Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом

СОДЕРЖАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ПРЕДПРИЯТИИ

Учебные цели:

• раскрыть значение, цели и задачи кадрового планирования на предприятии;

• осветить принципы кадрового планирования на предприятии;

• охарактеризовать этапы планирования потребности в персонале;

• раскрыть виды планирование работы с персоналом;

• продемонстрировать структуру оперативного план работы с персоналом;

• осветить методы определения потребности предприятия в персонале

Кадровое планирование на предприятии: значение, цели, задачи, принципы, этапы

Современное комплектования предприятия кадрами и реализация долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики невозможны без четкого кадрового планирования.

Планирование можно рассматривать в двух аспектах. В широком смысле - это деятельность по разработке политики и стратегии предприятия и средств их реализации; в узком - это деятельность по составлению официальных документов - планов.

Кадровое планирование - это система комплексных решений и мероприятий по реализации целей предприятия и каждого работника, позволяет [13]:

• обеспечить предприятие персоналом в соответствии с количеством и требований рабочих мест;

• подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи как в текущем, так и в будущем периодах;

• обеспечить высокий уровень квалификации работников;

• обеспечить активное участие работников в управлении предприятием.

Кадровое планирование направлено как на решение проблем предприятия, так и на удовлетворение интересов и потребностей работающих. Для предприятия важно иметь в нужное время и на нужном месте, в определенном количестве и соответствующей квалификации персонал, а работникам - нормальные условия труда, стабильность занятости и справедливость оплаты.

К тому же, следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования предприятия.

Специфика кадрового планирования, как и формирование соответствующих стратегий, заключается в наличии двух подходов: самостоятельного для предприятий, продуктом деятельности которых является персонал, и подчиненного производственным, инвестиционным, финансовым, коммерческим и другим планам -для других.

Таким образом, планирование персонала является в большинстве случаев вторичным, производным по отношению к общей системы внутрифирменного планирования, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют другие виды планов и программ.

С помощью кадрового планирования можно определить:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

• какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников (профессионально - квалификационные модели должностей)

• каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;

• как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;

• как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;

• как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;

• какими будут затраты на запланированные мероприятия.

На рис. 7.1 показано место кадрового планирования в системе управления персоналом [13].

Место кадрового планирования в системе управления персоналом

На Центральном горно-обогатительном комбинате планируется процесс набора и подготовки новых специалистов. "Раньше кадры готовились без учета того, работники каких профессий нам понадобятся в ближайшее время, - отметил начальник кадрового отдела Валерий Приходченко. - Теперь мы изучаем динамику по возрастному составу и стажем работы, а также планируем потребность в работниках тех или иных специальностей, исходя из программы развития производства "[103].

Цели и задачи кадрового планирования обобщенно можно представить в виде схемы, приведенной на рис. 7.2 [13].

Цели и задачи кадрового планирования на предприятии

Кадровое планирование должно обеспечивать:

• максимальное раскрытие способностей работников;

• мотивацию работников;

• учет экономических и социальных последствий принятых на предприятии решений.

Поскольку сегодня персонал является решающим фактором деятельности любого предприятия, об эффективности его планирования свидетельствует степень достижения организационных целей.

Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности предприятия благодаря:

• оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и эффективно использовать персонал путем создания рабочих мест; перевод работников на другие рабочие места; реорганизации производственных процессов;

• совершенствование процесса найма работников;

• организации профессионального обучения. Детальная разработка плана профессионального обучения позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и достичь реализации целей предприятия с меньшими затратами;

• сокращение общих затрат на рабочую силу за счет последовательной и активной политики на рынке труда.

В литературе и на практике понятия "кадровое планирование" и "кадровая политика" часто недостаточно четко разграничиваются. Кадровая политика принятия фундаментальных кадровых решений становится планированием целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального перспективного значение для предприятия всегда должны основываться на долгосрочном планировании. Таким образом, кадровое планирование начинается ли не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней.

Принципы кадрового планирования приведены в табл. 7.1.

Перечисленные в табл. 7.1 принципы кадрового планирования являются универсальными, пригодными для различных уровней управления; в то же время на каждом уровне могут применяться и свои специфические принципы.

Результаты кадрового планирования должны найти свое выражение в комплексе конкретных мер для поддержания баланса рабочей силы при увольнении работников и обеспечении найма необходимых специалистов, организации обучения молодых работников и повышение квалификации штатных работников.

Таблица 7.1. Принципы кадрового планирования

Принцип Характеристика
Научность Применение научных данных, норм и нормативов
Непрерывность Обусловлена соответствующим характером хозяйственной деятельности предприятия и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. Планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс
Массовость Вовлечение в процесс планирования работников, которые будут выполнять эти планы. Особое значение этого принципа - при составлении социальных планов
Гибкость Возможность постоянного внесения коррективов в ранее приняты кадровые решения или их пересмотра в соответствии с обстоятельствами
Согласование планов

по персоналу в форме координации и интеграции
Согласование «по горизонтали» и «по вертикали»
Полнота Планирование должно охватывать все вопросы, касающиеся воспроизведения, развития, использования персонала, мотивации труда
Точность Соблюдение точных норм, нормативов, законодательных документов, а также количественных и качественных характеристик персонала
Экономичность Расходы на составление плана должны быть меньше эффекта от его выполнения
Создание необходимых условий для выполнения плана Обеспечение необходимыми ресурсами

Исходными данными для планирования потребностей в персонале являются: план рабочих мест, производственная программа, нормы труда, рост производительности труда и структура работ.

Выделяют 3 этапа планирования потребности в персонале:

1. Оценка имеющегося персонала

Оценка имеющегося персонала строится на основе информации о наличии трудовых ресурсов, содержащейся в базе данных предприятия.

Анализ имеющихся трудовых ресурсов ведется на момент оценки в количественном и качественном аспектах. Количественный анализ численности персонала осуществляется в разрезе подразделений и отдельных должностей.

Качественный анализ ведется с учетом разработанных на предприятии профессиограмм, а также характеристик работников, занимающих эти должности (квалификация, навыки, наиболее важные личностные характеристики и т.д.).

Так, анализ и оценка персонала базируются на:

• объективным характеристикам (возраст, пол, общий стаж и т.д.);

• структуре (распределение по уровню квалификации, стажу на предприятии);

• перечень задач, выполняемых в процессе работы, и требованиях, предъявляемых ею к исполнителям (что, когда, почему, где и как делается)

• ответственности за людей, материальные и финансовые ресурсы (с кем осуществляется взаимодействие; необходимы опыт, навыки, специальная подготовка, способности, физические данные, уровень результативности, мобильность)

• потерях времени (по причинам)

• характере занятости (полная или частичная, временная или постоянная);

• режиме работы;

• основной и дополнительной заработной плате, премиям;

• социальным выплатам;

• рабочих местах (виды, количество, технические характеристики);

• физических, экономических, социальных условиях труда и т.д.

2. Оценка будущих потребностей в персонале

Оценка будущих потребностей в персонале представляет собой прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации стратегии развития предприятия.

Плановая потребность в трудовых ресурсах определяется на запланированный объем деятельности, обусловлен выбранной стратегией развития (с учетом расширения или сокращения объемов деятельности, его структурной перестройки, изменений в содержании труда и т.д.). Источниками информации является бизнес-план, планы стратегического развития предприятия. Качественная потребность в персонале на планируемый объем деятельности определяется по категориям, профессиям, специализации, уровню квалификации, индивидуальным требованиям, предъявляемым к работнику каждой должности.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей в персонале

Целью разработки данной программы является обеспечение количественной и качественной соответствия между запланированной потребностью в персонале и имеющимися трудовыми ресурсами. Она предусматривает привлечение дополнительных трудовых ресурсов, их высвобождение или перераспределение.

В программу обеспечения трудовыми ресурсами целесообразно включить три раздела. Первый раздел представляет собой график потребности в привлечении дополнительного персонала определенной квалификации или сокращении его численности. Второй раздел включает перечень мероприятий по обеспечению потребности. Третий раздел отражает объем финансовых ресурсов, необходимый для реализации запланированных мероприятий, а также обоснование эффективности этих расходов.

Первый раздел. График потребности в персонале составляется на основе графиков, разрабатываемых линейными и функциональными подразделениями предприятия. Он включает даты возникновения вакантных должностей и сокращение их количества в планируемом периоде. Согласно прогнозируемых изменений приводятся основные требования к работникам, необходимых для замещения вакантных должностей.

Второй раздел включает перечень мероприятий по достижению или поддержки количественной и качественной соответствия между запланированной потребности в персонале и имеющимися трудовыми ресурсами. Запланированные мероприятия целесообразно сгруппировать по следующим направлениям:

• меры организационно-технологического характера, способствующих сокращению потребности в персонале (перераспределение функций, использование более эффективных технических средств, совершенствование технологических процессов, организации труда и обслуживания);

• мероприятия по покрытия потребности в персонале (набор и отбор персонала, его внутреннее движение, переобучение);

• мероприятия по социально-бытового обслуживания персонала, непосредственно влияющих на рост производительности труда персонала и его эффективность;

• мероприятия, связанные с выбытием персонала (трудоустройство, консультирование, финансовая поддержка).

Третий раздел является обоснованием целесообразности внедрения программы обеспечения трудовыми ресурсами. Он содержит расчет затрат, необходимых для реализации мероприятий, перечисленных во втором разделе. Оценку эффективности программы можно осуществить путем сравнения установленных нормативов с затратами, предусмотренными программой. Например, установленный норматив расходов на наем одного работника сравнивается с удельными затратами, предусмотренными программой. Для определения расходов по найму, предусмотренных программой, общие расходы по найму делятся на потребность в привлечении дополнительного персонала. Общая эффективность разработанной программы оценивается в процессе ее функционирования. В качестве критериев оценки можно использовать такие показатели, как: текучесть кадров, набранных по данной программе, результативность труда персонала, нанятого в процессе реализации программы, динамика общих показателей эффективности работы предприятия до и после внедрения программы и др.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее