Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом

СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА: ОРГАНИЗАЦИЯ И ФУНКЦИИ

Учебные цели:

• раскрыть роль кадровой службы в аппарате управления предприятием;

• определить функции кадровой службы предприятия;

• охарактеризовать структуру службы управления персоналом;

• раскрыть содержание Положения о кадровой службе предприятия;

• продемонстрировать модель менеджера кадровой службы предприятия;

• осветить вопросы делопроизводства в работе кадровой службы предприятия.

Организация работы кадровой службы предприятия

Работа с кадрами предприятия осуществляется специализированным функциональным подразделением предприятия - кадровой службой.

Следует отметить, что в современной литературе, а также в практике деятельности различных предприятий используются такие названия, как: отдел кадров, служба кадров, отдел по работе с персоналом и т.д. Все эти названия имеют одинаковое значение для деятельности предприятия и выполняют функции организации работы с персоналом конкретного предприятия.

Роль кадровой службы в аппарате управления непрерывно растет. Так, в период становления рыночной экономики в Украине возникает необходимость в обоснованном подборе, организации обучения, повышении квалификации, правильной оценке и воспитании кадров предприятия. Особенно возрастает роль кадровых служб по набору выпускников техникумов, институтов и университетов, которые владеют современными знаниями по таким дисциплинам, как: маркетинг, менеджмент, рыночная стратегия, ценообразование и т.п. Кроме этого, необходимо также систематически повышать квалификацию как работников аппарата управления, так и работников, занятых оперативной деятельностью.

По статусу служба управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Руководит деятельностью службы, как правило, директор по кадрам, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов или групп отдельных работников, образованных по функциональному принципу (отдел кадров, сектор обучения и развития персонала, группа стимулирования и оплаты труда, менеджер по коммуникациям, инженер по технике безопасности и т.д.).

Направления деятельности кадровой службы обусловлены теми же факторами, что и всего предприятия. Они определяют функции службы управления персоналом.

В функции кадровой службы предприятия относятся:

• определение потребности в кадрах, планирование кадрового обеспечения и движения кадров;

• организация подбора, расстановки и воспитания персонала;

• исследование и анализ деловых, профессиональных и личных качеств работников предприятия;

• организация делопроизводства по работе с персоналом;

• оценка и аттестация персонала предприятия;

• организация обучения и повышения квалификации персонала;

• формирование кадрового резерва, подготовка руководящих кадров и управление продвижением по службе;

• улучшение условий работы и решение социальных вопросов;

• развитие мотивации, карьеры работников.

Организация работы с персоналом на предприятии должна быть направлена на выполнение задач кадровой политики и представляет собой определенную систему различных видов кадровой работы.

Начальник отдела кадров "ЛУКОЙЛ - Киев" отметил: "Наша компания насчитывает более 1000 сотрудников, это наш самый большой капитал. Кроме административных функций, отдел кадров возложены обязанности управления персоналом. В учебно-курсовом подразделении имеют возможность учиться и приобретать специальность не только наши сотрудники, но и все желающие. Для этого есть педагогические кадры, материальная база, лицензия Министерства образования и науки Украины "[70].

Все виды работы с персоналом на предприятии связаны с функциями кадровой службы, взаимосвязаны между собой, имеют конкретный научный и практический смысл, а также мотивируют труд работников кадровой службы по их выполнению. Следует отметить, что работа кадровых служб имеет свою специфику в соответствии с особенностями управляемого объекта, характеризующихся профилем его деятельности (производственная, коммерческая, финансовая и т.д.).

Структура кадровой службы может быть разной в зависимости от специфики, масштабов деятельности предприятия, стратегии и тактики работы с персоналом.

Для малого частного предприятия наиболее характерно осуществление функций кадровой службы одним работником или сообщения должности кадровика с какой-либо другой (например, часто функции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист). А функции менеджера по персоналу принимает на себя сам директор предприятия - сам подбирает работников, сам назначает им зарплату, сам решает, какие курсы повышения квалификации им необходимы и т.д.

Мировой опыт показывает, что "критической массой", при которой появляется реальная потребность в создании самостоятельного структурированного управления кадрами с помощью профессионала в области человеческих ресурсов, можно считать наличие на предприятии 50-70 работников. Именно в этом случае открытия должности менеджера по персоналу является экономически оправданным.

Среднее по численности предприятие требует создания группы специалистов по кадрам (2-4 специалиста) или отдела кадров.

В большой производственной или коммерческой структуре возникает необходимость в создании разветвленной службы управления персоналом по различным направлениям деятельности в области человеческих ресурсов, возглавляемый директором по персоналу или заместителем генерального директора (рис. 6.1).

Организационная структура службы управления персоналом

При этом директор по персоналу лично решает следующие вопросы:

• философия и политика предприятия по работе с персоналом;

• организационная и функциональная структуры предприятия;

• статистическая отчетность;

• трудовое законодательство;

• связи с профессиональными объединениями, клубами;

• связи с правительственными, городскими, местными профильными организациями.

Деятельность кадровой службы предприятия регламентируется Положением о кадровой службе.

Это положение включает следующие разделы:

1. Общие положения: должно быть указано, что кадровая служба является самостоятельным структурным подразделением аппарата управления и подчинена руководителю предприятия.

2. Задачи отдела: указываются задачи по кадровому обеспечению, формирование стабильного трудового коллектива, снижение текучести кадров и укреплению трудовой дисциплины.

Задачи соответствующего подразделения (отдела кадров, службы персонала и т.д.), как правило, заключаются в следующем:

• разработка и реализация кадровой политики предприятия в соответствии с внутренними стандартами и современных концепций управления персоналом;

• создание и поддержка информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления персоналом;

• организация безопасных условий работы работников предприятия, материального и морального стимулирования их деятельности.

3. Функции отдела: определяются, исходя из установленных перед ним задач. Типичными основными функциями подразделения являются:

• участие в разработке и реализации целей и политики предприятия в области управления человеческими ресурсами; разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала предприятия;

• прогнозирование и планирование потребности в персонале, участие в решении задач, связанных с удовлетворением каждого работника условиями, содержанием и характером работы. Улучшение качественного состава персонала предприятия; создание условий, стимулирующих постоянный рост профессиональной компетенции;

• формирование резерва кадров на основе анализа общей и дополнительной потребности в персонале и политики планирования карьеры (создание и постоянное дополнение информационной базы данных кадрового резерва, организация привлечения кандидатов, разработка способов и методов отбора кандидатов, разработка процессов найма и увольнения работников);

• организация обучения персонала с применением методов диагностики и оценки эффективности персонала (организация профессионального тестирования новых сотрудников, организация переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствии с требованиями рынка и потребностей предприятия; отбор персонала для обучения, разработка форм обучения, разработка адаптированных программ обучения; подбор преподавателей, проведение постоянного мониторинга рынка деловой и профессионального образования);

• обеспечение социального равновесия, внедрение мероприятий по поддержке благоприятного социально-психологического климата на предприятии, проведение психологического тестирования персонала, контроль за адаптацией персонала на предприятии;

• повышение эффективности работы персонала на основе рационализации структур и штатов, управления дисциплиной;

• совершенствование организации оплаты и стимулирования работников предприятия (анализ рабочих мест, проведение распределения персонала по категориям, разработка форм и систем оплаты, разработка компенсационного пакета, организация процесса оценки эффективности труда работников, контроль ротации кадров);

• обеспечение соблюдения норм трудового законодательства в работе с кадрами

• постоянное совершенствование форм и методов управления кадрами на основе внедрения современных научно обоснованных, в частности, компьютерных, технологий работы с персоналом, унификация документации по кадровому делопроизводству;

• осуществление консультирования и подготовки рекомендаций руководству предприятия по вопросам правомерной защиты от противоправных действий по отношению к деятельности предприятия;

• организация защиты жизни и здоровья работников и имущества предприятия, в частности, противопожарной безопасности; внедрение мероприятий по технике безопасности;

• осуществление представительских функций от имени предприятия во внешних организациях, связанных с выполнением задач подразделения; выполнение функций подразделения по связям с общественностью, средствами массовой информации.

4. Права отдела: выражаются в полномочиях начальника отдела кадров и его работников, обусловленных должностными инструкциями, утверждает руководитель предприятия.

Прав отдела кадров могут принадлежать такие:

• вносить руководству предложения по совершенствованию деятельности предприятия, других структурных подразделений. Участвовать в подготовке перспективных планов развития предприятия, составлении его бюджетов;

• привлекать к работе в рамках утвержденного бюджета консультантов, физических и юридических лиц с заключением соответствующих договоров;

• запрашивать необходимую информацию в пределах, необходимых для решения задач подразделения;

• запрашивать в пределах установленного регламента и утвержденных форм необходимые официальные документы. Контролировать расстановки и правильность использования работников, состояние трудовой дисциплины в подразделениях предприятия;

• вносить руководителю предложения о поощрении или применения в установленном порядке предусмотренных законом дисциплинарных мер к работникам предприятия, виновные в нарушении законодательства, решений органов управления предприятия, приказов и распоряжений высшего руководства и других нормативных актов предприятия.

5. Ответственность отдела: оговариваются ответственность начальника отдела кадров, его работников, в зависимости от должностных функций, и в целом отдела кадров.

Однако, в реальной украинской практике редко можно встретить формально закреплены взаимосвязи кадрового подразделения с другими структурами предприятия. Вместе с тем, во многих современных предприятиях налажено эти связи, поскольку такое формальное закрепление является средством по предотвращению конфликтных ситуаций между структурными подразделениями.

Модель менеджера кадровой службы предприятия

Вариант такой формализации может выглядеть следующим образом.

Подразделение по управлению человеческими ресурсами:

• вместе с руководителями других структурных подразделений предприятия разрабатывает кадровую политику и планы ее реализации с учетом конкретных условий на предстоящий период и вносит предложения на рассмотрение руководства;

• периодически (раз в год или по требованию) представляет руководству предприятия аналитические записки о кадровой ситуации с выявлением проблем и предложениями по их решения. Вместе с финансовым подразделением проводит анализ материальных и социальных стимулов для максимально полной реализации потенциала каждого работника. Контактирует с административно-хозяйственной службой по вопросам, связанным с удовольствием социально-бытовых потребностей работников (оперативное медицинское обслуживание, питание, поставки промышленными и продовольственными товарами, транспорт и др.);

• совместно со службой безопасности разрабатывает предложения по предупреждению утечки коммерческой информации предприятия, проверки лояльности работников, обеспечение безопасных условий труда, решения вопросов, возникающих в экстремальных ситуациях.

Дальнейшее совершенствование организации работы с кадрами на предприятии должно базироваться на разработке модели менеджера кадровой службы (рис. 6.2).

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее