Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом

Структура и эффективность работы трудового коллектива

Как было отмечено выше, по характеру внутренних связей группы делятся на:

• формальные (создаются предприятием и имеют определенные цели)

• неформальные (создаются на основе общих интересов индивидов).

Механизм создания формальных и неформальных групп приведен на рис. 3.2.

Формальная группа создается по воле руководителя и предусмотрена в структуре предприятия для выполнения конкретных задач. Среди формальных групп выделяют:

• команды - соподчиненной группы руководителя-лидера и его сотрудников;

• рабочие (целевые) группы - создаются с целью и на время выполнения определенных задач;

• комитеты - специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т.п.

Признаки команды:

• команда имеет общие черты с группой (история, нормы, будущее и т.п.), однако в команде более постоянный персонал, более четкое распределение обязанностей, более ясная и формальная цель;

• члены команды воспринимают участие в команде как вознаграждение;

• команда стремится к достижению общей цели;

• члены команды действуют одинаково относительно окружения;

• в команде удовлетворяются потребности личности в уважении, успехе, причастности.

Геннадий Зайков, председатель правления АО "Сумыоблэнерго", считает, что для борьбы с кризисом нужна сильная управленческая команда, своеобразный отряд менеджеров быстрого реагирования. В команду Геннадия попали те, кто проявил себя в сложных ситуациях. Предпочтение отдается молодым, энергичным людям с высшим экономическим образованием, рационально мыслят. Вместе с тем, возраст и запись в дипломе - критерии не обязательны. Гораздо важнее твердость характера, готовность принимать и реализовывать радикальные решения, идти с командой даже на непопулярные меры. "Опыт работы - не синоним профессионализма, - говорит Геннадий. - Мне не нравится, когда работник в качестве доказательства своей правоты произносит фразу:" Да я на этом предприятии уже 35 лет! ". Новый человек быстро и самостоятельно входит в курс дела, представляет для меня более большую ценность, чем старожил компании, не может адаптироваться к условиям работы, меняются "[95].

Механизм создания формальных и неформальных групп

Неформальные группы формируются спонтанно для удовлетворения тех индивидуальных потребностей работников, по тем или иным причинам не удовлетворяются в пределах формальной группы (потребности в причастности; в понимании причин принятых решений; в защите; в участии; в общении; в информации).

Прежде всего и в наибольшей степени на работника влияют те люди, мнение которых для него является важным, которых он уважает или каким симпатизирует. Совокупность этих людей составляет микрореферентну группу индивидуума. Знание руководителя о конкретных неформальные группы чрезвычайно важны для понимания процессов, происходящих в коллективе, для управления ими, для установления и поддержания личного авторитета руководителя, для регулирования поведения отдельных работников.

Различают следующие социологические и организационные причины создания неформальных групп;

• социальная отличие (например, между рабочими и служащими)

• четко очерчены централизация и формализованность организационной структуры (анонимность больших коллективов усиливает стремление к созданию небольших групп, способных дать чувство уверенности и безопасности);

• недостатки в формальной организации, обусловливает образование временных организационных структур с неформальными лидерами, которым работники доверяют;

• недостаток информации, через который работники используют несанкционированные информационные каналы (это может вызвать слухи и привести к изменению информации);

• негативные контакты между работниками и руководством, особенно в условиях авторитарного и дистанционного управления, если возникает опасность выбора группой неформального руководителя, занимает сильную позицию благодаря собственным способностям или личным качествам.

Особенности неформальных групп:

1) их величина, как правило, не превышает 7-8 человек;

2) индивиды общаются друг с другом напрямую;

3) отношения людей построены на единстве интересов и относительной стабильности связей в рамках группы и вне ее;

4) в случае возникновения устойчивых различий в оценке явлений, враждебности, даже просто равнодушия, а также новых сильных связей с внешней средой (например, другими друзьями) группа может самоликвидироваться.

Отношение членов неформальных групп, составляющих трудовой коллектив, к руководителям является нейтральным или доброжелательным, если психологический климат в коллективе нормальный; но в конфликтных ситуациях неформальные группы способны и к положительным, и к негативным согласованных действий в отношении официальной линии руководства;

5) неформальные группы неоднородны, они имеют свою структуру, в которой есть лидер (вследствие определенных личных качеств он пользуется авторитетом и способен оказывать более или менее осознанный влияние на поведение своих товарищей);

6) неформальные группы постоянно контролируют поведение каждого своего члена.

Сила этого влияния очень велика. Психологические исследования показали, что хорошие отношения членов неформальной группы работники часто ценят больше, чем формальные поощрения официального руководителя.

Неформальные группы делятся на:

1. Группы интересов: формируются для реализации определенного общего интереса (например, для выдвижения руководству требований по своевременной выплаты зарплаты или ее повышения). Как правило, такие группы самоликвидируются, если удовлетворяются их интересы.

2. Дружеские группы: формируются на основе личных симпатий. Членство в таких группах осуществляется в зависимости от установки или разрыва дружеских связей.

Неформальные группы могут выполнять:

• конструктивные функции (помогают гуманизировать работу, приспособить организацию работы с потребностями и ожиданиями людей);

• деструктивные функции (могут вступать в конфликт с целями предприятия, отвлекать внимание и энергию работников, способствовать развитию конфликтов и снижать эффективность работы в целом). Неформальные группы могут положительно влиять на деятельность предприятия, усиливая сплоченность или мотивацию членов группы.

В некоторых случаях они ведут борьбу за власть. Учитывая то, с одной стороны, невозможно, а с другой стороны - нежелательно бороться с неформальными объединениями и препятствовать их образованию, задача руководства состоит в анализе структуры "неформалов", применении мер по развитию групп, положительно влияют на деятельность предприятия, и блокирование тех, чье влияние имеет негативные последствия для деятельности предприятия в целом.

Руководство предприятия должно способствовать интеграции неформальных и формальных групп с целью выполнения производственных задач.

Различия между неформальными и формальными группами приведены в табл. 3.1.

Таблица 3.1. Различия неформальных и формальных групп

Показатель для сравнения Неформальная группа Формальная группа
Общие отношения Неофициальные Официальные
Основные концепции Власть и политика Права и обязанности
Основное внимание в Человека Должности
Источник власти, лидер Выходит из группы Делегируется руководством
Регулятор поведения Нормы Правила
Источник управления Санкции Вознаграждения и штрафы

Директор компании "А-Скрин" Литвинович О. отметил: "Неформальное общение выявляет те наши человеческие качества, в обычном ритме рабочего дня скрывается за качествами деловыми. Естественно, что неформальный подход сочетает коллектив, создает атмосферу доверия, как между работниками, так и между персоналом и руководством. Среди собственных рецептов установления неформальных отношений, а также стимулирование персонала, могу привести опыт игры в пейнтбол, пикники на природе, застолье, наконец. А материальные стимулы мы начали применять только в этом году "[62].

На эффективное функционирование группы влияют следующие факторы:

1.

Размер группы должен соответствовать ее задачам.

Теоретики управления посвятили много внимания определению идеального размера группы. По мнению многих специалистов в области управления, оптимальный размер группы составляет 5-6 человек. Группы, насчитывающие в своем составе 5-6 человек, принимают более точные решения, чем те, что выходят за пределы этой численности.

Исследования также показали, что в группах из 5-6 человек ее члены, как правило, испытывают большую удовлетворенность, чем в группах большего или меньшего размера. Объяснение этому заключается в том, что в группах из 2-3 человек ее члены могут быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. Увеличение размера группы усиливает тенденцию к неформальному разделения на подгруппы, что может привести к появлению несогласованных целей, а также конфликтов.

К тому же, следует учитывать, что группы с четным количеством членов, как правило, более тщательно решают задачи, чем с нечетным.

2. Состав

Под составом понимают степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение группы является использование различных позиций для поиска оптимального решения. Поэтому рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, поскольку это обеспечит большую эффективность, чем в случае, когда члены группы имеют схожие точки зрения. К тому же, состав группы должен быть неоднородным по полу, возрасту, темпераменту и т.д. ее членов.

3. Групповые нормы

Групповые нормы могут иметь:

• положительный характер: поддерживают цели и задачи предприятия и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей (гордость за предприятие, достижения целей, доходность, профессиональная подготовка кадров, защита честности)

• негативный характер: поощряют поведение, не способствует достижению целей предприятия (неконструктивная критика руководства, кражи, прогулы, низкий уровень производительности труда).

4. Сплоченность

Высокий уровень сплоченности может повысить эффективность деятельности предприятия, если цели группы и предприятия согласуются между собой.

Ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является подбор людей в предприятие на основании совпадения их жизненных ценностей относительно как профессиональной деятельности, так и моральных аспектов человеческого бытия.

5. Конфликтность

Уровень конфликтности определяет возможности менеджера решать проблемы коллектива. При этом конфликт рассматривается как многогранная проблема с решением, заключается в удовлетворении основных требований сторон конфликта. Для обеспечения эффективности функционирования группы менеджер должен создать необходимые условия для минимизации уровня конфликтности в коллективе.

6. Статус и функциональная роль членов группы

Статус работника на предприятии может определяться следующими факторами:

• место в структурной иерархии;

• должность;

• место расположения офиса и техническое оборудование рабочего места;

• образование

• информированность и накопленный опыт.

Исследования показывают, что члены группы, статус которых достаточно высок, способны в большей степени влиять на решения группы, но это не всегда приводит к повышению эффективности.

Существуют две основные направленности ролей для создания эффективно работающей группы:

1) целевые роли: распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их (инициирование деятельности, поиск информации, сбор мнений, предоставление информации, мнений, координирование, обобщение);

2) поддерживающие роли: предусматривают поведение, способствует поддержанию и активизации деятельности группы (поощрение, обеспечение участия, установление критериев, выражение чувств группы).

7. Социальный контроль

Люди в трудовых коллективах рассматриваются как объекты социального контроля прежде всего потому, что они не способны вести себя так, как они того желают. Участвуя в коллективных действиях, каждый человек должен постоянно приспосабливаться к требованиям окружающих. Поведенческие стандарты, устанавливаемые в коллективе (официально или неофициально), является одним из важнейших условий эффективности его функционирования.

Нормы и правила усиливают внутр. групповое давление и создают основу контроля со стороны коллектива за поведением своих членов. С ростом сплоченности группы ее давление и контроль до определенного предела усиливаются (однако, одновременно уменьшается сама категоричность требований и норм), а затем постепенно могут переноситься на окружающие коллективы и даже официальное руководство.

Таким образом, эффективной группой является та, чей размер соответствует ее задачам, которая является разнородной по составу, чьи нормы способствуют достижению целей предприятия и созданию духа коллективизма, где существует здоровый уровень конфликтности, хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей и где члены группы , которые имеют высокий статус, не доминируют.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее