Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление человеческими ресурсами

Методика оценки эффективности инвестиций Джека Филлипса

В начале 90-х годов известный эксперт в области управления персоналом Джек Филлипс разработал методику оценки эффективности инвестиций в обучение сотрудников. Суть этой методики сводится к построению причинно-следственной связи между проведенным обучением и результатом деятельности. При этом выполнение ряда последовательных шагов, предусмотренных методикой Филипса, позволяет исключить влияние внешних факторов на динамику показателя "результативность работы сотрудников". Затем этот показатель сопоставляется с объемом вложенных средств.

Этапы процесса оценки эффективности инвестиций развитие персонала (на основе методики Джека Филлипса):

Планирование. Составляется план оценки инвестиций в развитие персонала, содержит:

1. Описание показателей, динамика которых будет характеризовать результаты проведенного тренинга. Избранные показатели должны быть объективными и экономический эффект их изменения (рост доходов, снижение расходов) может быть оценен.

2. Методология сбора данных (анкетирование, наблюдение за персоналом, анализ управленческой отчетности и т. Д.).

3. Источники сбора данных (отчетность предприятия, участники тренинга, руководители, рабочие группы и т. Д.).

4. Сроки проведения оценки.

5. Список лиц, ответственных за сбор и обработку данных, необходимых для оценки.

Сбор данных.

Сбор данных производится в соответствии с определенной на первом этапе методологии до, во время и после тренинга. Это нужно для объективной оценки динамики выбранных показателей.

Выявление эффекта от проведенного обучения. Для исключения влияния внешних факторов, не связанных с проведенным обучением, используются следующие подходы:

* Трендовый анализ предыдущих периодов. Определяется тенденция изменения показателя до проведения тренинга и сопоставляется с полученными в результате фактическими данными. Разница между трендом и фактическим результатом приписывается влиянию тренинга;

* Экспертная оценка влияния полученных знаний на динамику показателей. Как эксперты могут выступать менеджеры компании, сторонние наблюдатели или другие участники тренинга.

Преобразование полученных данных в денежный эквивалент. Как правило, превращаются показатели, характеризующие производительность, качество, временные затраты. Например, мы провели обучение сотрудников бухгалтерии, в результате чего квалификация сотрудников повысилась. Нам нужно оценить прирост квалификации с финансовой точки зрения. Для этого мы можем оценить стоимость ошибки бухгалтера, общую сумму штрафов и пени, начисленных за некорректное ведение бухгалтерского и налогового учета и затем сравнить эти показатели до и после обучения.

Расчет суммарных затрат на обучение. Учитываются не только затраты на разработку программы обучения, раздаточные материалы, оплату услуг тренера, аренду помещения, но и заработная плата сотрудников, административные расходы и т. Д. Расчет значения показателя "возврат на инвестиции" (ROI) проводится по стандартной формуле:

ROI - (прирост доходов - Затраты на обучение): Расходы на обучение

Проблема, связанная с оценкой эффективности инвестиций в развитие персонала, - влияние на результативность труда внешних факторов, не связанных с проведенным обучением (изменение условий труда, рынка и т. Д.). Например, для менеджеров по продажам был проведен тренинг на тему "Как добиться роста продаж". Через некоторое время продажи компании выросли, но основную роль в этом сыграл не проведен тренинг, а тот факт, что с рынка, на котором работает компания, ушел один из ее главных конкурентов. В таких условиях достаточно сложно определить, какой рост объема продаж было вызвано увеличением доли рынка, а какой - проведенным тренингом.

Наиболее сложный этап при оценке инвестиций в персонал - определение эффекта от проведения обучения.

Сначала надо определить, какие проблемы, связанные с работой персонала, у предприятия. Допустим, в фирме сложилась ситуация, когда сотрудники финансово-экономической службы хронически перегружены и поэтому допускают большое количество ошибок. Руководство решает, что сотрудникам нужен тренинг по менеджменту тайма (управлению рабочим временем). Такой подход не верен, поскольку прежде, чем проводить тренинг, нужно понять, в чем причина сложившейся ситуации. Может оказаться, что проблема не в том, что сотрудники не могут грамотно управлять своим рабочим временем, а, скажем, в некорректном распределении обязанностей, неправильной организации труда или просто в браке работников. Проводить тренинг необходимо после того, как руководство убедится, что он поможет решить эту проблему.

К сожалению, не всегда можно выделить показатели, которые не подвержены влиянию внешних факторов. В таких случаях необходимо подтвердить полученное значение показателя ROI, проанализировав эффект от проведенного тренинга по трем направлениям: «реакция участников семинара", "знание" и "поведение".

Используя в качестве одного из направлений оценки "реакцию участников семинара", мы исходим из предположения, что если проведен семинар понравился, то и польза от него будет больше. Реакция участников оценивается путем анкетирования. Анкеты содержат такие вопросы, как или "понравился тренинг", "насколько применимы полученные знания", "качество подачи материала» и т. Д. Каждый пункт оценивается в баллах. Участники опроса заполняют анкеты, на основе которых и рассчитывается суммарный балл. Затем подсчитывается средний балл для всех участников. Шкала оценки значения не имеет.

Допустим, мы получили высокую оценку по проведенному тренингу, но очевидно, что понравившееся обучение не означает автоматического прироста знаний у сотрудников. Поэтому наступний- этап - это оценка "знаний", а точнее - их рост. Оценить изменение уровня знаний у сотрудников можно путем тестирования их до и после семинара. В идеале разработка тестов должна проводиться специалистами предприятия совместно с тренером (преподавателем). Это позволяет ориентировать тесты на оценку конкретных знаний, которые "необходимы для решения задач, стоящих перед предприятием.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее