Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом

Тесты для самоконтроля

1. Какие регламенты регулируют работу как совокупность взаимосвязанных групп работников?

1. Положение о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, контракты.

2. Устав, учредительный договор, философия, правила внутреннего трудового распорядка.

3. Матрица функций, графики процессов, технологические карты.

4. Классификаторы, типовые бланки данных.

2. Какой процесс должен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и наемных работников?

1. Кадровое планирование.

2. Адаптация работников.

3. Текучесть кадров.

4. Профессиограмма.

3. Если работник по истечении срока предупреждения об увольнении с работы не оставил места работы и не требует расторжения трудового договора, администрация:

1. Не может уволить его с работы на основании заявления поданного ранее.

2. Может освободить в течение 2 дней после срока предупреждения.

3. Может уволить работника по согласованию с профсоюзным комитетом.

4. Все ответы верны.

4. Какие примеры соответствуют категории "специалист"?

1. Экономист, юрист, инженер, ревизор, бухгалтер.

2. Бухгалтер, старший юрисконсульт.

3. Директор филиала, секретарь, налоговый инспектор, начальник отдела маркетинга.

4. Начальник транспортного отдела, председатель правления райпотребсоюза, бухгалтер, экономист.

5. Прогнозирование в кадровой работе являются:

1. Предварительной стадией планирования работы с кадрами, основой подготовки плановых решений и задач.

2. Методом формирования кадровой политики предприятия.

3. Прогнозом структуры кадров предприятия.

4. Набором решений по текущему управления работниками.

6. Целью кадрового планирования являются:

1. Определение профессионального уровня и профессиональной пригодности работников.

2. Обеспечение предприятия (организации) рабочей силой и определение неизбежных потерь.

3. Сокращение продолжительности рабочего дня и установления льгот для работников.

4. Создание оптимальных условий труда и повышение мотивации персонала на предприятии.

7. Общая потребность предприятия в кадрах определяется по следующим показателям:

1. Объем производства, выработка на одного работающего.

2. Объем прибыли, производительность труда одного работника.

3. Производительность труда управленческих работников.

4. Трудоемкость управленческих операций, фонд рабочего времени служащего.

8. При увольнении по уважительным причинам работники предупреждают администрацию письменно за:

1. За две недели.

2. 10 дней.

3. 15 дней.

4. 3 месяца.

9. Составными частями разработки кадровой стратегии являются:

1. Планирование кадровой потребности, обучение и повышение квалификации, система регулирования, оплата труда.

2. Прогнозирование, планирование кадровой потребности, адаптация и обучение, продвижение и мотивация.

3. Планирование, подготовка, регулирования и увольнения персонала, управления конфликтами.

4. Система подбора и отбора кадров; создание сплоченного трудового коллектива; мотивация персонала.

10. Единая система кадровой работы состоит из следующих подсистем:

1. Создание оптимальных условий труда и трудовых отношений, оформление и учета кадров, развития кадров.

2. Планирование, прогнозирование и маркетинга персонала, разработки организационных структур управления и стимулирования труда.

3. анализа, планирования и прогнозирования кадров; подбору, расстановке, оценки и образования кадров.

4. рационального использования кадров, планирования, прогнозирования и маркетинга персонала.

11. Прогнозирование в кадровой работе являются:

1. Предварительной стадией планирования работы с кадрами, основой подготовки плановых решений и задач.

2. Методом формирования кадровой политики предприятия.

3. Прогнозом структуры кадров предприятия.

4. Набором решений по текущему управления работниками.

12. Целью кадрового планирования являются:

1. Определение профессионального уровня и профессиональной пригодности работников.

2. Обеспечение предприятия (организации) рабочей силой и определение неизбежных потерь.

3. Сокращение продолжительности рабочего дня и установления льгот для работников.

4. Создание оптимальных условий труда и повышение мотивации персонала на предприятии.

13. Общая потребность предприятия в кадрах определяется по следующим показателям:

1. Объем производства, выработка на одного работающего.

2. Объем прибыли, производительность труда одного работника.

3. Производительность труда управленческих работников.

4. Трудоемкость управленческих операций, фонд рабочего времени служащего.

14. Понятие "должность" означает

1. Отдельное штатную единицу организации.

2. Совокупность прав, обязанностей и ответственности работника.

3. Первичный элемент в структуре управления, характеризуется функциями, границами компетенции и правовым статусом работника.

4. Основной элемент в организационной структуре управления, характеризуется определенным объемом прав, обязанностей и ответственности.

15. Кадровый маркетинг направлен на:

1. Изучение объема предложений на рынке труда.

2. Обеспечение организации высококвалифицированными работниками.

3. Создание информационной базы данных персонала предприятия.

4. Исследование рынка рабочей силы.

16. Мониторинг персонала предусматривает:

1. Постоянное специальное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, балансом, стимулированием, травматизмом и т.д.

2. Изучение процесса текучести кадров.

3. Отслеживание процессов найма, обучения, повышения квалификации, профессионального продвижения.

4. Анализ рынка рабочей силы.

17. Прогнозы персонала разрабатываются прежде всего в виде:

1. совокупности количественных и качественных (реже) оценок, а также показателей вероятности их достижения.

2. Утверждение относительно возможности или невозможности тех или иных процессов, связанных с персоналом.

3. Проекции на будущее тенденций современного развития персонала.

4. Конкретных программ действий по определению источников пополнения организации квалифицированными кадрами.

18. Каким показателем определяется сумма списочного состава персонала за все дни месяца, включая выходные и праздничные дни, деленная на количество календарных дней за месяц?

1. Среднесписочная численность персонала.

2. Списочная численность персонала.

3. Явочный состав персонала.

4. Нормы времени.

19. В какой последовательности осуществляется процесс подготовки резерва персонала в организации?

1 - определение требований к руководителю; 2 - определение ключевых должностей в компании; 3 - оценка прогресса развития; 4 - подготовка планов развития кандидатов; 5 - назначение на должность; 6 - адаптация; 7 - реализация планов подготовки приемником; 8 - подбор кандидатов в резерв

1. 2, 1, 8, 4, 7, 3, 5, 6.

2. 1, 2, 5, 6, 7, 3, 4, 8.

3. 2, 4, 8, 7, 6, 3, 1, 5.

4. 5, 6, 2, 3, 4, 8, 7, 1.

20. Что означает понятие "капиталовложения организации в развитие своих сотрудников"?

1. Затраты на профрозвиток.

2. Прямые расходы на профрозвиток.

3. Бюджет профобучения.

4. Нет верного ответа.

21. Оценка имеющегося персонала, оценка будущей потребности в персонале, разработка программы удовлетворения будущих потребностей - это:

1. Основные аспекты планирования численности работников предприятия.

2. Элементы системы управления персоналом.

3. Этапы планирования работы с персоналом.

4. Составляющие подсистемы развития кадров.

22. Основными видами планирования работы с персоналом являются:

1. Долгосрочное, перспективное, текущее.

2. Стратегическое, тактическое, оперативное.

3. Стратегическое, долгосрочное, текущее.

4. Перспективное, бизнес-планирование, оперативное.

23. Практической основой планирования работы с персоналом выступает:

1. Прогноз товарооборота предприятия.

2. Законодательная база деятельности предприятия.

3. Планируемый объем прибыли на предстоящий период.

4. Бизнес-план предприятия.

24. Определение характера и состояния кадровой работы и структуры кадров на основе всестороннего исследования - это:

1. Прогноз.

2. Диагноз.

3. Ретроспектива.

4. Сущность планирования кадровой работы.

25. Методы прогнозирования работы с персоналом подразделяются на:

1. Общенаучные, прогностические.

2. Формализованные и неформализованные.

3. Экономико-математические, прогностические.

4. Математические, статистические.

26. При разработке программ развития кадровой работы на длительную перспективу целесообразно использовать:

1. Методы системного анализа.

2. Балансовый метод.

3. Метод экспертных оценок.

4. Экономико-математические методы.

Обязательное задание

Задача №1

Темп роста производительности труда на предприятии составил 125%, товарооборот запланированы в сумме 10 475 тыс. Грн. Производительность труда на одного работника в отчетном году составила 85 тыс. Грн. Определите общую потребность предприятия в персонале.

Дополнительное задание

Задача № 1

Проанализируйте существующие методы прогнозирования потребности в персонале.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее