Методы оценки эффективности при инвестициях в человеческий капитал
Основные модели измерения результатов инвестирования в человека
Человеческий капитал, как и любой физический капитал, может физически изнашиваться, терять свою стоимость экономически, амортизироваться. Эффективность вложений в человеческий капитал довольно высока, но инвестиционный период длительный, чем для физического капитала: до 12-20 лет.
Инвестирование в человеческий капитал предполагает преследования для инвестора преимуществ, как для себя непосредственно, так и для третьих лиц. Так, для работника - это повышение уровня доходов, больше удовольствия от работы, улучшение условий труда, рост самоуважения. Для работодателя - повышение производительности, сокращение потерь рабочего времени и эффективности труда, что в конечном итоге способствует повышению конкурентоспособности фирмы. Для государства - повышение благосостояния граждан, рост валового дохода, повышение общественной активности.
Для расчета преимуществ от инвестиций в человеческий капитал необходимо провести прогрессивное дисконтирования преимуществ, ожидаемых в будущем. Дисконтирования является процессом приведением одного к другому потоков доходов (выгод) и затрат на основе ставки дисконта с целью получения текущей (сегодняшней) стоимости будущих доходов. Существует несколько моделей измерения результатов инвестиционной деятельности в человека.
Модель Ульриха дает 5 основных направлений измерения результатов:
• показатели производительности;
* Выпуск продукции на единицу сырья, на одного работника, на единицу зарплаты и т. Д. Эти показатели могут быть использованы для измерения эффективности тренингов, введение новых оргструктур, систем оплаты и др .;
* Показатели измерения процессов, таких как скорость прохождения процедуры бизнеса, технологического процесса;
• расходы и любые результаты при проведении специальных программ и инициатив;
* Навыки работников, лояльность, моральный климат в коллективе;
• организационные возможности, такие как скорость циклов, способность к обучению, прозрачность.
Модель Джека Филлипса (Jack Phillips) дает 5 критических параметров для измерения отдачи на капитал, вложенный в персонал (ROI).
* Инвестиции в HR:
Инвестиции в службу персонала - Расходы службы персонала / Операционные расходы, инвестиции в службу персонала = Расходы службы персонала и Количество сотрудников;
* Показатель отсутствия на рабочем месте:
Отсутствие = П (прогулы, отсутствие без предупреждения) + + Количество уволившихся неожиданно;
показатель текучести;
* Показатель удовлетворенности:
Показатель удовлетворенности - Количество удовлетворенных (%);
* Единство и согласие в организации; статистика производительности труда и оценки эффективности труда.
Джек Дж. Филлипс - автор статьи "Двенадцать факторов успеха корпоративных университетов", с которой мы предлагаем ознакомиться, отмечает: корпоративные университеты могут быть движущей силой организации, создавать дополнительную ценность, инициировать нововведения, способствовать общему росту и развитию внутреннего предпринимательства. Однако все это может происходить только при условии, что корпоративный университет неразрывно связан со стратегическим движением организации, соответствует ЕЕ общей цели и создает дополнительную стоимость. Итак, среди 12-ти факторов успешности корпоративных университетов представим следующие:
* Определение конкретной роли и стратегии корпоративного университета.
* Постоянное присутствие "лидера" - представителя высшего звена менеджмента, известного человека, который готов поддерживать корпоративный университет в достижении его миссии.
Обеспечение квалифицированного руководства.
* Улучшение исполнения [performance].
* Соответствие потребностям бизнеса: наличие связи между учебной ситуацией, и реальной потребностью фирмы.
* Введение практик, цель которых способствовать практическому применению полученных в аудитории знаний.
* Развитие сотрудничества с ключевыми представителями высшего звена управления.
* Управление корпоративным университетом бизнес-делом.
* Демонстрация ценности корпоративного университета.
* Соответствие потребностям клиентов.
* Привлечение менеджеров и специалистов к учебному цикла.
* Профессиональный подход к созданию имиджа корпоративного университета и к продаже услуг.
Наиболее популярными показателями, которые используют в компаниях для оценки эффективности инвестиций в персонал, являются следующие:
* Средний показатель удовлетворенности тренингами (исследование среди участников тренингов);
* Увольнении по собственному желанию как% от общего числа работников;
* Среднегодовая стоимость бенефитов как% от фонда оплаты труда;
* Среднее время заполнения вакансий.
К другим измерений можно отнести: оценочный лист подразделения - для измерения эффективности бизнес-партнер; план повышения квалификации сотрудников - в сфере управления персоналом и в сфере бизнеса компании; измерения тех функций, которые касаются бюджетов линейных менеджеров, например рекрутинга, расходы на сотрудников.
В качестве примера системы показателей по оценке эффективности инвестиций в персонал приведем основные показатели ведущего института в области HR-менеджмента HR-Saratoga Institute (1984-1994):
• доход на одного работающего;
• расход на одного работающего;
• компенсации как% от дохода;
• компенсации как% от расходов;
• стоимость бенефитов как% от дохода;
• стоимость бенефитов как% от расходов;
• стоимость бенефитов как% от компенсации;
• стоимость пенсионных бенефитов как% от расходов;
• стоимость бенефитов на одного пенсионера;
• процент вновь принятых работников от общего числа;
• стоимость привлечения;
• заполнении вакансии;
• время стартового периода;
• расходы HR отдела в% от общих;
• отношение количества HR персонала к общему числу работников; расходы HR отдела на одного работника в компании;
• процент компенсаций судервайзерив;
• стоимость компенсаций рабочих как% расходов;
• стоимость компенсаций рабочих на одного работника;
• стоимость компенсаций рабочих на одну жалобу;
• количество прогулов;
• увольнение по инициативе компании;
• увольнение по инициативе работника;
• увольнение по инициативе работника / стаж;
• количество сделанных предложений / принятых.
Опыт работы в реализации проектов по оценке инвестиций в персонал украинских компаний показывает, что важнейшими показателями эффективности компаний в области HR могут быть:
1. Соответствие перспективного плана по управлению персоналом бизнес-зав-предоставлением компании.
2. Добавленная стоимость на одного работника (показатель эффективности управления).
3. Стоимость одного работника по категориям.
4. Вклад службы персонала в бизнес-результат компании.
5. Возвращение отдача инвестиций в персонал, в частности, мероприятия и программы (ROI).
6. Соотношение роста производительности и роста оплаты труда.
7. Процент соответствия менеджмента модели корпоративных компетенций.
8. Выработка (продажа) на одного работника.
9. Текучесть кадров (и сумма потерь при увольнении работника).
10. Процент расходов на персонал в операционных расходах.
11. Уровень готовности резерва.
12. Численность персонала (с точки зрения оптимизации) и др.
Главное при оценке инвестиций в персонал в пределах текущего года или квартала не только корректно выбрать показатели, но и постоянно собирать данные, проводить регулярный анализ динамики показателей по всем подразделениям компании и категориям сотрудников. На первый взгляд лишней работы службам персонала много: нужно собрать много данных, разработать методы сбора и форматы отчетов. Секрет успешного сбора данных - сделать их частью операции на производственной линии. Исследования в компаниях, которые измеряют от 30 до 40 критериев вручную, показали, что на это уходит не более 5% рабочего времени. Полностью опровергнуть это утверждение трудно, пока система не внедрена.
Таким образом, практика показывает, что применяется как минимум два подхода к системе измерений инвестиций в персонал. Это оценка эффективности работы службы персонала как одного из подразделений компании - в рамках отчета для генерального директора. Оценка отдельных функций службы персонала, в частности разработка оценочных листов сотрудников - рекрутера, тренинг-менеджер и другие. Оценка может проводиться и по отдельным функциям службы персонала. Так, например, стоимость привлечения можно посчитать как:
Стоимость найма + стоимость адаптации + стоимость замещения,
где Стоимость найма - расходы по найму / принятых.
Также можно оценить стоимость обучения, стоимость аттестации, стоимость введения новой системы мотивации или автоматизированной системы по персоналу.
Но существуют факторы, противодействующие эффективности оценки инвестиций в персонал:
* Трудности реализации;
* Противодействующие аргументы службы персонала, связанные с нежеланием дополнительных расчетов;
* В компаниях отсутствует система управленческого учета и это сильно затрудняет сбор и последующий анализ информации;
* Неопределенность в зонах ответственности.
