения индивидуального вклада (опрос, ранжирование и т. П.) Каждого работника в общий результат работы всей организации, то есть ценности или стоимости работника для организации. АЧР должен обеспечить менеджера точными данными об индивидуальной ценность, выраженными в денежных единицах, а также повлиять и на политику вознаграждения, поскольку часто пытаются связать заработную плату и личный вклад каждого работника.

Использование персонала - процесс использования труда работников для достижения целей организации. Анализ человеческих ресурсов мог бы создать общую систему координат для оценки эффективности всех аспектов работы с персоналом; оптимизация стоимости человеческих активов организации. Критерием подобной оценки различных направлений деятельности менеджеров по персоналу, таких, как отбор, расстановка, развитие, оценка и т. Д., Может быть измеряемое рост стоимости человеческих ресурсов организации.

Пока все перечисленное выше можно рассматривать как своеобразный манифест, программу исследований. По одним направлениям достигнут определенный успех, по другим - это еще предстоит сделать. Рассмотрим некоторые из конкретных инструментов, разработанных в рамках анализа человеческих ресурсов.

Расходы, 'связаны с инвестированием в человеческий капитал:

* Прямые расходы, или расходы потенциального работника и общества в виде расходов на поддержание здоровья, оплаты обучения и профобучения, приобретение учебников, расходов на поиски работы, изменение места жительства;

* Упущен заработок, является другим источником расходов и появляется в связи с тем, что в процессе вложения в человеческий капитал работнику не удается вообще или приходится трудиться в режиме неполного рабочего времени в результате рождения и воспитания детей;

* Моральный ущерб, является третьим видом затрат, имеет место, потому, что получение образования и поиск работы достаточно трудные, миграция нарушает привычный образ жизни.

Один из самых распространенных подходов (в основном из-за его простоты) к измерению стоимости человеческих ресурсов (ЛР) - анализ издержек. Здесь и далее под понятием стоимости человеческих ресурсов следует понимать не только цену их приобретения (существуют и такие трактовки), но и их ценность для организации или способность приносить будущие прибыли. Существует множество концепций издержек в разных разделах экономической науки, но в целом расходы можно определить как то, чем необходимо пожертвовать чтобы владеть любыми ресурсами или выгодой; расходы могут включать затратную составляющую (потребленная часть издержек) и активную (то, что способно принести будущую пользу - прибыль). При анализе человеческих ресурсов используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.

Первоначальные затраты персонала включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Это понятие аналогично понятию первоначальных затрат физического капитала, например, завода или конвейерной линии. Наиболее общий поэлементный состав первоначальных затрат иллюстрирует рис. 12.1. Важно отметить, что их состав зависит от конкретного случая, целей, для которых они рассчитываются, и, наконец, доступности данных.

Состав первичных затрат на персонал

Рис. 12.1

Состав первичных затрат на персонал

Издержки набора и отбора - это все затраты отнесенные на одного успешного кандидата. Так, если из десяти кандидатов собеседование пришли двое, то издержки отбора будут равны распределения расходов всех десяти бесед на число принятых на работу. Затраты предоставление рабочего места - это расходы подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника.

Расходы ориентации и формальной подготовки. Под ориентацией и формальной подготовкой понимаются процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.

К косвенным издержкам обучения относятся альтернативная стоимость времени инструктора и / или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительности самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.

Восстановительные издержки (издержки замещения) - это сегодняшние затраты необходимы для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержки, связанные с уходом того, что работает (рис. 12.2).

Состав восстановительных расходов на персонал

Рис. 12.2

Состав восстановительных расходов на персонал

В зависимости от объекта восстановительные издержки могут быть разделены на два вида. Если руководитель желает заменить уволенного работника на человека с такими же профессиональными качествами, то есть способного выполнять также хорошо ту же работу на том же месте, то такие расходы относятся не к личности работника, а к его рабочему месту, позиции в организации и называются они позиционными. Но работник, уволился, обладает определенным набором личных и профессиональных качеств, мог бы принести пользу компании и на других позициях. Поэтому если стремиться заменить не то, что человек делал на одном конкретном месте, а все его личные способности, то есть польза, которую мог бы принести он, на всех местах, где он смог работать в организации вообще, то издержки на такую замену будут относиться не до места, а к лицу называться личностными восстановительными расходами. Определить их крайне сложно. Поэтому обычно используются позиционные издержки замещения.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее