Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом

ОРГАНИЗАЦИЯ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Учебные цели:

• раскрыть значимость и содержание процесса найма персонала в предприятие;

• охарактеризовать процедуру привлечения персонала в предприятие;

• осветить содержание процедуры отбора персонала;

• определить сущность и значение профессиональной ориентации работников;

• раскрыть сущность и цели трудовой адаптации персонала предприятия;

• охарактеризовать направления и аспекты трудовой адаптации персонала;

• осветить сущность и содержание управления процессом адаптации

Наем персонала в предприятие

Исходным этапом в процессе управления персоналом является наем кадров. От того, каким образом проведен набор и какие люди отобраны для работы на предприятии, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому руководству предприятия следует осуществлять данную процедуру квалифицированно избежание дополнительных проблем.

Традиционно считается, что организация работы по найму персонала является приоритетной функцией кадровых подразделений. Такая широко распространена среди украинских линейных руководителей мнение в значительной степени ошибочным.

Во-первых, непосредственно руководит человеческими ресурсами именно линейный менеджер, а не менеджер по персоналу. Следовательно, именно он должен быть заинтересован в высокой эффективности процедуры найма кадров.

Во-вторых, именно линейный менеджер может реально предусматривать будущую потребность в персонале, поскольку он подробно знает текущую ситуацию и планы развития своего подразделения.

В-третьих, только линейный руководитель может сформулировать конкретные требования к кандидату на вакантную должность (профессиональные, деловые и личностных-е), что обеспечит наиболее быструю адаптацию будущего работника в конкретном коллективе.

Поэтому именно линейный руководитель должен занять в процессе найма персонала главные позиции при экспертной роли кадровых подразделений. Вместе с тем, конкретные процедуры набора и отбора персонала организуют и осуществляют специалисты с кадровых служб, поскольку именно они имеют необходимые для этого знания и опыт.

Наем на работу - это ряд действий, осуществляемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения его целей (рис. 8.1).

Схема найма персонала

Наем персонала - это своеобразная торговая сделка. Каждая из сторон стремится заключить ее выгодно для себя: работодатель - найти наиболее подходящего работника для выполнения конкретного вида работ с учетом всего комплекса предлагаемых к исполнителю требований, а работник - получить работу, соответствующую его наиболее значимым интересам, потребностям (материальным, духовным, бытовым ), его личным качествам, способностям, то есть работа должна отвечать не только желанием и интересам работника, но и его возможностям в полной мере овладеть данной профессией и качественно выполнять порученную работу.

Состав и содержание видов обеспечения процесса найма персонала на работу в предприятие приведены в табл. 8.1.

Таблица 8.1. Виды обеспечения процесса найма персонала на работу в предприятие

№ п / п Виды обеспечения процесса найма персонала Элементы обеспечения
1 Научно-методическое обеспечение • разработка оригинальных или использования имеющихся современных научных методологий, методов осуществления отбора персонала;

• исследования отечественного и зарубежного опыта в проведении набора и отбора персонала;

• выбор инструментария для проверки профессиональных и личностных качеств;

• проведение исследований рынка труда, коллектива, в котором будет работать новый сотрудник, учета особенностей группового взаимодействия;

• осуществление анализа содержания и условий труда на рабочем месте;

• разработка профессиограммы и психограммы, квалификационной карты и карты компетенций, должностной инструкции, проекта трудового контракта;

• анализ успешности работы новичков;

• корректировки требований, методологии, инструментария.
2 Финансовое обеспечение • обоснование, планирование и получение финансовых средств на проведение работ по набору и отбору персонала;

• составление сметы расходов и контроль за его исполнением
3 Материально-техническое обеспечение • наличие средств организационной техники, получения и обработки информации о людях при проведении привлечения и отбора претендентов
4 Организационное обеспечение • реализация современных принципов разделения труда, специализации и кооперации в службе управления персоналом;

• организация ведения информационно-справочного аппарата по рекрутинговых фирмах, других институтах и рынках труда
5 Правовое обеспечение • наличие правовой базы под все действия, связанные с персоналом и четкое соблюдение их в повседневной деятельности
6 Информационное обеспечение • получение всей возможной информации о претендентах на вакантную должность;

• сбор информации об особенностях рабочего места и рабочего коллектива;

• формализация информации с целью ее сопоставления и проверки, выявление качеств
7 Кадровое обеспечение • наличие квалифицированных кадров в службе управления персоналом

Политика и практика найма персонала различаются в зависимости от принципов и стратегии, принятых предприятиями. Американские фирмы исходят из принципа "Человек для рабочего места", подбирая работника с учетом заранее сформулированных требований для конкретной должности. В Японии используется другая философия: там рабочее место приспосабливают к человеку. Если в американском подходе внимание обращается на знания, личностный, умственный потенциал, практический опыт работника, то японская система практически не придает им значения, так как в любом случае пожизненный наем и карьера начинается с простого рабочего места и постепенного врастания работника в коллектив фирмы.

К тому же, в американской системе ставка делается на высоко - мобильную рабочую силу в стране, а набор кадров больше нацелен на решение текущих проблем как предприятия, так и работника. Японская же система рассчитана на стабильность коллектива и решения долгосрочных задач работника и фирмы.

Оценивая отечественную практику, можно сделать вывод о соответствии принципа "Человек для рабочего места", то есть отбор работника под тот комплекс должностных обязанностей, видов работ, которые закрепляются за данным рабочим местом.

В современных западных фирмах все большее признание получает вторичное найма, то есть набор во временные подразделения и творческие группы. Он осуществляется путем набора исполнителей или непосредственно руководителем, либо на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется данный принцип (как правило, речь идет о массовых профессии), и каждый желающий участвовать в конкурсе заранее подает заявление (в противном случае он к конкурсу не допускается) это заявление может рассматриваться несколько раз. В случае неудачи работник может, отозвав заявление на эту вакансию, претендовать на другую.

Считается целесообразным за 5-6 недель до официального объявления конкурса давать по неофициальным каналам информацию не только о наличии мест, но и обо всех ожидаемые перемещения. Правила выбора и инструкции должны быть четко сформулированными и обязательными для всех. Каждый имеет право испытать себя, а в случае отказа получить письменное мотивированное объяснение.

Благодаря временному привлечению работников на дополнительную работу, их горизонтальном и вертикальном перемещению в крупных предприятиях формируется внутренний рынок труда. Его функционирование снижает расходы, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии оперативным перемещением, сохранить наиболее квалифицированную часть персонала, поддерживает стабильность коллектива.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее