Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом

Этапы исторического развития управления персоналом

История развития концептуальных подходов в управлении персоналом приведена в табл. 1.1.

Таблица 1.1. Эволюция концептуальных подходов в управлении персоналом

Период времени, год Основные заботы менеджмента Отношение менеджмента к сотрудникам Деятельность по кадровому

управления
до 1890 Производственные технологии Равнодушие к нуждам Создание системы

дисциплинарного воздействия
1891-1910 гг. Социальное обеспечение сотрудников Создание для работников безопасных условий труда и возможностей для роста Разработка программы по

безопасности труда
1911-1920 гг. Эффективность задач Обеспечение высокой заработной платы работникам при условии повышения производительности труда Исследование трудовых движений

во время работы и

затрачиваемого времени
1921-1930 гг. Индивидуальные различия Учет индивидуальных различий работников Психологическое тестирование и консультации для работников
1931-1940 гг. Профсоюзное движение Возможность официально выражать свое мнение в противовес мнению администрации, Создание программ коммуникации работников и профсоюзных

приемов
1941-1950 гг. Социальная безопасность Использование мер социальной защиты работников Разработка программ по

пенсионного обеспечения,

здравоохранения и др.
1951-1960 гг. Участие работников в управлении деятельностью предприятия Работникам нужно учета их мнения при управлении Профессиональная подготовка

менеджеров (ролевые игры,

подготовка, обучение навыкам)
1961-1970 гг. Соучастие Участие работников в принятии решений Использование приемов

коллективного управления
1971-1980 гг. Сложность задачи Совершенствование содержания труда, нацеливает на решение сложных задач Обогащение элементов труда,

пересмотр должностных обязанностей
1981-1990 гг. Перемещение работников Переподготовка и повышение квалификации работников в соответствии с рыночной конъюнктурой и НТП Опережающее и непрерывное

обучение работников
1991-2000 гг. Изменения в составе

Рабочей силы и ее

дефицит
Повышение мобильности и гибкости рабочей) силы и форм ее использования Стратегическое планирование

права работников,

профессиональная подготовка, гибкая система льгот, компьютеризация

Выделяют следующие подходы к управлению персоналом:

1. Экономический подход (в его пределах выделяют концепцию управления персоналом).

Особенностями концепции управления персоналом являются:

• техническая, а не управленческая подготовка работников;

• единство руководства;

• баланс между властью и ответственностью;

• дисциплина;

• четкая иерархия;

• подчинение индивидуальных интересов общему делу.

2. Органический подход (в его пределах выделяют 2 концепции: управление персоналом и управление человеческими ресурсами). Особенностями органического подхода к управлению персоналом является то, что в процессе управления персоналом акцентируется внимание на подборе работников, их обучении, оценке, планировании карьеры персонала.

Президент ОАО "Ост-Вест Экспресс" В. Шпильфогель (г.. Киев, организация логистики) отметил: "Мы высоко ценим свой персонал, можно сказать, трепетно относимся к каждому отдельному человеку. Дело в том, что логистика - сложный бизнес (различные категории грузов, уровень клиентов, виды транспорта), что требует от персонала компании высокой квалификации. Наши сотрудники решают задачи с несколькими известными количественными параметрами (таможенное оформление грузов, сумма штрафных санкций и т.д.) и одним неизвестным - по состоянию души конкретного чиновника в конкретный момент времени. В этих условиях решающим фактором становятся личные качества наших сотрудников, а значит, именно в них заключен потенциал развития компании "[73].

3. Гуманистический подход (в его пределах выделяют концепцию управления человеком).

Особенностями данного подхода являются:

• акцентирование внимания на организационной культуре;

• влияние культурного контекста на управление персоналом.

Различные стадии в развитии управления персоналом связывают с общей эволюцией предприятия. Так, развитие предприятия разделяют на пять основных стадий, которым соответствуют характеристики управления персоналом (табл. 1.2).

По оценкам специалистов, современные западные компании соответствуют примерно ИИИ, восточноевропейские - II стадии развития. Большая часть эффективных западных фирм находится между ИИИ и V стадиями; предприятия Украины и Восточной Европы - в основном между I и III стадиями.

Для современного этапа развития управления персоналом характерны следующие тенденции:

1) изменение подходов к управлению персоналом (становятся актуальными: концепция управления человеческими ресурсами и концепция управления человеком)

2) развитие движения за компетентность;

3) внимание к повышению эффективности управления персоналом (как экономической, так и социальной);

4) осознание и повышение значимости корпоративной культуры.

Таблица 1.2. Стадии развития управления персоналом

Стадии развития предприятия Основные характеристики предприятия Основные характеристики управления персоналом
И

Зарождение
Предприятие только создано, отличается предпринимательством и управляется собственником Ведение личных дел, оплата труда, найма и увольнения; управления персоналом часто неформальное, размытое; отсутствие автоматизации кадровых операций
II

Функциональное рост
Происходит техническая специализация; увеличиваются подразделения, производственные линии! рынок; оргструктура формализована Поиск нужных работников для поддержки роста; появляется начальник отдела кадров; обработка данных по зарплате и других автоматизируется. Корпоративная культура еще не становится частью управления персоналом
III

Контролируемое рост
Рациональная администрация; профессионализация управления дефицитными ресурсами; диверсифицируется производство; усиливается конкуренция за ресурсы и контроль за инвестициями Менеджер по персоналу с более высоким статусом; большая автоматизация кадровой информации; рост профессионализма; кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду; управления персоналом становится ориентированным на конечные результаты
IV

Функциональная интеграция
Диверсификация, децентрализация, структура предприятия строится вокруг продуктов и центров прибыли, проектное и матричное управление; большое внимание уделяется интеграции; оргструктура более плоская и горизонтальная Управление персоналом ориентировано на интеграцию различных функций; расширение кооперации с другими менеджерами; долгосрочное планирование; междисциплинарные проекты; акцент производительность; широко применяется информационная технология в планировании и оценке; колебания внешней среды интегрированы в управление изменениями
V

Стратегическая интеграция
Сотрудничество, групповая культура; мижфункциональ-на горизонтальная интеграция; большая адаптируемость к частым изменениям; стратегическое планирование; структура строится вокруг центров прибыли Управление персоналом построено вокруг стратегии предприятия и является ее составной частью; систематический анализ внешней среды и оценка его возможного воздействия; активная золь в принятии управленческих решений; долгосрочное планирование развития персонала

1. Изменение подходов к управлению персоналом

При всех явных преимуществах концепции управления человеческими ресурсами (УЧР) перед традиционным управлением персоналом, уровень ее использования в отечественных предприятиях является низким. А концепция управления человеком практически не применяется. При этом предприятия, использующие УЧР, как правило, отличаются более высокой эффективностью, более усовершенствованной системой мотивации, низким уровнем текучести кадров, а также большей степенью удовлетворения потребностей потребителей.

Так, управление человеческими ресурсами (УЧР) рассматривает персонал как один из важнейших ресурсов предприятия, необходимый для достижения его оперативных, тактических и стратегических целей. При этом работники выступают важнейшим достоянием предприятия, следует хранить, эффективно использовать и развивать для того, чтобы обеспечить конкурентные преимущества на рынке. В связи с этим к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всего предприятия как системы. Стоит также учитывать тот факт, что управленческие решения в различных функциональных сферах деятельности предприятия должны учитывать человеческий аспект; то есть возможности людей и влияние на персонал.

К основным особенностям УЧР относятся:

• персонал рассматривается как один из важнейших ресурсов предприятия;

• акцент на качество привлечения, найма и развития персонала;

• применение коллективных, групповых методов организации труда с целью формирования благоприятного климата для делегирования компетенций и ответственности;

• направленность на развитие целостной сильной корпоративной культуры;

• интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей; системное, комплексное решение по управлению персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности предприятия.

2. Развитие движения за компетентность

У движения за компетентность, присущие современному этапу развития управления персоналом, прослеживается некоторое перемещение акцентов.

Если раньше основное внимание уделялось, в основном, профессиональной компетентности, в настоящее время руководителями предприятий осознается значимость и важность также социальной компетентности работников.

Социальная компетентность работника обеспечивает возможности его эффективного сотрудничества с другими членами группы или команды, культуру его делового общения и организационного поведения.

Работникам социальная компетентность позволяет получать удовольствие от работы, полнее реализовать свой потенциал, налаживать эффективные коммуникации на предприятии и за его пределами, обеспечить карьерный рост. В свою очередь, на предприятии социально компетентные работники выступают одним из важнейших условий достижения его целей и задач.

3, Внимание к повышению эффективности управления персоналом Управленческие решения, касающиеся персонала, в условиях рынка должны ориентироваться на достижение как экономических, так и социальных целей предприятия.

При этом экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей предприятия с минимальными затратами на персонал.

В свою очередь, социальная эффективность реализуется посредством удовлетворения интересов и потребностей работников (возможность личной самореализации, оплата труда, ее содержательность, удовлетворенность общением с коллегами и т.д.).

4. Осознание и повышение значимости корпоративной культуры Современные менеджеры рассматривают корпоративную культуру как стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных работников на общие цели, мобилизовать инициативу работников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру, чтобы все работники предприятия понимали и соблюдали ее.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее