Измерение индивидуальной стоимости работника

Хотя использование первичных или восстановительных расходов человеческих ресурсов позволяет оценить их стоимость для организации, то такая оценка довольно условна. Так, два работника, на приобретение и подготовку которых были потрачены одинаковые средства, могут впоследствии обладать абсолютноизною производительностью, а значит, и разной ценностью для организации.

Экономическая теория стоимости основывается на предпосылке, что ничто не может обладать какой-либо стоимостью, если оно обладает способностью приносить какую-либо выгоду или прибыль. Если ничто не обладает такой способностью, то оно не имеет и стоимости. Концепция стоимости человеческих ресурсов основана на той же предпосылке. Человеческие ресурсы обладают стоимостью, если они способны приносить в будущем прибыль, предоставляя свою рабочую силу. Или, можно сказать, стоимость персонала, как и любых других ресурсов, есть сегодняшняя стоимость ожидаемых от них будущих услуг и доходов. Стоимость человека для организации также зависит от срока, в течение которого он сможет предоставлять организации свои услуги и приносить прибыль, то есть срока работы в данной организации.

Ученые из Мичиганского университета предложили модель индивидуальной стоимости работника, основанную на понятиях условной и реализуемой стоимости.

Согласно их модели индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, який1 ожидается, что работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость работника (УВ). В то же время индивидуальная ценность зависит от ожидаемой вероятности того, что работник останется работать в данной организации и именно здесь реализует свой потенциал. Таким образом, В В включает весь потенциальный доход, который работник может принести организации, если он всю жизнь, что осталось, будет работать в ней. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость (РВ). Ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидания руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени увольнения работника. •

Математически это можно выразить следующими уравнениями:

РО = УВ х Р (О); Р (Т) = 1-Р (0); АВТ = УВ-РО = РО * Р (Т),

где В В и РО - ожидаемые условная и реализуемая стоимости;

Р (О) - вероятность того, что работник останется работать в организации через некоторый промежуток времени;

Р (Т) - вероятность увольнения работника по организации или показатель текучести;

АВТ- альтернативные издержки текучести.

В данной модели стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной. Для организации это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезен компании. И менеджер по персоналу, который стремится оптимизировать стоимость своих человеческих ресурсов, должен предпочесть кандидата с наибольшей реализуемой стоимостью, а не просто наиболее способного. Модель также описывает зависимость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности. Поэтому удовлетворенность должна измеряться и доводиться до руководства организации.

Для измерения в денежной форме индивидуальных условной и реализуемой стоимостей была разработана стохастическая (вероятностная) позиционная модель. Реализация ее алгоритма включает следующие шаги:

определить взаимоисключающем набор должностей или позиций, которые могут быть заняты

работником в организации;

* Определить стоимость каждой позиции для организации;

* Определить ожидаемый срок работы человека в организации;

* Найти вероятность того, что работник будет занимать каждую из определенных на первом шаге позиций в определенный момент в будущем

* Дисконтировать ожидаемый в будущем денежный доход для определения сегодняшней стоимости.

На первом этапе фактически состоят карьерная лестница работника в данной организации: последовательная цепь позиций или служебных состояний с добавлением такого состояния, как освобождение из организации.

На втором шаге определяется будущий доход, который принесет в будущем работник, находясь на данной должности. Причем прибыль можно отнести как к личности работника, так и к позиции, которую он занимает, как в случае с личными и позиционными восстановительными расходами. В нашем случае - это усредненный для данной позиции личный вклад работника, который влияет на общий результат работы организации. Величину этого дохода следует назвать позиционной стоимостью (ПВ).

В идеале стоимость каждой позиции можно определить как дисконтированный будущий доход, который может принести фирме работник на этой позиции за какой срок. Это означает, что необходимо подсчитать вклад каждого работника в общий "котел" компании и выразить его в денежной форме, что можно сделать, например, с помощью циноваговий метода и метода, будущих доходов.

Циноваговий метод подразумевает определение доли общего дохода на единицу работы и ожидаемое количество этой работы в будущем. Например, в консалтинговой фирме может быть подсчитана доля дохода, приходящегося на одну "чистую" час работы с клиентом, его текущая денежная вес. Умножив количество часов, который каждый консультант провел с клиентом, и их весовую стоимость, можно получить денежный вклад каждого консультанта в конкретный проект. Определенную таким образом стоимость можно назвать валовой. Если валовой стоимости вычесть заработок работника за этот же период, мы получим чистую позиционную стоимость.

Метод будущего дохода включает прогноз будущих доходов компании, распределение их между человеческими и другими ресурсами, а затем и между отдельными работниками.

Относительная сложность определения личного вклада работников зависит от типа деятельности организации, существующей системы учета и характера самой работы. В некоторых случаях для измерения вклада могут использоваться различные специальные трансфертные цены - условные цены обмена товаров и услуг внутри организации.

На третьем шаге оценивают общий срок службы человека в организации. На него влияет множество факторов: индивидуальные ожидания, эмоциональное и физическое состояние работника, политика организации в области приема персонала и вознаграждения, мобильность на рынке труда и т. Д. Все эти факторы трудно определить и измерить, поэтому оценить срок службы человека мы можем только с какой вероятностью. И, говоря об ожидаемом сроке службы, будем иметь в виду математическое ожидание этой величины.

Существуют два основных способа его нахождения: метод экспертной оценки (когда ряд экспертов - руководитель, коллеги и другие лица - дают свою оценку наиболее вероятного срока службы) и аналитический (анализ накопленной внутри организации статистики).

На четвертом шаге на основе вероятностных оценок описывают ожидаемый карьерный путь работника вплоть до увольнения: с какой вероятностью каждый пода-льшийрик до года ожидаемого ухода из организации работник будет занимать каждую из возможных позиций. В последний год работы вероятность освобождения должна быть равна 100%. Эта вероятность может быть измерена двумя описанными на третьем шаге способами. Аналитический метод включает три последовательные шаги: сбор данных о найме, перемещении и увольнении; в группировки данных в соответствии со служебными состояний; составление матриц вероятностей переходов.

На первом этапе составляются списки должностей (табл. 12.1), которые занимали работники за время работы в организации:

Затем составляется матрица переходов (табл. 12.2), в которую заносят количество перемещений работников между позициями (с учетом освобождения и "нулевого" перемещение).

Таблица 12.1

Списки должностей работников за определенный срок

Таблица 12.2

Матрица перемещений работников между должностями

Затем данные переводятся в вероятностный вид (табл. 12.3): Так, согласно приведенным в таблице данным ежегодно каждый операционист с вероятностью 0,5 станет старшим операционистом, с вероятностью 0,25 - начальником отдела, с вероятностью 0, 25 - покинет фирму . На основе матрицы переходов можно составить индивидуальную матрицу переходов на весь ожидаемый срок службы.

И аналитический, и метод экспертной оценки имеют свои преимущества и ограничения. Основное преимущество аналитического метода в его «объективности», независимости от личных оценок и предубеждений. Основной недостаток - в том, что он основан на прошлом опыте, не учитывает изменения и условия. Преимущества и недостатки метода экспертной оценки прямо противоположны. Выбор между ними зависит от конкретных условий и особенностей организации, в первую очередь, от того, меняются отношения в организации, доступны статистические данные, размеры расходов на сбор и обработку информации.

Таблица 12.3

Матрица переходов в вероятностном виде

Надежность субъективных оценок может быть повышена, если эксперты дадут заключение о валидности их оценок (сбор данных об их надежности, оптимистические и пессимистические тенденции ответов и т. П.), А также в случае обеспечено достаточное число независимых экспертов.

На пятом шаге определяют величину дисконтирования. Как правило, она равна внутренней стоимости денежных ресурсов в организации. Затем определяют реализованную стоимость работника "суммируя его ожидаемую ценность за каждый год будущей работы. В математической форме это будет выглядеть следующим образом:

Разница между этими формулами состоит в том, что в первой вероятность увольнения не учитывается: суммирование идет по (т - 1) позициям (позиция т - освобождение от организации). Введение состояния освобождения во вторую формулу (РВ) снижает вероятность нахождения в других позициях по сравнению с первой формуле.

В результате реализуемая стоимость получается меньше условной. Поскольку позиционные стоимости взяты в денежных единицах, то и условная, и реализована стоимости определяются в денежных единицах.