Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление человеческими ресурсами

Управление инвестициями в персонал на примере метода корпорации "Апджон"

Согласно концепции "человеческого капитала" Р. Лайкерта вложения средств в оплату труда, подготовку, повышение квалификации, продвижение, создание благоприятных условий труда, оснащение рабочего места рассматриваются не как издержки производства, которые следует сводить к минимуму, а как долгосрочные инвестиции в персонал, рассчитаны на длительный период и в результате приносят инвестору высокие прибыли.

Динамика изменения расходов и доходов от персонала в зависимости от продолжительности службы имеет вид Б-образованных кривых. их анализ позволяет сделать вывод о том, что средний период окупаемости инвестиций в персонал составляет 20-25 лет, причем через 10-15 лет службы расходы и прибыль от персонала выравниваются, а затем годовой доход начинает превышать годовые расходы, то есть с этого момента инвестиции в персонал начинают приносить прибыль. Лайкерт считал "человеческий капитал" наиболее ценным достоянием компании, поскольку его качество (уровень квалификации персонала) постоянно растет, тогда как производственное оборудование быстро устаревает, что снижает его стоимость. Лайкерт предлагал выделять инвестиции персонала в бюджете и финансовом отчете компании, оценивать эффективность их использования.

Таким образом, в неблагоприятных условиях хозяйствования фирма добивается улучшения качества и рационализации структуры "человеческого капитала", а в неблагоприятных условиях обеспечивается рост доходности инвестиций в персонал за счет роста производительности и интенсивности труда. Размер инвестиций в персонал не зависит жестко от численности работников. Например, при их сокращении может вырасти оплата труда или повыситься оснащенность рабочих мест, ведет к росту общего объема инвестиций. Если рассмотреть кадровую политику отечественных предприятий с позиций концепции "человеческого капитала", то можно проследить очень тревожную тенденцию. Если предприятия испытывают финансовые трудности, то руководство проводят политику "выдавливания" работников путем систематических невыплат заработной платы, отправки в принудительные неоплачува-ни или частично оплачиваемые отпуска. В этих условиях "по собственному желанию" освобождаются наиболее ценные работники, в которых были вложены существенные затраты: опытные, квалифицированные, здоровые, предприимчивые. В результате серьезно ухудшается качество "человеческого капитала", а предприятие несет большие долгосрочные убытки, поскольку инвестиции в данный персонал не окупились, причем размер этих инвестиций вполне сопоставим с инвестициями в оборудование. Так, исследования Р. Лерера показали, что при начальном годовом заработке в 20 тыс. Долл. за 25-30 лет работы совокупные инвестиции в одного работника составляют в среднем 4 млн. долл., что эквивалентно единовременным инвестициям в 1 млн. долл.

Рассмотрим метод, предложенный английским фармацевтической корпорацией "Апджон". Под термином "инвестиции в персонал" здесь понимаются все расходы под конкретную должность или рабочее место, включая как прямые расходы: заработную плату, премии, помощь, страховые взносы, расходы на переподготовку и повышение квалификации, выходное пособие, пенсию; так и косвенные расходы: расходы по найму, текучести, аренде и содержанию служебных помещений, оснащению рабочих мест. Если информация о прямых расходах сравнительно легко получить по платежным ведомостям, размерах премий и страховым взносам, то косвенные расходы по каждой должности проследить сложнее. Для этого используется дедуктивный подход, то есть определяются средние суммарные соотношение прямых и косвенных расходов, а персонал по различным категориям работников. Например, для функциональных специалистов корпорации "Апджон" в среднем на один доллар прямых затрат приходится 1,37 долл. косвенных расходов. Согласно вы еще вы возложенных подхода, совокупные инвестиции в конкретную должность могут быть определены по следующей формуле:

в частности, инвестиции в должность старшего дизайнера в компании "Апджон" за пять лет ее существования при базовом должностном окладе в ЗО тыс. долл. составили 294 тыс. долл., а для того, чтобы они окупились и принесли прибыль выше банковский процент, необходимо получить дисконтированный доход в размере 348 тыс. долл.

Инвестиционный подход к управлению персоналом предполагает подразделение его на две категории :.

• "дорогих", то есть наиболее высокооплачиваемых, высококвалифицированных и опытных работников, занимающих ключевые должности в производстве и управлении предприятием;

* "Дешевых", то есть низкоквалифицированных, больных, нерадивых, или работников, достигших пенсионного возраста.

Первая категория - объект преимущественного вложения инвестиций, так как прибыль, ожидаемый от данного персонала, будет максимальным. Таких работников фирма постарается сохранить при любой конъюнктуре, иначе безвозвратно теряются значительные средства и возможность получить высокую прибыль на вложенные инвестиции. Поэтому карьеру "дорогих" работников необходимо планировать по горизонтальному типа, что значительно повышает степень универсализации работников, делает их еще более ценными и обеспечивает им постоянное продвижение внутри одной фирмы.

Вторая категория работников - объект подавляющего экономии расходов на персонал. Кадровая политика в данном случае должна строиться на минимизации затрат, скорейшую их окупаемость, упрощенную процедуру освобождения от "лишнего" персонала.

Управление инвестициями в персонал так же, как и в оборудование, целесообразно осуществлять с учетом риска возможных потерь. Риск от вложений в "дорогих" работников заключается в том, что они могут сменить место работы, заболеть, а не окупив всех вложенных средств, они могут не оправдать связанных с ними планов руководства предприятия. Размер возможных потерь в данном случае максимальный, однако их вероятность достаточно низка.

Абсолютный размер потерь от расходов в "дешевый" персонал минимален, но вероятность таких потерь значительнее. Поэтому размер доходов и доходов от инвестиций в различные категории персонала должны прогнозироваться с учетом компенсации наиболее вероятного риска. Сопоставление размера и уровня рентабельности инвестиций в персонал и производственное оборудование позволит руководству предприятия точнее определить объекты приоритетных инвестиций.

Оценка эффективности использования инвестиций в персонал может быть проведена на базе системы из пяти косвенных показателей:

1. Объем продаж на одного занятого. Это Меньше точный показатель производительности персонала, он подвержен влиянию инфляции. Поэтому его рост не всегда означает реальное повышение производительности персонала.

2. Прибыль предприятия (до уплаты налогов), приходящаяся на единицу затрат в трудовые ресурсы. Этот показатель точнее реагирует на изменение производительности 'персонала, поскольку отражает изменение рентабельности производства и в значительной степени устраняет влияние инфляционных процессов. Рост данного показателя всегда означает повышение производительности занятых, а падение, соответственно, снижение производительности. Однако и вышеупомянутый показатель не совсем точен, так как рентабельность (прибыльность) предприятия может зависеть не только от человеческого; ' но и от технического (технологического) факторов. Чтобы выявить влияние персонала на рентабельность предприятия, следует использовать показатель "стоимость, добавленная обработкой", и Его составляющие. Стоимость, добавленная обработкой, определяется как разница между стоимостью проданных товаров и услуг, в нее входят три важнейших элемента:

• расходы на персонал;

• капитальные затраты (на оборудование);

• прибыль.

Сопоставление этих элементов с общей величиной стоимости, добавленной обработкой, может использоваться как дополнительные показатели оценки производительности 'персонала.

3. Доля расходов в трудовые ресурсы в стоимости, добавленной обработкой (в процентах).

4. Доля доходов до уплаты налогов в стоимости, добавленной обработкой (в процентах), этот показатель называется также "отдачей на чистые активы".

5. Доля капитальных расходов в стоимости, добавленной обработкой (в процентах). Расчет указанных показателей позволяет оценить характер производства

("человекоцентристского" или "техноцентристське"), определить общую рентабельность и ее тенденцию, вскрыть причины благоприятных или неблагоприятных изменений производительности персонала.

Например, падение показателя 2 в сочетании с падением показателя 3, падением показателя 4 и ростом 5 означает, что произошло падение производительности персонала, это сказалось на рентабельности производства и было вызвано неоправданным снижением затрат в трудовые ресурсы и ростом капитальных затрат. Если падение производительности персонала вызвано неблагоприятной конъюнктурой, действиями конкурентов или другими рыночными факторами, то об этом сигнализирует показатель 1.

В приведенной системе показателей наиболее важным ,; на наш взгляд, является прибыль до уплаты налогов, приходящаяся на единицу затрат в трудовые ресурсы. Динамика этого показателя должна определять политику предприятия в сфере занятости персонала. Здесь возможны три альтернативных варианта.

Второй вариант предполагает сохранение на прежнем уровне или увеличение численности персонала при одновременном снижении затрат в расчете на одного работника. На практике это означает замораживание заработной платы, отмену части пособий и льгот в таком размере, чтобы обеспечить стабильность показателя прибыли на единицу затрат в трудовые ресурсы.

Третий вариант дает возможность расширять численность персонала, сохранить или даже увеличить средние расходы на одного работника при одновременном обеспечении такого увеличения доходов, чтобы их величина на единицу затрат в трудовые ресурсы не уменьшилась.

Нам представляется наиболее перспективным третий подход, поскольку ограничения по численности или удельными затратами могут быть эффективными лишь как краткосрочные меры. В длительной перспективе такая политика будет существенная ограничивать возможности расширения производства, роста квалификации работников,

что может быть причиной высокой текучести кадров и ухудшение морального климата в коллективе.

Необходимо отметить, что на производительность персонала и соответственно на политику занятости существенное влияние оказывают внешние факторы: колебания конъюнктуры, рыночная устойчивость, конкурентная стратегия предприятия. Например, ухудшение конъюнктуры может уменьшить прибыль предприятия, что, естественно, снизит производительность персонала, сделав необходимым сокращение численности или удельных затрат на работников.

Для руководства предприятия оценка эффективности использования трудовых ресурсов, как по занятости, так и по производительности не является самоцелью, а играет роль аналитической информации для формирования и корректировки стратегии управления. Поэтому целесообразно одновременно оценивать эффективность использования человеческого и технического факторов производства. Попытка такой оценки продемонстрирована в модели "ОНЧА", разработанной в компании "Апджон". Данная модель оперирует тремя показателями. 1. Стоимость, добавленная обработкой, приходящаяся на единицу затрат в трудовые ресурсы:

где ТУ стоимость, добавленная обработкой;

Ь - совокупные расходы | затраты | на работников (включая заработную плату, премии, страховые взносы, косвенные расходы). Этот показатель оценивает влияние человеческого фактора на рентабельность предприятия.

2. Стоимость, добавленная обработкой, приходящаяся на единицу вложений в капитальные активы:

где С - стоимость приведенных капитальных активов (расходы на выплату процентов, расходы на техническое обслуживание и эксплуатацию оборудования за исключением амортизации, часть расходов по выплате дивидендов, расходы на электроэнергию и т. д.) характеризует эффективность использования основных средств и части финансовых ресурсов предприятия. 3. Доля прибыли до уплаты налогов в стоимости, добавленной обработкой (показатель отдачи на чистые активы - ОНЧА)

где Р - сумма прибыли до уплаты налогов (балансовая прибыль). Этот показатель характеризует общую рентабельность предприятия, создаваемого внутренними факторами.

Применение модели ОНЧА для предприятий показало, что существует точное математическое решение модели, позволяет спрогнозировать оптимальный объем инвестиций, как в трудовые ресурсы, так и на техническое развитие предприятия в целях достижения его максимальной доходности.

Эта задача в формализованном виде можно представить как систему из трех уравнений с тремя неизвестными:

Данная система уравнений решается с использованием формулы Крамера. В случае, когда определитель равен нулю, система уравнений решение не имеет, что в экономической транскрипции означает отсутствие реальных возможностей достижения запланированного уровня рентабельности, производительности персонала, окупаемости оборудования. Указанная модель пригодна также для оценки экономической

целесообразности проектов реорганизации, технического перевооружения, диверсификации производства.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее