Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом

Виды планирования работы с персоналом

Процесс планирования находит свое логическое завершение в плане. Планом называется официальный документ, в котором отражаются прогнозы развития предприятия и отдельных сторон его деятельности (в данном случае - персонала) в будущем промежуточные и конечные задачи и цели, стоящие перед ним и его отдельными подразделениями в соответствующей сфере; механизмы координации текущей деятельности и распределения ресурсов; стратегии на случай чрезвычайных обстоятельств.

Существует три основных типа планов. Во-первых, планы-цели, представляющие собой набор качественных и количественных характеристик желаемого состояния объекта управления и его отдельных элементов в будущем, что, однако, никогда не связываются не с конкретным способом достижения, ни с необходимыми для этого ресурсами . Планы-цели используются при больших сроках или при принципиальной непредсказуемости конкретных событий в будущем, что обусловливает их неопределенность. В планировании персонала этот вид планов не имеет практического значения.

Во-вторых, планы для повторяющихся действий, указывают их сроки, а также порядок осуществления в стандартных ситуациях. В планировании персонала это могут быть, например графики работы и схемы расстановки работников по рабочим местам при заменах.

В-третьих, планы для неповторяющихся действий, составляемые для решения специфических проблем, которые возникают в процессе развития и функционирования предприятия. Такие планы могут иметь в виду программы, например по улучшению условий труда.

В зависимости от продолжительности планового периода, целей и условий планирования различают три вида планирования:

• стратегическое (перспективное)

• тактическое (среднесрочное)

• текущее (оперативное).

На стратегическом уровне определяют долгосрочные, рассчитанные на 10-15 лет цели предприятия, направления его развития, учитывая общую ситуацию на рынке труда, тенденции развития внутренней и внешней торговли, концепции и направления развития народного хозяйства в целом. К тому же, определяются трудовые, финансовые, материальные ресурсы, необходимые для достижения целей предприятия; избирается метод (стратегия) достижения этих целей. Оформляют результаты стратегического планирования в виде концепций и программ развития, протоколов намерений.

На тактическом уровне общие цели конкретизируются на более короткий период - 2-5 лет, и согласно поставленным задачам привлекаются необходимые ресурсы. Срок в 2-5 лет обусловлен тем, что он соотносится с продолжительностью проектирования и освоения новой техники, технологии, реконструкции и технического перевооружения, решение масштабных задач по социальному развитию предприятия.

Результаты тактического планирования оформляют, как правило, документом экономического и социального развития предприятия. Планы реализации конкретных предпринимательских проектов на тактическом уровне (планы реконструкции, внедрения новых технологий, создания предприятий и т.п.), которые требуют привлечения к этим процессам инвестиций, разрабатывают в форме бизнес-планов.

На оперативном уровне решаются текущие задачи, которые обусловлены конъюнктурой рынка, и, соответственно, планы разрабатываются в рамках года. В годовых планах задачи тактического планирования конкретизируются, уточняются на основе изучения движения персонала, потребностей производства. Плановые расчеты проводятся, как правило, в квартальном разрезе.

Безусловное требование заключается в том, что планирование даже важнейших задач не должно противоречить стратегическим и тактическим целям предприятия.

Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей предприятия и каждого работника в отдельности, включающую планирование всех видов работ с персоналом и состоит, как правило, на год.

Структура типового оперативного плана работы с персоналом предприятия приведена на рис. 7.3 [13].

Для разработки оперативного плана работы с персоналом нужно с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:

• сведения о постоянном составе персонала (фамилия, имя, отчество, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

• данные о структуре персонала (квалификация, поло-возрастная структура, удельный вес инвалидов, удельный вес работников, служащих, управленцев)

• текучесть кадров;

• потери времени из-за простоев, болезни;

• данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько изменений, в ночную смену, продолжительность отпуска)

• заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифам и выше тарифов). Анкеты составляют так, чтобы получить основные данные для кадрового планирования.

Структура типивого оперативного плана работы с персоналом

Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

• простота: означает, что информация должна иметь столько данных, только тех и в том объеме, сколько нужно в конкретном случае;

• наглядность: данные должны быть представлены так, чтобы можно было быстро определить основные данные; для этого нужно использовать таблицы, графики;

• однозначность: данные должны быть понятными и иметь однозначное толкование;

• сопоставление: данные приводятся в сопоставленных единицах и применяются к тем объектам, где это возможно;

• актуальность: данные должны быть оперативными, своевременными;

• преемственность: данные о персонале, которые приводятся по разный период, должны рассчитываться по одной методике.

В рамках срочных планов по персоналу выделяют следующие их виды:

1. План по вопросам комплектования и использования персонала, в который включается план движения персонала, в рамках которого решаются следующие практические задачи:

• ориентация привлеченных работников на занятие тех или иных должностей или рабочих мест;

• овладение знаниями тех специальностей и профессий, к которым они имеют способности;

• укомплектования вакансий кадрами нужной квалификации, с учетом их специфики;

• создание системы профессионального перемещения, которая учитывает возраст, состояние здоровья и интеллектуальные возможности личности.

Вследствие структурных изменений, реорганизации производства или управления может возникнуть ситуация необходимости сокращения персонала. Планирование работы с кадрами, освобождаются, основывается на классификации видов освобождения. Критерием классификации является степень освобождения: по инициативе работника, по инициативе работодателя или администрации, в связи с выходом на пенсию и т.д. Отношение предприятия к работникам пенсионного возраста является мерой уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы государства.

2. План подготовки кадров в связи с увольнением и перемещением персонала включает следующие разделы:

• определение количества заявленных и уровня их квалификации;

• Установите время, в рамках которого будет проходить увольнения;

• выявление кандидатур на перемещение в пределах подразделений или предприятия;

• регламентация средств материального стимулирования добровольного или досрочного освобождения;

• определение ответственных за выполнение запланированных мероприятий.

Для обеспечения потребностей нового производства в план подготовки включают:

• характеристику требований к работникам;

• расчет потребности в персонале;

• источники удовлетворения временной потребности в кадрах;

• направления и формы повышения квалификации;

• величину необходимых расходов.

3. Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального перемещения - это составление планов горизонтального и вертикального перемещения работников по системе должностей или рабочих мест, начиная с принятия работника и к его увольнения с работы. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный период и на перспективу, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на служебное продвижение.

4. Планирование производительности труда и заработной платы.

5. План мероприятий по совершенствованию структуры занятости может включать следующие программы:

• внедрение современных принципов и методов управления;

• изменения организационной структуры;

• освоение новых технологий.

6. Планирование затрат на персонал, который включается:

• основная и дополнительная заработная плата;

• отчисления на социальное страхование;

• расходы и служебные разъезды;

• расходы на профессиональное развитие;

• приобретение спецодежды и т.д.

Система планирования работы с персоналом должна включать следующие показатели:

1) численность персонала по категориям и должностям;

2) удельный вес работников аппарата управления в общей численности работников;

3) расходы на аппарат управления;

4) количество работников, которые должны учиться в разных учебных заведениях (в частности, подготовка резерва кадров управления);

5) количество учебных мест в системе подготовки и повышения квалификации кадров;

6) движение персонала различных категорий и профессиональных групп и т.д.

Это позволяет по-настоящему комплексно охватить планированием все важнейшие звенья, проблемы и процессы работы с персоналом. При этом ведущее место в системе планирования кадровой работы занимает разработка планов потребности в персонале и источников ее обеспечения.

В рамках планов определяют текущую и долгосрочную потребность в персонале.

Текущая потребность - это потребность в персонале в настоящее время, что связано с его движением, увольнением по собственному желанию, инвалидности, отпусками по уходу за ребенком.

Долгосрочная потребность - это потребность в персонале на будущие периоды. Эта потребность определяется данным прогноза, основанного на анализе структуры персонала, коэффициенте текучести кадров, развития предприятия, изменении производственной программы.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее