Этапы исторического развития управления персоналом

История развития концептуальных подходов в управлении персоналом приведена в табл. 1.1.

Таблица 1.1. Эволюция концептуальных подходов в управлении персоналом

Период времени, год Основные заботы менеджмента Отношение менеджмента к сотрудникам Деятельность по кадровому

управления
до 1890 Производственные технологии Равнодушие к нуждам Создание системы

дисциплинарного воздействия
1891-1910 гг. Социальное обеспечение сотрудников Создание для работников безопасных условий труда и возможностей для роста Разработка программы по

безопасности труда
1911-1920 гг. Эффективность задач Обеспечение высокой заработной платы работникам при условии повышения производительности труда Исследование трудовых движений

во время работы и

затрачиваемого времени
1921-1930 гг. Индивидуальные различия Учет индивидуальных различий работников Психологическое тестирование и консультации для работников
1931-1940 гг. Профсоюзное движение Возможность официально выражать свое мнение в противовес мнению администрации, Создание программ коммуникации работников и профсоюзных

приемов
1941-1950 гг. Социальная безопасность Использование мер социальной защиты работников Разработка программ по

пенсионного обеспечения,

здравоохранения и др.
1951-1960 гг. Участие работников в управлении деятельностью предприятия Работникам нужно учета их мнения при управлении Профессиональная подготовка

менеджеров (ролевые игры,

подготовка, обучение навыкам)
1961-1970 гг. Соучастие Участие работников в принятии решений Использование приемов

коллективного управления
1971-1980 гг. Сложность задачи Совершенствование содержания труда, нацеливает на решение сложных задач Обогащение элементов труда,

пересмотр должностных обязанностей
1981-1990 гг. Перемещение работников Переподготовка и повышение квалификации работников в соответствии с рыночной конъюнктурой и НТП Опережающее и непрерывное

обучение работников
1991-2000 гг. Изменения в составе

Рабочей силы и ее

дефицит
Повышение мобильности и гибкости рабочей) силы и форм ее использования Стратегическое планирование,

права работников,

профессиональная подготовка, гибкая система льгот, компьютеризация

Выделяют следующие подходы к управлению персоналом:

1. Экономический подход (в его пределах выделяют концепцию управления персоналом).

Особенностями концепции управления персоналом являются:

• техническая, а не управленческая подготовка работников;

• единство руководства;

• баланс между властью и ответственностью;

• дисциплина;

• четкая иерархия;

• подчинение индивидуальных интересов общему делу.

2. Органический подход (в его пределах выделяют 2 концепции: управление персоналом и управление человеческими ресурсами). Особенностями органического подхода к управлению персоналом является то, что в процессе управления персоналом акцентируется внимание на подборе работников, их обучении, оценке, планировании карьеры персонала.

Президент ОАО "Ост-Вест Экспресс" В. Шпильфогель (г.. Киев, организация логистики) отметил: "Мы высоко ценим свой персонал, можно сказать, трепетно относимся к каждому отдельному человеку. Дело в том, что логистика - сложный бизнес (различные категории грузов, уровень клиентов, виды транспорта), что требует от персонала компании высокой квалификации. Наши сотрудники решают задачи с несколькими известными количественными параметрами (таможенное оформление грузов, сумма штрафных санкций и т.д.) и одним неизвестным - по состоянию души конкретного чиновника в конкретный момент времени. В этих условиях решающим фактором становятся личные качества наших сотрудников, а значит, именно в них заключен потенциал развития компании "[73].

3. Гуманистический подход (в его пределах выделяют концепцию управления человеком).

Особенностями данного подхода являются:

• акцентирование внимания на организационной культуре;

• влияние культурного контекста на управление персоналом.

Различные стадии в развитии управления персоналом связывают с общей эволюцией предприятия. Так, развитие предприятия разделяют на пять основных стадий, которым соответствуют характеристики управления персоналом (табл. 1.2).

По оценкам специалистов, современные западные компании соответствуют примерно ИИИ, восточноевропейские - II стадии развития. Большая часть эффективных западных фирм находится между ИИИ и V стадиями; предприятия Украины и Восточной Европы - в основном между I и III стадиями.

Для современного этапа развития управления персоналом характерны следующие тенденции:

1) изменение подходов к управлению персоналом (становятся актуальными: концепция управления человеческими ресурсами и концепция управления человеком)

2) развитие движения за компетентность;

3) внимание к повышению эффективности управления персоналом (как экономической, так и социальной);

4) осознание и повышение значимости корпоративной культуры.

Таблица 1.2. Стадии развития управления персоналом

Стадии развития предприятия Основные характеристики предприятия Основные характеристики управления персоналом
И

Зарождение
Предприятие только создано, отличается предпринимательством и управляется собственником Ведение личных дел, оплата труда, найма и увольнения; управления персоналом часто неформальное, размытое; отсутствие автоматизации кадровых операций
II

Функциональное рост
Происходит техническая специализация; увеличиваются подразделения, производственные линии! рынок; оргструктура формализована Поиск нужных работников для поддержки роста; появляется начальник отдела кадров; обработка данных по зарплате и других автоматизируется. Корпоративная культура еще не становится частью управления персоналом
III

Контролируемое рост
Рациональная администрация; профессионализация управления дефицитными ресурсами; диверсифицируется производство; усиливается конкуренция за ресурсы и контроль за инвестициями Менеджер по персоналу с более высоким статусом; большая автоматизация кадровой информации; рост профессионализма; кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду; управления персоналом становится ориентированным на конечные результаты
IV

Функциональная интеграция
Диверсификация, децентрализация, структура предприятия строится вокруг продуктов и центров прибыли, проектное и матричное управление; большое внимание уделяется интеграции; оргструктура более плоская и горизонтальная Управление персоналом ориентировано на интеграцию различных функций; расширение кооперации с другими менеджерами; долгосрочное планирование; междисциплинарные проекты; акцент производительность; широко применяется информационная технология в планировании и оценке; колебания внешней среды интегрированы в управление изменениями
V

Стратегическая интеграция
Сотрудничество, групповая культура; мижфункциональ-на горизонтальная интеграция; большая адаптируемость к частым изменениям; стратегическое планирование; структура строится вокруг центров прибыли Управление персоналом построено вокруг стратегии предприятия и является ее составной частью; систематический анализ внешней среды и оценка его возможного воздействия; активная золь в принятии управленческих решений; долгосрочное планирование развития персонала

1. Изменение подходов к управлению персоналом

При всех явных преимуществах концепции управления человеческими ресурсами (УЧР) перед традиционным управлением персоналом, уровень ее использования в отечественных предприятиях является низким. А концепция управления человеком практически не применяется. При этом предприятия, использующие УЧР, как правило, отличаются более высокой эффективностью, более усовершенствованной системой мотивации, низким уровнем текучести кадров, а также большей степенью удовлетворения потребностей потребителей.

Так, управление человеческими ресурсами (УЧР) рассматривает персонал как один из важнейших ресурсов предприятия, необходимый для достижения его оперативных, тактических и стратегических целей. При этом работники выступают важнейшим достоянием предприятия, следует хранить, эффективно использовать и развивать для того, чтобы обеспечить конкурентные преимущества на рынке. В связи с этим к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всего предприятия как системы. Стоит также учитывать тот факт, что управленческие решения в различных функциональных сферах деятельности предприятия должны учитывать человеческий аспект; то есть возможности людей и влияние на персонал.

К основным особенностям УЧР относятся:

• персонал рассматривается как один из важнейших ресурсов предприятия;

• акцент на качество привлечения, найма и развития персонала;

• применение коллективных, групповых методов организации труда с целью формирования благоприятного климата для делегирования компетенций и ответственности;

• направленность на развитие целостной сильной корпоративной культуры;

• интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей; системное, комплексное решение по управлению персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности предприятия.

2. Развитие движения за компетентность

У движения за компетентность, присущие современному этапу развития управления персоналом, прослеживается некоторое перемещение акцентов.

Если раньше основное внимание уделялось, в основном, профессиональной компетентности, в настоящее время руководителями предприятий осознается значимость и важность также социальной компетентности работников.

Социальная компетентность работника обеспечивает возможности его эффективного сотрудничества с другими членами группы или команды, культуру его делового общения и организационного поведения.

Работникам социальная компетентность позволяет получать удовольствие от работы, полнее реализовать свой потенциал, налаживать эффективные коммуникации на предприятии и за его пределами, обеспечить карьерный рост. В свою очередь, на предприятии социально компетентные работники выступают одним из важнейших условий достижения его целей и задач.

3, Внимание к повышению эффективности управления персоналом Управленческие решения, касающиеся персонала, в условиях рынка должны ориентироваться на достижение как экономических, так и социальных целей предприятия.

При этом экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей предприятия с минимальными затратами на персонал.

В свою очередь, социальная эффективность реализуется посредством удовлетворения интересов и потребностей работников (возможность личной самореализации, оплата труда, ее содержательность, удовлетворенность общением с коллегами и т.д.).

4. Осознание и повышение значимости корпоративной культуры Современные менеджеры рассматривают корпоративную культуру как стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных работников на общие цели, мобилизовать инициативу работников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру, чтобы все работники предприятия понимали и соблюдали ее.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >