Роль и значение управления персоналом науки и учебной дисциплины

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки "управление персоналом".

Одновременно эта многогранная социальная деятельность и различные аспекты ее влияния на предприятие, человека и общество объектом анализа многих наук.

Управление персоналом - относительно молодая наука. Хотя большое количество ее идей и теорий возникли в начале XX в. и даже раньше. Долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью, главным образом, коммерческих, а также некоммерческих, в первую очередь, государственных организаций. В зависимости от того, в пределах которых наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие сроки. Так, в США управление персоналом развивалось в основном в пределах Поведенческая, поведенческих наук, непосредственно повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то, что процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку завершился в 60-70-х годах XX в., Она и сегодня называется по-разному: "организационное поведение" или "управление человеческими ресурсами" (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, к тому же "организационное поведение" трактуется как ядро, важнейшая составная часть "управление человеческими ресурсами").

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана, в первую очередь, с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины - "экономика персонала" или "менеджмент персонала".

В СССР специальной науки управления персоналом не было и отсутствовала важнейшая база ее предмета - рыночную среду, однако управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Управление персоналом наука существует на двух уровнях:

• теоретическом (цель - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установление причинно-следственных, функциональных и других взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирование типовых организационных ситуаций);

• прикладном (управление персоналом занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений по повышению эффективности использования рабочих).

Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: с одной стороны, теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, с другой - данные прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер управления персоналом проявляется в структуре знаний управления персоналом науки. ее ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их привлечение на предприятие, отбор и организационное поведение и, во-вторых, средства и приемы практического использования установленных взаимосвязей с целью обеспечения экономической и социальной эффективности предприятия.

Так, управление персоналом изучает человека в единстве всех ее проявлений, влияющих на все процессы на предприятии: от ее привлечения к эффективному использованию всего ее потенциала.

Человек участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект:

• экономический (производитель и потребитель благ);

• биологический (носитель определенной физической конструкции и здоровья);

• социальный (член определенной группы);

• политический (гражданин государства, член политической партии, профсоюзы, других групп интересов);

• правовой (владелец определенных прав и обязанностей);

культурный (носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций);

• моральный (тот, что разделяет те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации);

• конфессиональный (атеист или тот, что исповедует религию)

• эмоционально-волевой (имеющий определенный характер и психологический склад в целом);

• умный (имеющий определенный интеллект и определенную систему знаний).

Все эти и некоторые другие аспекты личности при определенных условиях в большей или меньшей степени влияют на поведение работника в сфере труда.

Управление персоналом изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом заключается главная специфика данной науки, определяет ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Управление персоналом базируется также на теориях, касающихся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся следующие концепции:

1. Экономические теории, охватывающих различные направления экономической науки. Это, прежде всего, теории рынка труда. Отражая процессы в области спроса на рабочую силу и ее предложения, они помогают объяснить ряд явлений в сфере управления персоналом. Выводы теорий рынка труда важны для разработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в сфере привлечения рабочей силы, содержание квалифицированных рабочих на предприятии, стимулирование работников, снижение текучести кадров, стабилизации коллектива, формирование у персонала чувства преданности предприятию, укрепление корпоративной культуры и т.д. . Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, экономическая информатика, а также экономические теории и методы.

2. Психологические теории (общая психология, психологические теории поведения, психоанализ, социальная психология, психология общения, психология труда).

3. Социологические концепции. их влияние на управление персоналом разнообразен. Он проявляется, прежде всего, в теориях групп и организаций.

4. Трудовое и социальное право.

5. Политологические теории.

6. Конфликтология.

7. Науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Такой сложный междисциплинарный содержание науки управления персоналом обуславливается большим количеством сторон, аспектов человека, влияющие на его поведение на предприятии. Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не возражает специфичности и самостоятельного (в определенных пределах) характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней с точки зрения обеспечения предприятия оптимальным количеством и качеством работников и их потенциала с целью повышения конкурентоспособности предприятия на рынке.

Практическая значимость управления персоналом заключается в следующем:

• идеальное конструирование практики кадрового управления, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом;

• рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентация на требования экономической (деловой) и социальной эффективности;

• побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств управления рабочими на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Для практиков-менеджеров управления персоналом может предложить три вида услуг:

• на основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между различными организационными явлениями можно разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом. Теории, которые протестированы, в свою очередь, могут помочь менеджеру понять последствия его поступков, объясняя ему: "Если Вы сделаете X, то скорее всего получите В";

• систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить менеджеру более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать ранее. Совмещенный с хорошей теорией, расширенный и обогащенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий;

• с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предусматривать, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность формирования оптимального варианта поведения.

Управление персоналом наука влияет на реальную жизнедеятельность предприятий, становясь достоянием людей, занятых в области управления и производства. Это происходит благодаря превращению ее в учебную дисциплину. Становление управления персоналом как учебной дисциплины произошло, в основном, в первые десятилетия после второй мировой войны. Специализированные кафедры управления персоналом, как правило, объединены с некоторыми другими, преимущественно экономическими дисциплинами, впервые появились в послевоенный период в США в 60-70-х годах и получили распространение в странах Западной Европы. Так, в Германии первая кафедра "Управление персоналом" была создана в 1961 году. Сегодня этот предмет преподается почти во всех университетах, высших школах управления и бизнеса, а также во многих других учебных заведениях Америки, Западной Европы и других регионов мира. Управление персоналом входит в учебные программы практически всех высших учебных заведений. Издается большое количество литературы по проблематике кадрового менеджмента, существует целый ряд ассоциаций и объединений в этой сфере, например, Международная ассоциация по управлению персоналом, Американское общество управляющих персоналом и т.д.

Современные условия деятельности предприятий предъявляют качественно новые требования к менеджерам по персоналу, обусловливают необходимость более высокой интенсивности их труда, умение ценить время, обладать комплексом организационных и психологических качеств, обеспечивать творческий подход к работе. В этой связи особую актуальность приобретает совершенствование качественного содержания деятельности менеджеров по персоналу.

Вместе с тем, в Украине сложилась ситуация, когда управлению персоналом не уделяется достаточно внимания, технология разработки и принятия кадровых решений несовершенна и научно необоснованной, в большинстве случаев отсутствует ориентация на достижение социальной эффективности в управлении персоналом. Это связано с существованием ряда проблем в области управления персоналом на предприятиях.

Так, службы управления персоналом на предприятиях имеют, как правило, низкий организационный статус и рассматриваются как вспомогательный, обслуживающий подразделение с узким спектром выполняемых функций. При этом недостаточно высок уровень компетентности, а также организационно-правовой и социально-психологической культуры работников кадровых служб. Как у менеджеров по персоналу, так и линейных менеджеров, в большинстве случаев, отсутствуют умения по организации работы на конечные финансово-хозяйственные показатели с помощью кадровых мероприятий. Эта проблема обусловлена не только низким уровнем профессиональной и социальной компетентности менеджеров по персоналу. Она является следствием непонимания руководителями предприятий места и роли кадровых служб в решении общих задач, достижении целей предприятия.

Это обусловливает неполное, недостаточно эффективное осуществление (а в некоторых случаях и невыполнение) таких важных функций (процедур) управления персоналом, как: планирование качественного и количественного состава работников, информационное обеспечение системы управления персоналом, социально-психологическая диагностика человеческих ресурсов, анализ и регулирование взаимоотношений в коллективе, управление производственными и социальными конфликтами, формирование стабильного трудового коллектива, планирование деловой карьеры работников, профессиональная и социально-психологическая адаптация новых сотрудников, анализ и оценка кадрового потенциала, формирование кадрового резерва, а также маркетинг персонала.

В настоящее время во многих предприятиях отсутствует положение о кадровой службе, не отработаны кадровые технологии, характерно низкий уровень координации деятельности кадровой службы с другими структурными подразделениями предприятия.

В практику кадровых служб слабо внедряются научные методы набора, оценки, размещения и обучения кадров, снижает как экономическую, так и социальную эффективность управления персоналом.

Следующей проблемой в области управления персоналом является то, что руководители кадровых служб зачастую не проявляют интерес к средствам обнаружения и понимания ожиданий, настроений, социальных ориентаций как рабочих групп, так и отдельных работников. Это, в свою очередь, ограничивает возможности руководителя предприятия по созданию "единой команды".

Таким образом, в современных условиях возникла объективная необходимость в совершенствовании управления персоналом на предприятиях. При этом следует разработать меры по повышению эффективности управления персоналом на межорганизационный, так и на внутриорганизационные уровне. Что касается межорганизационный уровня, следует отметить, что в условиях рынка развитие человеческих ресурсов требует кооперации и сотрудничества. Так, межорганизационные связи позволяют объединить интеллектуальные ресурсы предприятий с целью внедрения разного рода инноваций в их деятельность. На внутриорганизационные уровне руководители и менеджеры должны осознать недостатки традиционной концепции управления персоналом и необходимость формирования новой кадровой политики, корпоративной философии руководства. Это будет способствовать достижению социального партнерства в коллективе, согласованию экономических и социальных интересов отдельных работников и рабочих групп.

Таким образом, в настоящее время управление персоналом является необходимым компонентом управленческого, экономического и ряда других направлений высшего образования. Оно необходимо не только для руководителей, имеющих опыт или для будущих руководителей, непосредственно занятых управлением людьми, но в большей или меньшей степени и для всех современных специалистов, поскольку обеспечивает их социальную компетентность. Обучение менеджеров основным принципам и методам управления персоналом будет способствовать формированию у них понимания важности правильной, научно обоснованной работы с людьми, росту престижа кадровых служб и повышению эффективности использования человеческого фактора на предприятии.

Предметом дисциплины "Управление персоналом" выступает совокупность общественных отношений, возникающих в процессе совместной деятельности работников.

Целью учебной дисциплины «Управление персоналом» является получение студентами теоретических знаний по эффективному управлению трудовым коллективом предприятия на основе использования научных принципов и методов, разработанных отечественными и зарубежными специалистами, и положительного практического опыта прогрессивных предприятий.

Основные задачи курса "Управление персоналом": вооружить студентов современной научной методологии управления и средствами воздействия на коллектив, овладеть наиболее эффективными, прогрессивными формами управления персоналом и средствами обеспечения стабильной деятельности предприятий в условиях рыночных отношений.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >