Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом

Стратегии управления персоналом

Под управленческой стратегией понимается общая концепция того, как достигаются главные цели предприятия, решаются проблемы, стоящие перед ним, и распределяются необходимые для этого ограниченные ресурсы. Любая стратегия должна быть внутренне целостной, совместимой со средой, сбалансированной по ресурсам, реальной, по мере рискованным и органично сочетать долгосрочные и краткосрочные цели предприятия.

На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач предприятия или связанных с ее развитием, и включает в себя несколько элементов. Прежде всего, к ним относится система целей, в которую входят миссия, общеорганизационные и специфические цели.

Другой элемент стратегии - приоритеты, или ведущие принципы распределения ресурсов (в данном случае - человеческих). их можно, например, в первую очередь направлять на решение наиболее важных для предприятия проблем; выделять пропорционально потребностям; предоставлять всем подразделениям поровну, если они близки по размерам и занимаются подобными видами деятельности. Первый подход в большей степени целесообразен в переломные моменты деятельности предприятия, когда силы нужно концентрировать на решающих направлениях, второй и третий - в период спокойного развития.

Элементом стратегии является также правила осуществления управленческих действий, в частности, работы с кадрами. Для разработки стратегии необходима совместная работа многих людей, поэтому в крупных западных фирмах для этой цели часто создаются специальные группы в 10-15 человек, состоящие из руководителей основных подразделений и специалистов высшей квалификации, представителей коллектива, внешних консультантов. их усилиями разрабатываются ключевые принципы стратегии, ее альтернативные модели и сценарии событий.

В большинстве случаев предприятия имеют не одну, а несколько стратегий, определяющих их деятельность в разных направлениях. Основной стратегией, отражает способы достижения миссии предприятия, является генеральная стратегия. Согласно генеральной стратегии разрабатываются функциональные стратегии, которые отражают пути достижения специфических целей предприятия, стоящих перед его отдельными функциональными подразделениями.

Так, в условиях рынка одной из важнейших функциональных стратегий предприятия является кадровая стратегия.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) - это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики [2].

Следует отметить, что существует два типа кадровых стратегий. Во-первых, это стратегии организаций, главным продуктом деятельности которых являются сами кадры, например учебные заведения или фирмы по лизингу персонала. В данном случае кадровые стратегии имеют самостоятельное значение и являются генеральными для организаций. Во-вторых, это организации, в которых персонал является одним из факторов их деятельности. В данном случае кадровая стратегия относится к группе функциональных, то есть подчиненных задачи реализации главной стратегии. Поэтому она зависит от последней, развивает и детализирует ее.

В зависимости от масштабов, специфики деятельности, рынков, на которых работает предприятие, кадровая стратегия может выступать в двух формах - концентрированной и диверсифицированной.

Так, диверсифицированную стратегию следует использовать для крупных предприятий, осуществляющих различные направления деятельности, подразделения которых функционируют в разных природно зонах, с разной демографической ситуацией, состоянием рынка труда, культурными традициями и т.п. При этом основной задачей данной стратегии является обеспечение независимого развития объектов на основе взаимной поддержки и взаимопомощи.

В небольших, узкоспециализированных предприятиях, функционирующих на одном рынке, которые имеют однородный состав персонала, целесообразно использовать концентрированную кадровую стратегию.

Основные виды кадровых стратегий, выступают на предприятии в роли функциональных, то есть развивающих генеральные, приведены в табл. 5.2.

Таблица 5.2. Основные виды кадровых стратегий предприятия

Группы генеральных стратегий

Виды маркетинго вых стратегий

Характеристика маркетинговых

стратегий
Виды кадровых стратегий

Требования к менеджерам

Стратегии функционирования
Стратегия лидерства в низких издержках Ориентирует предприятие на получение дополнительной прибыли за счет экономии на постоянных затратах, состоящий в результате максимизации объемов продаж стандартных товаров повседневного спроса и завоевания новых рынков путем снижения цен Ориентация на привлечение и закрепление работников массовых профессий средней квалификации Необходимые менеджеры административ-ного уровня
Стратегия дифференциации Концентрация предприятием своих усилий в нескольких направлениях, в которых оно пытается достичь превосходства над другими Ориентация на персонал узкой специализации и максимально высокой квалификации Лидерские качества и предпринимательские способности
Стратегия фокусирования Выбор предприятием определенного сегмента рынка и реализация на нем стратегии лидерства в низких издержках или стратегии дифференциации Ориентация на персонал узкой специализации инновационное мышление, творческий подход к принятию управленческих решений

Стратегии развития
Стратегия роста Обеспечивает наращивание конкурентных преимуществ предприятия за счет внедрения на новые рынки, диверсификации, постоянных нововведений. Присущая, как правило, молодым предприятиям, стремящихся в кратчайшие сроки занять лидирующие позиции на рынке, или предприятиям, использующим новейшие достижения НТП Привлечение персонала особенно высокой квалификации. Основной акцент на: создание надлежащей системы мотивации, формирование благоприятного морально-психологического климата, постоянное повышение квалификации, карьерный рост Творческие и предпринимательские задатки
Стратегия умеренного роста Присущая предприятиям, имеющим прочные позиции на рынке и функционируют в традиционных сферах Привлечение и закрепление кадров, стабилизация персонала. Основной акцент на: внутреннее перемещение кадров, переобучения персонала, усиление социальных гарантий. Администраторские качества
Стратегия сокращения Необходима в периоды перестройки деятельности предприятия, когда нужно осуществить его "санацию", избавиться от всего устаревшего Организация массовых увольнений и помощь в трудоустройстве. Основной акцент на: стимулирование досрочного выхода на пенсию, сохранение персонала, отвечающего будущим направлениям работы; переквалификацию Высокий уровень компетентности, предпринимательские и административные задатки
Комбинированная стратегия Включая усталость или ином соотношении элементы стратегии роста, умеренного роста, сокращения Включает в зависимости от конкретной ситуации элементы трех предыдущих стратегий Зависят от комбинации стратегий

Каждой из указанных маркетинговых стратегий соответствует определенный вид кадровой стратегии. При этом реализация той или иной стратегии управления персоналом требует менеджеров со специфическим набором качеств.

В целом генеральные стратегии предприятия делятся на две группы:

• стратегии функционирования (связанные с поведением предприятия на рынке);

• стратегии развития (в качестве объекта выступает потенциал предприятия и его конкурентные преимущества).

Как видно из табл. 5.2, стратегии функционирования подразделяются на следующие виды (классификация по М. Портеру): стратегия лидерства в низких затратах; стратегия дифференциации; стратегия фокусирования.

Стратегии развития предприятия делятся на следующие виды: стратегия роста, стратегия умеренного роста, стратегия сокращения, комбинированная стратегия.

Маркетинговые стратегии предприятия могут различаться также по характеру, в соответствии с чем выделяют такие их виды:

• наступательная (характерная для стратегии роста и умеренного роста);

• наступательно-оборонительная (характерная для комбинированной стратегии);

• оборонная (характерная для стратегии сокращения деятельности).

В зависимости от характера маркетинговой стратегии, используемого предприятием, в процессе управления персоналом следует осуществлять подбор менеджеров обладающих определенными качествами (табл. 5.2). Это обеспечит как успешность реализации маркетинговой стратегии, так и эффективность управления персоналом.

Так, для реализации наступательной стратегии нужны менеджеры предпринимательского типа, внедряют новые, нетрадиционные методы работы. Для реализации наступательно - оборонительной стратегии необходимы осмотрительны менеджеры-администраторы. Оборонная стратегия требует сочетания предпринимательских и административных задатков менеджеров, высокого уровня социальной компетентности, позволяющие спасти предприятие от краха.

Инструменты реализации кадровой стратегии предприятия приведены на рис. 5.5.

В результате применения этих инструментов меняется поведение работников, повышается эффективность их работы, улучшается структура трудового коллектива.

Проблемы оптимизации планирования и прогнозирования использования человеческих ресурсов вызывают необходимость изменения отношений к кадровой составляющей информационного обоснования решений, принятых на всех функциональных уровнях управления предприятием. Зарубежными исследователями обращается внимание на трудности взаимопонимания между высшим руководством предприятия и специалистами по управлению персоналом, вынуждены ограничиваться пассивной позицией в подготовке важнейших стратегических решений, а их успех во многом определяется данными о персонале предприятия. Для предоставления такой информации и повышения роли специалистов по управлению персоналом в подготовке важных стратегических решений предлагается наладить регулярное информационное обеспечение управленческого персонала предприятий с помощью мини-докладов.

Инструменты реализации кадровой стратегии предприятия

К тому же, рекомендуется тематику таких мини-докладов, которые включают: вопрос увольнения персонала; обобщенные данные о сверхурочные работы и связанные с ними расходы; данные о несовершенстве системы оплаты труда; данные о подготовке и переподготовке кадров, о текучести кадров в различных подразделениях предприятия и др.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее