Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление человеческими ресурсами

Методы оценки эффективности при инвестициях в человеческий капитал

Основные модели измерения результатов инвестирования в человека

Человеческий капитал, как и любой физический капитал, может физически изнашиваться, терять свою стоимость экономически, амортизироваться. Эффективность вложений в человеческий капитал довольно высока, но инвестиционный период длительный, чем для физического капитала: до 12-20 лет.

Инвестирование в человеческий капитал предполагает преследования для инвестора преимуществ, как для себя непосредственно, так и для третьих лиц. Так, для работника - это повышение уровня доходов, больше удовольствия от работы, улучшение условий труда, рост самоуважения. Для работодателя - повышение производительности, сокращение потерь рабочего времени и эффективности труда, что в конечном итоге способствует повышению конкурентоспособности фирмы. Для государства - повышение благосостояния граждан, рост валового дохода, повышение общественной активности.

Для расчета преимуществ от инвестиций в человеческий капитал необходимо провести прогрессивное дисконтирования преимуществ, ожидаемых в будущем. Дисконтирования является процессом приведением одного к другому потоков доходов (выгод) и затрат на основе ставки дисконта с целью получения текущей (сегодняшней) стоимости будущих доходов. Существует несколько моделей измерения результатов инвестиционной деятельности в человека.

Модель Ульриха дает 5 основных направлений измерения результатов:

• показатели производительности;

* Выпуск продукции на единицу сырья, на одного работника, на единицу зарплаты и т. Д. Эти показатели могут быть использованы для измерения эффективности тренингов, введение новых оргструктур, систем оплаты и др .;

* Показатели измерения процессов, таких как скорость прохождения процедуры бизнеса, технологического процесса;

• расходы и любые результаты при проведении специальных программ и инициатив;

* Навыки работников, лояльность, моральный климат в коллективе;

• организационные возможности, такие как скорость циклов, способность к обучению, прозрачность.

Модель Джека Филлипса (Jack Phillips) дает 5 критических параметров для измерения отдачи на капитал, вложенный в персонал (ROI).

* Инвестиции в HR:

Инвестиции в службу персонала - Расходы службы персонала / Операционные расходы, инвестиции в службу персонала = Расходы службы персонала и Количество сотрудников;

* Показатель отсутствия на рабочем месте:

Отсутствие = П (прогулы, отсутствие без предупреждения) + + Количество уволившихся неожиданно;

показатель текучести;

* Показатель удовлетворенности:

Показатель удовлетворенности - Количество удовлетворенных (%);

* Единство и согласие в организации; статистика производительности труда и оценки эффективности труда.

Джек Дж. Филлипс - автор статьи "Двенадцать факторов успеха корпоративных университетов", с которой мы предлагаем ознакомиться, отмечает: корпоративные университеты могут быть движущей силой организации, создавать дополнительную ценность, инициировать нововведения, способствовать общему росту и развитию внутреннего предпринимательства. Однако все это может происходить только при условии, что корпоративный университет неразрывно связан со стратегическим движением организации, соответствует ЕЕ общей цели и создает дополнительную стоимость. Итак, среди 12-ти факторов успешности корпоративных университетов представим следующие:

* Определение конкретной роли и стратегии корпоративного университета.

* Постоянное присутствие "лидера" - представителя высшего звена менеджмента, известного человека, который готов поддерживать корпоративный университет в достижении его миссии.

Обеспечение квалифицированного руководства.

* Улучшение исполнения [performance].

* Соответствие потребностям бизнеса: наличие связи между учебной ситуацией, и реальной потребностью фирмы.

* Введение практик, цель которых способствовать практическому применению полученных в аудитории знаний.

* Развитие сотрудничества с ключевыми представителями высшего звена управления.

* Управление корпоративным университетом бизнес-делом.

* Демонстрация ценности корпоративного университета.

* Соответствие потребностям клиентов.

* Привлечение менеджеров и специалистов к учебному цикла.

* Профессиональный подход к созданию имиджа корпоративного университета и к продаже услуг.

Наиболее популярными показателями, которые используют в компаниях для оценки эффективности инвестиций в персонал, являются следующие:

* Средний показатель удовлетворенности тренингами (исследование среди участников тренингов);

* Увольнении по собственному желанию как% от общего числа работников;

* Среднегодовая стоимость бенефитов как% от фонда оплаты труда;

* Среднее время заполнения вакансий.

К другим измерений можно отнести: оценочный лист подразделения - для измерения эффективности бизнес-партнер; план повышения квалификации сотрудников - в сфере управления персоналом и в сфере бизнеса компании; измерения тех функций, которые касаются бюджетов линейных менеджеров, например рекрутинга, расходы на сотрудников.

В качестве примера системы показателей по оценке эффективности инвестиций в персонал приведем основные показатели ведущего института в области HR-менеджмента HR-Saratoga Institute (1984-1994):

• доход на одного работающего;

• расход на одного работающего;

• компенсации как% от дохода;

• компенсации как% от расходов;

• стоимость бенефитов как% от дохода;

• стоимость бенефитов как% от расходов;

• стоимость бенефитов как% от компенсации;

• стоимость пенсионных бенефитов как% от расходов;

• стоимость бенефитов на одного пенсионера;

• процент вновь принятых работников от общего числа;

• стоимость привлечения;

• заполнении вакансии;

• время стартового периода;

• расходы HR отдела в% от общих;

• отношение количества HR персонала к общему числу работников; расходы HR отдела на одного работника в компании;

• процент компенсаций судервайзерив;

• стоимость компенсаций рабочих как% расходов;

• стоимость компенсаций рабочих на одного работника;

• стоимость компенсаций рабочих на одну жалобу;

• количество прогулов;

• увольнение по инициативе компании;

• увольнение по инициативе работника;

• увольнение по инициативе работника / стаж;

• количество сделанных предложений / принятых.

Опыт работы в реализации проектов по оценке инвестиций в персонал украинских компаний показывает, что важнейшими показателями эффективности компаний в области HR могут быть:

1. Соответствие перспективного плана по управлению персоналом бизнес-зав-предоставлением компании.

2. Добавленная стоимость на одного работника (показатель эффективности управления).

3. Стоимость одного работника по категориям.

4. Вклад службы персонала в бизнес-результат компании.

5. Возвращение отдача инвестиций в персонал, в частности, мероприятия и программы (ROI).

6. Соотношение роста производительности и роста оплаты труда.

7. Процент соответствия менеджмента модели корпоративных компетенций.

8. Выработка (продажа) на одного работника.

9. Текучесть кадров (и сумма потерь при увольнении работника).

10. Процент расходов на персонал в операционных расходах.

11. Уровень готовности резерва.

12. Численность персонала (с точки зрения оптимизации) и др.

Главное при оценке инвестиций в персонал в пределах текущего года или квартала не только корректно выбрать показатели, но и постоянно собирать данные, проводить регулярный анализ динамики показателей по всем подразделениям компании и категориям сотрудников. На первый взгляд лишней работы службам персонала много: нужно собрать много данных, разработать методы сбора и форматы отчетов. Секрет успешного сбора данных - сделать их частью операции на производственной линии. Исследования в компаниях, которые измеряют от 30 до 40 критериев вручную, показали, что на это уходит не более 5% рабочего времени. Полностью опровергнуть это утверждение трудно, пока система не внедрена.

Таким образом, практика показывает, что применяется как минимум два подхода к системе измерений инвестиций в персонал. Это оценка эффективности работы службы персонала как одного из подразделений компании - в рамках отчета для генерального директора. Оценка отдельных функций службы персонала, в частности разработка оценочных листов сотрудников - рекрутера, тренинг-менеджер и другие. Оценка может проводиться и по отдельным функциям службы персонала. Так, например, стоимость привлечения можно посчитать как:

Стоимость найма + стоимость адаптации + стоимость замещения,

где Стоимость найма - расходы по найму / принятых.

Также можно оценить стоимость обучения, стоимость аттестации, стоимость введения новой системы мотивации или автоматизированной системы по персоналу.

Но существуют факторы, противодействующие эффективности оценки инвестиций в персонал:

* Трудности реализации;

* Противодействующие аргументы службы персонала, связанные с нежеланием дополнительных расчетов;

* В компаниях отсутствует система управленческого учета и это сильно затрудняет сбор и последующий анализ информации;

* Неопределенность в зонах ответственности.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее