Определение потребности предприятия в персонале

Для определения потребности предприятия в персонале нужно выяснить, под влиянием каких факторов она формируется. Поскольку предприятие является открытой социальной системой, его потребности в персонале оговариваются стратегией развития предприятия, на которую влияет большое количество как внутренних, так и внешних факторов.

Внутриорганизационные факторы - это, прежде всего, цели предприятия, для реализации которых требуется персонал. Так, при четко определенной цели значительно легче определить потребность в персонале, поскольку потребности не меняются в течение долгого периода. И наоборот, при изменении целей - выход на новые рынки сбыта, переход на новые технологии - потребность в количественном и качественном составе персонала меняется. С направлениями изменений потребности предприятия в персонале относятся:

• внутриорганизационная динамика рабочей силы;

• увольнение по собственному желанию;

• выход на пенсию;

• декретные отпуска и т.д.

Службы управления персоналом должны отслеживать эту динамику и прогнозировать изменения.

Среди большого количества внешних факторов существует несколько наиболее важных, которые непосредственно влияют на состояние рынка труда, в частности:

• источники рабочей силы;

• темпы роста и уровень инфляции и безработицы;

• структурные изменения в экономике;

• развитие техники и технологий;

• политические изменения;

• конкуренция;

• состояние рынка сбыта и др.

Отслеживание и знания динамики факторов, которые влияют на потребность в персонале, является основой ее планирования.

Потребность предприятия в персонале делится на:

• общую;

• дополнительную.

Общая потребность в персонале равно количеству работников, необходимых для решения задач, поставленных в инвестиционных, производственных, финансовых, маркетинговых и других планах и программах, и прогнозируется на основе их анализа. Она дифференцируется в разрезе профессий, специальностей, профилей и уровней подготовки.

Общая потребность предприятия в персонале (Ч) определяется отношением запланированного объема товарооборота (Тз) до запланированной производительности труда (ППС) [27]:

Кроме общей выделяют дополнительную потребность в персонале, который представляет собой разницу между общей потребностью и фактическим наличием персонала на начало планового периода.

Баланс дополнительной потребности в персонале представляет собой комплексный, научно обоснованный документ, определяющий на конкретный период потребность в персонале как в целом, так и в разрезе отдельных категорий и профессий; источники удовлетворения этой потребности; формы и методы необходимой профессиональной подготовки. Каждая из этих составляющих имеет свою специфику расчета.

На практике данный баланс разрабатывается таким образом. Технические службы намечают перспективные направления совершенствования производства и развития предприятия. Служба организации труда определяет в связи с этим потребность в персонале. Кадровая служба рассчитывает баланс общей потребности в персонале с учетом сменяемости, дополнительного высвобождения вследствие совершенствования организации и технологии; намечает источники удовлетворения этой потребности, вместе с экономической службой рассчитывает необходимые расходы на набор, оплату посреднических услуг, обучение, переподготовку, повышение квалификации; организует и практически осуществляет всю работу с персоналом, корректирует баланс в случае изменения ситуации.

Для определения количественного состава персонала пользуются различными методами - от простого метода сравнения в более сложных компьютерных моделей.

К основным методам прогнозирования потребности в персонале относятся:

1. Эконометрический метод, с помощью которого потребность в персонале выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги на определенный год в будущем.

2. Экстраполяция - наиболее простой метод, который часто используется. Его сущность заключается в переносе прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на будущее.

Положительной стороной данного метода является его доступность. Отрицательная сторона - невозможность учесть изменения в развитии предприятия и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для предприятий со стабильной структурой и стабильным внешней средой. Многие предприятия пользуются методом скорректированной экстраполяции, при котором учитываются изменения в соотношении факторов, определяющих количество работников, повышение производительности труда, изменения цен и тому подобное.

3. Метод экспертных оценок - это метод, основанный на использовании мнения специалистов для определения потребностей в персонале. Этими специалистами являются руководители подразделений. Отдел управления персоналом занимается сбором и обработкой оценок. В зависимости от размеров предприятия и количества линейных руководителей проводят групповое обсуждение или письменный обзор (каждому работнику предлагается ответить на ряд вопросов, подготовленных службой персонала). Преимущество этого метода - в привлечении линейных руководителей с их опытом, знаниями, позволяющими более точно определить потребность в количественном и качественном измерении.

4. Балансовый метод планирования заключается в установлении динамического равновесия между трудовыми ресурсами, с одной стороны, и их распределением в соответствии с потребностями предприятия - с другой.

Если ресурсов по сравнению с потребностями предприятия недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть дефицит. Необходимые ресурсы можно привлекать со стороны, а можно находить на предприятии.

Невозможность по тем или иным причинам решить проблему дефицита персонала приводит к необходимости применения мер по снижению потребности в кадрах на основе рационализации структуры персонала или на основе его сокращения.

Если же на предприятии есть избыток ресурсов, то следует решать обратную проблему - расширять их использование или освобождаться от излишков. Последнее может быть в определенных случаях целесообразно, например, если предприятию нужно сократить расходы на заработную плату.

При планировании персонала в основном применяются трудовые балансы, отражающие движение рабочей силы и использования календарного фонда рабочего времени.

5. Математически-экономические методы, которые заключаются в оптимизации расчетов на основе разного рода моделей, к которым относятся корреляционные, отражающие взаимосвязь двух переменных величин. Например, определив средний показатель текучести кадров, можно рассчитать их количество на определенную дату.

6. Методы линейного программирования позволяют путем решения системы уравнений и неравенств, связывающих ряд переменных показателей, определить их оптимальные величины во взаимосвязи. Это помогает по заданному критерию выбрать оптимальный вариант развития объекта управления, направления расстановки работников, который позволит эффективно обслуживать рабочие места и сделать это при минимальных затратах.

7. Компьютерные модели - это набор математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, нормативов, экспертных оценок и информацию об изменении факторов, влияющих на количественный и качественный состав персонала. Модели предоставляют возможность иметь наиболее точный прогноз потребностей в рабочей силе, но это достаточно дорогой метод, требующий специальных знаний, умение для использования, поэтому его целесообразно применять в больших предприятиях.

8. Нормативный метод представляет собой способ применения системы нормативов, которые определяют количество работников в функциональном разрезе, затраты на производство единицы продукции (рабочее время, фонд заработной платы). Данный метод планирования используется как самостоятельный и как вспомогательный к балансового метода.

С нормами труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания, количества. Они устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда.

Более точные расчеты численности нужно проводить отдельно по категориям персонала работников, исходя из трудоемкости продукции, то есть норм затрат времени, фонда рабочего времени и уровня выполнения норм.

С помощью норм численности определяется количество работников, необходимых для обслуживания оборудования, рабочих мест, затраты труда по профессиям, специальностям, группам работ.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >