Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом

Определение потребности предприятия в персонале

Для определения потребности предприятия в персонале нужно выяснить, под влиянием каких факторов она формируется. Поскольку предприятие является открытой социальной системой, его потребности в персонале оговариваются стратегией развития предприятия, на которую влияет большое количество как внутренних, так и внешних факторов.

Внутриорганизационные факторы - это, прежде всего, цели предприятия, для реализации которых требуется персонал. Так, при четко определенной цели значительно легче определить потребность в персонале, поскольку потребности не меняются в течение долгого периода. И наоборот, при изменении целей - выход на новые рынки сбыта, переход на новые технологии - потребность в количественном и качественном составе персонала меняется. С направлениями изменений потребности предприятия в персонале относятся:

• внутриорганизационная динамика рабочей силы;

• увольнение по собственному желанию;

• выход на пенсию;

• декретные отпуска и т.д.

Службы управления персоналом должны отслеживать эту динамику и прогнозировать изменения.

Среди большого количества внешних факторов существует несколько наиболее важных, которые непосредственно влияют на состояние рынка труда, в частности:

• источники рабочей силы;

• темпы роста и уровень инфляции и безработицы;

• структурные изменения в экономике;

• развитие техники и технологий;

• политические изменения;

• конкуренция;

• состояние рынка сбыта и др.

Отслеживание и знания динамики факторов, которые влияют на потребность в персонале, является основой ее планирования.

Потребность предприятия в персонале делится на:

• общую;

• дополнительную.

Общая потребность в персонале равно количеству работников, необходимых для решения задач, поставленных в инвестиционных, производственных, финансовых, маркетинговых и других планах и программах, и прогнозируется на основе их анализа. Она дифференцируется в разрезе профессий, специальностей, профилей и уровней подготовки.

Общая потребность предприятия в персонале (Ч) определяется отношением запланированного объема товарооборота (Тз) до запланированной производительности труда (ППС) [27]:

Кроме общей выделяют дополнительную потребность в персонале, который представляет собой разницу между общей потребностью и фактическим наличием персонала на начало планового периода.

Баланс дополнительной потребности в персонале представляет собой комплексный, научно обоснованный документ, определяющий на конкретный период потребность в персонале как в целом, так и в разрезе отдельных категорий и профессий; источники удовлетворения этой потребности; формы и методы необходимой профессиональной подготовки. Каждая из этих составляющих имеет свою специфику расчета.

На практике данный баланс разрабатывается таким образом. Технические службы намечают перспективные направления совершенствования производства и развития предприятия. Служба организации труда определяет в связи с этим потребность в персонале. Кадровая служба рассчитывает баланс общей потребности в персонале с учетом сменяемости, дополнительного высвобождения вследствие совершенствования организации и технологии; намечает источники удовлетворения этой потребности, вместе с экономической службой рассчитывает необходимые расходы на набор, оплату посреднических услуг, обучение, переподготовку, повышение квалификации; организует и практически осуществляет всю работу с персоналом, корректирует баланс в случае изменения ситуации.

Для определения количественного состава персонала пользуются различными методами - от простого метода сравнения в более сложных компьютерных моделей.

К основным методам прогнозирования потребности в персонале относятся:

1. Эконометрический метод, с помощью которого потребность в персонале выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги на определенный год в будущем.

2. Экстраполяция - наиболее простой метод, который часто используется. Его сущность заключается в переносе прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на будущее.

Положительной стороной данного метода является его доступность. Отрицательная сторона - невозможность учесть изменения в развитии предприятия и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для предприятий со стабильной структурой и стабильным внешней средой. Многие предприятия пользуются методом скорректированной экстраполяции, при котором учитываются изменения в соотношении факторов, определяющих количество работников, повышение производительности труда, изменения цен и тому подобное.

3. Метод экспертных оценок - это метод, основанный на использовании мнения специалистов для определения потребностей в персонале. Этими специалистами являются руководители подразделений. Отдел управления персоналом занимается сбором и обработкой оценок. В зависимости от размеров предприятия и количества линейных руководителей проводят групповое обсуждение или письменный обзор (каждому работнику предлагается ответить на ряд вопросов, подготовленных службой персонала). Преимущество этого метода - в привлечении линейных руководителей с их опытом, знаниями, позволяющими более точно определить потребность в количественном и качественном измерении.

4. Балансовый метод планирования заключается в установлении динамического равновесия между трудовыми ресурсами, с одной стороны, и их распределением в соответствии с потребностями предприятия - с другой.

Если ресурсов по сравнению с потребностями предприятия недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть дефицит. Необходимые ресурсы можно привлекать со стороны, а можно находить на предприятии.

Невозможность по тем или иным причинам решить проблему дефицита персонала приводит к необходимости применения мер по снижению потребности в кадрах на основе рационализации структуры персонала или на основе его сокращения.

Если же на предприятии есть избыток ресурсов, то следует решать обратную проблему - расширять их использование или освобождаться от излишков. Последнее может быть в определенных случаях целесообразно, например, если предприятию нужно сократить расходы на заработную плату.

При планировании персонала в основном применяются трудовые балансы, отражающие движение рабочей силы и использования календарного фонда рабочего времени.

5. Математически-экономические методы, которые заключаются в оптимизации расчетов на основе разного рода моделей, к которым относятся корреляционные, отражающие взаимосвязь двух переменных величин. Например, определив средний показатель текучести кадров, можно рассчитать их количество на определенную дату.

6. Методы линейного программирования позволяют путем решения системы уравнений и неравенств, связывающих ряд переменных показателей, определить их оптимальные величины во взаимосвязи. Это помогает по заданному критерию выбрать оптимальный вариант развития объекта управления, направления расстановки работников, который позволит эффективно обслуживать рабочие места и сделать это при минимальных затратах.

7. Компьютерные модели - это набор математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, нормативов, экспертных оценок и информацию об изменении факторов, влияющих на количественный и качественный состав персонала. Модели предоставляют возможность иметь наиболее точный прогноз потребностей в рабочей силе, но это достаточно дорогой метод, требующий специальных знаний, умение для использования, поэтому его целесообразно применять в больших предприятиях.

8. Нормативный метод представляет собой способ применения системы нормативов, которые определяют количество работников в функциональном разрезе, затраты на производство единицы продукции (рабочее время, фонд заработной платы). Данный метод планирования используется как самостоятельный и как вспомогательный к балансового метода.

С нормами труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания, количества. Они устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда.

Более точные расчеты численности нужно проводить отдельно по категориям персонала работников, исходя из трудоемкости продукции, то есть норм затрат времени, фонда рабочего времени и уровня выполнения норм.

С помощью норм численности определяется количество работников, необходимых для обслуживания оборудования, рабочих мест, затраты труда по профессиям, специальностям, группам работ.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее