Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом

СПЛОЧЕННОСТЬ И СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ коллектива

Учебные цели:

• раскрыть сущность сплоченности коллектива;

• осветить характеристики сплоченных коллективов;

• продемонстрировать характеристики группового мышления и группового давления;

• осветить условия формирования сплоченной группы;

• охарактеризовать стадии формирования сплоченной группы;

• определить факторы групповой сплоченности;

• раскрыть методику определения групповой сплоченности;

• раскрыть социально-психологические особенности коллектива как объекта управления;

• осветить социальные роли и отношения в коллективе;

• раскрыть особенности коллективного творчества.

Сплоченность коллектива: сущность, стадии

Возможности коллектива как сплоченной группы в обеспечении эффективности трудовой деятельности достаточно велики. При решении большинства задач, особенно сложных, решение которых требует разнообразных знаний, навыков и участия многих людей, результаты коллективной деятельности намного превосходят простую сумму индивидуальных достижений. Группа более продуктивна также в разработке наиболее плодотворных и обоснованных идей, всесторонней оценке тех или иных проектов, хотя при принятии решений она и бывает склонна к повышенному риску. Это выражается в том, что группа принимает более рискованные решения, чем решение ее отдельных членов, принимающих их самостоятельно, на свой страх и риск. Ученые объясняют этот феномен по-разному:

• конформистским давлением, который проявляется в том, что отдельные члены группы не осмеливаются высказывать свои взгляды, которые расходятся с уже изложенными мыслями (особенно позициями групповых лидеров и большинства), а также их критиковать;

• чувством переоценки, завышением своих возможностей, развивается при интенсивном групповом общении (завышенное чувство "мы", что ослабляет восприятие риска);

• взаимным "заражением смелостью". Этот эффект возникает в групповых коммуникациях;

• глупостью чувствительности к опасностям и оговорок в результате предварительного группового опыта. Существование коллективов более устойчивым, чем положение отдельных работников. К тому же, групповые неудачи, как правило, менее заметны и не воспринимаются так остро, как индивидуальные;

• широким распространением мнения (чаще ложной), будто при групповых решениях ответственность ложится на многих людей и доля личной ответственности сравнительно небольшой;

• влиянием лидеров, особенно формальных руководителей, видят свои основные функции в обязательном внушении оптимизма и уверенности в достижении цели.

Сплоченность коллектива оказывается в силе притяжения к нему его членов, возможности их совместного воздействия на отдельного человека, что побуждает его сохранять активность в группе и препятствует выходу из нее.

Сплоченность коллектива обусловлена:

• тяготением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в процессе достижения тех или иных целей;

• взаимными эмоциональными преимуществами;

• пониманием роли коллектива в обеспечении тех или иных гарантий.

Высоко сплоченные группы имеют определенные характеристики (рис. 4.1).

Такие характеристики, как: кооперативнисть, демократичность, достижения индивидуальных и групповых целей, общая удовлетворенность трудом и пребыванием в коллективе, прямая оценка результатов по выполненному коллективном задаче, индивидуальная и общая ответственность, коллективные результаты (продукты) труда рассматриваются как положительные. Последнюю характеристику (склонность к группового мышления) можно считать отрицательным.

Характеристиками группового мышления и группового давления являются:

1) иллюзия неуязвимости группы (члены группы склонны к переоценке правильности своих действий и в большинстве случаев с захватом воспринимают рискованные решения);

2) безграничная вера в нравственную правоту групповых действий (члены группы убеждены в моральной безупречности своей коллективного поведения и в ненужности критических оценок со стороны посторонних)

3) игнорирование неприятной или неугодной информации (информация, не согласуется с групповыми взглядами часто принимается во внимание, а условия не учитываются; следствием этого является игнорирование необходимых изменений);

4) отрицательная Стереотипизация посторонних (цели, мысли и достижения внешних конкурентов, как правило, трактуются как слабые, неверные, враждебные и т.п.);

5) самоцензура (отдельные члены группы из-за опасений нарушения групповой гармонии воздерживаются от высказывания альтернативных точек зрения и выражение собственных интересов);

6) иллюзия постоянного единства (из-за самоцензуры и восприятия молчание как "знака согласия" при решении проблем слишком быстро, без необходимого всестороннего обсуждения достигается внешний консенсус).

Характеристики сплоченных групп

Отдельные члены группы стараются не давать возможности принимать участие в делах группы людей, не принадлежащих к ней, поскольку опасаются, что это нарушит групповое единство.

Приведенные выше симптомы группового мышления и группового давления оказываются далеко не всегда и вовсе не являются обязательными. Однако, руководитель должен знать подобные опасности и предотвращать их. Ему следует также учитывать такие формы группового давления, как разного рода неформальные санкции со стороны большинства членов группы в отношении нарушителей групповых норм, "предателей" и т.п., особенно из числа "новичков". Такие санкции могут привести к острым конфликтам.

Спектр группового воздействия на поведение отдельных работников достаточно широк. Группы влияют на своих членов в вопросах соблюдения групповых стандартов в сфере поведения, производительности, отношений к руководству, сверхурочных работ и т.п. Во многих ситуациях сила влияния группы на отдельного работника превышает угрозу санкций со стороны руководителя и даже превосходит зависимость от ритма, задаваемого техникой, поскольку повседневный моральное воздействие (осуждение, презрение, отказ в защите или психологической разрядке и т.п.), а иногда и другие санкции, налагаемые группой, переносятся человеком более трудно, чем административные и другие меры, принятые руководством. Влияние группы на поведение отдельных работников может как повышать, так и снижать эффективность их работы.

Существует немало способов нейтрализации негативных проявлений группового "давления. Например, руководитель может предложить группе повторно обсудить то или иное ошибочное, на его взгляд, решение, указав на его слабые стороны. Если неформальное влияние руководителя в группе недостаточно, целесообразно ограничивать влияние неформального лидера или способствовать биполярной структуре неформального лидерства в коллективе. Целесообразно также развивать в группе культуру толерантности, свободы мнений, критики, самокритики и дискуссий. Конечно, разные способы нейтрализации негативных последствий группового давления и максимального использования преимуществ сплоченной группы зависят от конкретной ситуации.

Формированию сплоченной группы способствует наличие у ее членов таких качеств, как:

• умение слушать, сочувствовать;

• готовность помогать другим;

• умение найти общий точку зрения, общие ценности и интересы;

• четкость и ясность позиций;

• стремление избежать конфликтов;

• открытость, гибкость.

Однако, препятствуют формированию сплоченной группы: желание доминировать и (или) постоянно вступать в спор; безапелляционные заявления; оценка идей других как плохих или неверных; привычка быть всегда правым; потребность быть победителем, брать верх; безразличие, апатия, скука.

Не всегда и не с любых рабочих можно сформировать сплоченную группу.

Для формирования сплоченной группы необходимы следующие условия:

• люди, выполняющие работу, должны быть специалистами, выступать в качестве "экспертов" при решении задач;

• совокупный опыт и таланты людей, работающих в команде, должны превышать опыт и способности каждого из работающих в одиночку;

• большинство людей должна иметь возможность в определенной степени влиять на принятие тех решений, которые они выполняют (это повышает их заинтересованность в общем деле)

• каждый человек должен иметь склонности к творчеству, которые можно систематически использовать, привлекая его к участию в работе группы. Факторы групповой сплоченности приведены на рис. 4.2.

Руководитель отдела персонала "Макдоналдс Юкрейн Лтд" Ирина Маркина отметила: "В нашей компании анализ личностных характеристик показал, что подавляющее большинство топ - менеджеров имеют практически одинаковую точку зрения по широкому спектру вопросов, и только по немногим - отличное. Во многом конфликты, сопровождающих принятие решений, были связаны не с тем, что точка зрения меньшинства отличалась, и ей не уделялось должного внимания ". Только умение членов коллектива найти общую точку зрения, общие ценности и интересы способствует формированию сплоченной группы [96].

Факторы групповой сплоченности

Таблица 4.1. Стадии формирования сплоченной группы

№ п / п Стадия формирования сплоченной группы Характеристика
1 Принятие членами группы друг друга Устраняются недоверие и отчуждение в отношениях между работниками, появляется готовность сотрудничать
2 Развитие коммуникаций и разработка механизма принятия групповых решений Расширение и интенсификация коммуникаций, откровенного общения. Группа является способной к принятию коллективных решений
3 Формирование групповой солидарности Рост доверия и укрепления чувства групповой идентичности. Члены группы получают удовлетворенность от самого факта пребывания в ней и помогают друг другу
4 Стремление к максимизации группового успеха Рациональное использование индивидуальных способностей, возможностей и взаимопомощи, обеспечение неформального коллективного контроля за выполнением групповых задач. Перемещение акцента с межличностной солидарности и поддержки на общее дело

Выделяют четыре стадии формирования сплоченной группы (табл. 4.1).

Как показывает анализ условий и факторов групповой сплоченности, ее формирование и углубление представляют собой достаточно сложную задачу, зависит от многих переменных. Руководитель далеко не всегда имеет дело с высоко сплоченными группами.

Определение степени групповой сплоченности - важное условие эффективного управления, который необходимо учитывать при выборе стиля и методов руководства, при определении общих возможностей группы, постановке задач и контроле за их выполнением.

Эмпирически сплоченность команды оказывается с помощью таких вопросов:

1. Считаете ли Вы себя реальной частью группы?

2. Если бы Вам предложили такую же работу за равную зарплату в другой группе, подумали бы Вы о возможности перехода туда?

3. Как лучше или хуже, выглядит Ваша группа по сравнению с другими группами предприятия?

4. Как Вы и Ваши товарищи контактируете друг с другом? Помогаете ли вы друг другу? Часто в Вашей группе бывают конфликты?

На такую идеальную модель высоко сплоченной группы, включающие указанные признаки, руководитель вполне может ориентироваться в своей практической деятельности. Вместе с тем, предварительно он должен уточнить для себя, предусматривает (или требует) характер решаемых командой задач ее высокую сплоченность.

Поскольку в каждом коллективе из 10-15 человек образуется несколько неформальных структур и в каждой структуре выделяется своя направленность, это влияет на профессиональную деятельность трудового коллектива: разобщенность дезорганизует коллективные действия, сплоченность организует их.

Чтобы определить фактор организованности коллектива, нужно рассчитать его индекс сплоченности. Для этого устанавливают количество взаимных выборов (диад) по признакам симпатии - антипатии. Выборы подсчитываются по ответам на вопросы, например, таких типов: "С кем бы Вы хотели иметь общий рабочий кабинет?" или "С кем бы из сотрудников Вы хотели устанавливать новое оборудование?" и т.д. Вопрос подбираются с учетом характера деятельности коллектива, индивидуально-психологических особенностей его членов и других факторов.

Индекс сплоченности группы (С) рассчитывается по формуле [27]:

где В - количество взаимных положительных выборов; N - общее количество возможных выборов в коллективе.

Индекс сплоченности коллектива возрастает с увеличением количества положительных выборов. Сплоченность коллектива тем выше, чем ближе индекс Згр. к единице. Этот индекс характеризует внутреннюю эмоциональную атмосферу коллектива. В результате исследований психологов установлена связь между высоким значением индекса сплоченности группы и эффективностью профессиональной деятельности.

Другой важной характеристикой группы является индекс интеграции (Игр.), То есть способность группы сохранять свою структуру как единое целое. Этот индекс выражается отношением единицы количеству членов группы, которые не получили никакого выбора [27]:

Низкие уровни индексов Згр и Игр указывают на наличие эмоциональных межличностных конфликтов, скрытых неблагоприятных факторов в коллективе, поэтому задача руководителя состоит в том, чтобы повысить значение этих индексов. Таким образом, социометрическая методика может оказать помощь в составлении межличностных процессов в коллективе, а также раскрыть причины и предупредить возникновение конфликтов на предприятии.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее