Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом

Привлечение персонала

Потребность в персонале предприятие удовлетворяет в процессе привлечения (набора) и создание резерва работников для занятия вакантных должностей.

Процесс привлечения персонала в предприятие представлен на рис. 8.2.

Стратегия привлечения персонала в предприятие должна соответствовать как общей стратегии развития предприятия, так и его кадровой стратегии.

При наборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая то или иное предприятие. Вместе с тем, менеджеры стремятся реализовать свои цели, привлекая определенного кандидата. К тому же, надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-нибудь работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь негативные последствия как для работника, менеджера, так и для предприятия в целом.

Процесс привлечения персонала

Анализ содержания работы - это процесс систематического и подробного исследования содержания работы.

Для того, чтобы отобрать соответствующих работников, нужно детально знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Данную информацию получают с помощью анализа содержания работ.

Для анализа содержания работы используют следующие методы:

1) наблюдение (используют, если анализируются рутинные работы);

2) анализ информации, полученной от непосредственных исполнителей и их руководителей (однако, при таком исследовании наблюдается сильное влияние субъективных факторов, так как на любом должностном уровне, как правило, преувеличивают важность своей работы);

3) метод прямого систематического анализа состояния работы (анализируются: пункты ответственности; рабочие отношения, требования, предъявляемые работой, условия труда, проверка выполнения работы).

При этом используется перечень контрольных вопросов:

• метод ключевых слов (что делается, когда это делается, почему это делается, где это делается, как это делается?);

• пункты ответственности (ответственность за подчиненных, ответственность за оборудование, материалы, инструменты; финансовая ответственность);

• рабочие отношения (взаимоотношения с вышестоящими работниками, взаимоотношения с коллегами, отношения с работниками других отделов, взаимоотношения с общественностью, клиентами, отношения с подчиненными);

• требования, предъявляемые работой (необходимый уровень производительности и результатов труда, необходимые навыки и опыт, необходимые аналитические способности, необходимые физические данные и состояние здоровья, необходимый уровень мотивации и социальные навыки)

• условия труда (физические условия и окружающая среда, социальные условия и рабочий коллектив, экономические условия, включая вопросы оплаты труда);

• проверка выполнения работы (проверка работы исполнителем, проверка работы начальником).

На основе анализа содержания работы целесообразно составить должностную инструкцию (приложение В). В этом документе кратко излагаются основные задачи, необходимые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.

Следующий этап привлечения персонала предполагает определение требований к кандидатам на вакантную должность.

В процессе набора персонала в предприятие следует учитывать, что ожидания и требования есть не только у работодателя, но и у кандидата на должность. Только при максимальном сближении этих ожиданий можно рассчитывать на наем высокоэффективного и лояльного к предприятию работника. Именно поэтому при определении требований к кандидатам важно помнить, что они должны быть реалистичными. При чрезмерном завышении требований можно вообще не найти ни одного кандидата или получить работника с заведомо завышенными притязаниями.

На основании предварительного анализа следует как можно точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера кандидата на вакантную должность. При этом необходимо определить как максимум, так и минимум требований, которым должен соответствовать претендент. К тому же, претендент должен вписываться в существующую корпоративную культуру предприятия.

При определении квалификационных требований важно быть точным, нужно тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как "хорошая внешность", "уровень образования выше среднего" и т.д.

Как правило, при описании требований к кандидату применяют такой набор характеристик:

1. Физические данные: рост; здоровья; эталон внешности, необходимый для успешной деятельности; речевые характеристики кандидата; возрастные ограничения; пол.

2. Квалификация: образование (уровень) необходима профессиональная подготовка; необходимая квалификация; опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях) и ее виды (например, техническая, управленческая) другие необходимые навыки и знания.

3. Интеллект: нужен определенный уровень умственных способностей, интеллекта.

4. Способности (необходимые для того, чтобы оптимально выполнять работу): технические, ловкость рук, вербальные, математические, умение общаться, аналитические навыки, художественные, креативность.

5. Интересы решения интеллектуальных проблем, практические / конструктивные интересы, общественные, художественные.

6. Характер: для успеха претендентам нужны определенные черты характера, они должны уметь: работать с другими людьми, влиять на других людей, полагаться на себя, получать удовольствие от напряженной работы.

7. Мотивация: деньги, безопасность, престиж, принадлежность к предприятию, власть, мастерство, решение проблем.

8. Условия (что требует данная работа): проживание в определенном районе, возможности поездок, способности долго работать, определенный семейное положение.

При разработке требований к содержанию работы целесообразно применять профессиограмму.

Профессиограмма - это описание и обоснование системы требований, предъявляемых определенной деятельностью, специальности или профессии к человеку. Профессиограмма включает сведения, которые:

• характеризует саму профессиональную деятельность (психологическая профессиограмма)

• описывают требования к человеку, которая включена в этой деятельности, к его психики как перечень профессионально необходимых качеств (психограмме).

В профессиограмме отражаются взаимосвязи между необходимыми для эффективной трудовой деятельности качествами, а также степень их устойчивости, указываются возможности формирования каждой из них в процессе профессионального обучения или непосредственно на рабочем месте, а также нормативные показатели профессиональной пригодности кандидата на вакантную должность.

При составлении психологической профессиограммы применяется следующая схема:

• технико-экономическое описание (оборудование, нормы, технология, оплата труда и т.п.);

• характеристика организации и условий труда на рабочем месте;

• анализ документации по текучести кадров, данных о возможных несчастных случаях;

• детальное описание трудовой деятельности работника;

• описание требований к общей и специальной подготовки, необходимой для выполнения данной трудовой деятельности.

Психограмме освещает такие требования к работнику:

• образовательные;

• демографические;

• медико-биологические;

• психофизиологические;

• психологические.

Перечисленные требования должны периодически уточняться в связи с изменением условий деятельности предприятия. Этот раздел составляется на основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации.

Важным этапом процесса привлечения персонала является принятие решения по мотивации и перспектив карьерного роста будущих работников. Так, кандидата следует проинформировать не только о требованиях работодателя к его квалификации, опыта и личных качеств, но и об условиях будущей работы, включая ее оплату, корпоративную культуру, карьерный рост и др.

На следующем этапе процесса привлечения персонала - источников набора персонала - необходимо найти человека, который будет удовлетворять определенным на предыдущих этапах требованиям.

Выделяют следующие источники набора персонала:

• внутренние (в пределах предприятия);

• внешние (за пределами предприятия).

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников набора персонала приведены на рис. 8.3.

Среди внутренних источников набора персонала можно выделить:

• работников предприятия;

• друзей, знакомых и родственников работников предприятия;

• бывших работников предприятия;

• бывших кандидатов на вакантные должности.

Предприятие может вести поиск персонала на рынке рабочей силы двумя способами: собственными силами и привлекая специализированные фирмы. При определении оптимального способа поиск персонала необходимо учитывать два основных фактора:

• размер финансовых средств, выделенных на привлечение персонала;

• категория необходимого специалиста.

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников набора персонала

К внешним источникам набора персонала в предприятие относятся [25]:

• средства массовой информации (СМИ);

• Интернет;

• неформальные каналы;

• образовательные организации;

• профессиональные клубы и ассоциации;

• агенты-распространители;

• переманивание работников;

• бирже труда и агентства по трудоустройству;

• рекрутинговые агентства.

Печатные СМИ. В процессе привлечения менеджеров нижнего звена, обслуживающего персонала, рекламных и торговых агентов лучше воспользоваться специализированными изданиями ("Работа для Вас", "Работа сегодня" и т.д.).

Для привлечения высококвалифицированных специалистов и менеджеров среднего звена в последние годы все более популярными становятся специальные разделы в газетах, журналах ("Капитал", "Карьера", "Бизнес" и т.д.).

При этом целесообразно руководствоваться правилом: чем менее квалифицированного специалиста Вам нужно нанять, тем в более дешевые издания надо обращаться.

Привлечение менеджеров высшего звена является наиболее сложной процедурой, требует значительных затрат. Как правило, он осуществляется по личным каналам или через специализированные рекрутинговые агентства. Обращение к массовым печатных изданий считается малоэффективным.

Радио. Такие массовые радиостанции, как "Украина" и др. предоставляют рекламу о различных вакансиях. Однако информация о найме менеджеров высшего и среднего звена не найдет нужную аудиторию, ведь эти люди слушают другие радиостанции, в основном - в автомобиле. Однако, заявки на представителей рабочих специальностей (монтажников, строителей) целесообразно размещать на массовых радиостанциях.

Телевидение. Следует иметь в виду, что рекламное время на телевидении стоит чрезвычайно дорого. Стоит обратить внимание на объявление по кабельному телевидению, но надо учитывать локальный охват аудитории и время выхода в эфир. Наибольший эффект от размещения объявления о вакантной должности на телевидении достигается при подборе малоквалифицированного персонала.

Одним из самых перспективных каналов поиска специалистов технического профиля, а также менеджеров среднего звена есть Интернет. Однако, этот вид услуг только развивается, поэтому, несмотря на символическую плату (за подключение к сети), выбор кандидатов является относительно небольшим.

Преимущества неформальных каналов являются бесспорными - практически нулевые расходы. Недостатки тоже очевидны - небольшой выбор специалистов нужной квалификации и возможный психологический дискомфорт в случае конфликта с человеком, принятой на работу.

Образовательные организации. Во многих случаях предприятию вполне может подойти выпускник профильного вуза с минимальным опытом работы по специальности или даже вовсе без него. Однако, не во всех вузах созданы подразделения, квалифицированно занимаются трудоустройством своих выпускников и студентов.

Результативным является неформальное общение с работниками учебной части или деканата: можно подобрать 2-3 кандидатуры практически бесплатно.

Посетив профессиональные клубы и ассоциации (Кадровые клубы, ассоциации юристов, Коллегию аудиторов и т.д.), можно наладить очень полезные контакты.

Агенты-распространители. Этот способ очень эффективен для привлечения малоквалифицированного персонала. Самым массовым будет охват населения через сеть агентов. Агенты-распространители могут предложить информацию о предприятии на вакантные места всем желающим, разместить ее на досках объявлений и т.д. Сравнительно дешево и эффективно действуют объявления в транспорте. Вместе с тем, не следует чрезмерно применять этот способ - можно нанести ущерб имиджу предприятия, если контроль за работой агентов окажется недостаточным.

Переманивание работников. Для того, чтобы твердо знать, какого именно работника сторонней (часто конкурирующей) организации должно быть пере-вербуемого, необходимо провести длительную подготовительную работу. Нередко факт прямого переманивания становится явным и могут возникнуть серьезные неприятности, последствия которых трудно устранить. Гораздо дешевле обратиться в специализированное рекрутинговое агентство, - среди прочих - может предложить и услуги по переманивание конкретного специалиста (услуга называется head-hunting).

Для работодателей обращения к услугам бирж труда и агентств по трудоустройству интересен потому, что у обычного агентства такого типа услуги бесплатны - деньги, как правило, берутся из соискателей.

К недостаткам данного способа следует отнести слишком узкий выбор кандидатов и высокую вероятность того, что агентство будет представлять в первую очередь интересы кандидата.

В последнее время Центральный горно-обогатительный комбинат заключает с городскими центрами занятости договоры о подготовке новых работников. При этом центры набирают людей и оплачивают их обучение, а комбинат предоставляет им места для прохождения практики и гарантирует трудоустройство [103].

Наиболее эффективный способ подбора персонала (по соотношению времени подбора, качества специалиста и стоимости услуг) - с помощью рекрутинговых агентств.

Главное преимущество сотрудничества с рекрутерами заключается в том, что последние подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых, интеллектуально развитых, прогрессивно мыслящих кандидатов, то есть специалистов, практически полностью соответствуют всем требованиям заказчика.

Еще одно несомненное преимущество агентств - широта охвата потенциальных соискателей. Отдел кадров часто выбирает среди обратившихся по объявлению (всех тех, для кого поиск работы является актуальным именно в данный момент), а их круг может оказаться очень узким. В солидного рекрутингового агентства является разветвленная база данных по специалистам нужного профиля, количество которых в сотни раз превышает количество кандидатур, найденных работодателями самостоятельно. При этом надо учитывать, что в базу попадают только соответствующие специалисты, прошедшие многоэтапный отбор (интервью, профессионально-психологические тесты и т.д.). Преимущество очевидно: вместо одного-двух кандидатов можно получить на выбор 3-5 практически равноценных высококлассных специалистов.

К тому же, рекрутинговое агентство сэкономит много времени кадровой службе и администрации предприятия, отсеивая всех ненужных, случайных и слабых кандидатов. Используя свою базу данных и деловые контакты, рекрутер может найти нужного специалиста за день-два. При этом не только найти, но и организовать встречу с работодателем, помочь в освобождении и приеме на работу, уладить другие мелкие формальности.

Если предприятию нужен специалист по конкурирующей организации, наиболее эффективный путь, как указывалось выше, - обратиться в рекрутинговое агентство. Серьезное агентство, практикующий head-hunting, обладает подробной информацией о всех специалистов, входящих в элиту своей области бизнеса, имеет богатый опыт работы, обширные связи и масс в своем распоряжении высококлассных профессионалов по переманиванию специалистов.

При работе с рекрутинговыми агентствами необходимо учитывать следующие факторы:

• стоимость услуг;

• особенности работы (система оплаты сроки выполнения заказа, гарантия);

• продолжительность работы агентства на рынке;

• репутация агентства.

Средняя стоимость услуг таких агентств - 20% от годового фонда оплаты стираемые специалиста, подбирается, или два его месячных оклада. Существуют агентства, работающие за один оклад, но качество их работы, как правило, с невысокой (с ними можно рекомендовать сотрудничать при подборе малоквалифицированного персонала, поисками которого занимается большинство солидных агентств). Другие фирмы (как правило, это крупные иностранные компании или агентства, осуществляющие поиск менеджеров высшего звена) оценивают свои услуги в 40-50% годового оклада работника.

Выплата гонорара может осуществляться поэтапно и однократно. Поэтапная выплата делится на несколько видов. Солидные фирмы берут 20-50% гонорара при заключении контракта, а другую часть - после оформления найденного специалиста на работу. В случае досрочного расторжения контракта часть гонорара остается в агентства как неустойка. Некоторые фирмы берут часть гонорара после выхода специалиста на работу, а остальные - после успешного прохождения новым работником испытательного срока.

Одноразовая оплата также может осуществляться следующим образом: вся сумма гонорар) выплачивается после выхода специалиста (наиболее распространенная форма оплаты) на работу; весь гонорар выплачивается агентству после определенного срока, зафиксированного в контракте (чаще всего - срока испытания).

Средний срок выполнения заказа рекрутинговым агентством - 2-3 недели. Но он может значительно меняться - от одного дня до нескольких месяцев в зависимости от срочности и сложности, влияет на стоимость услуг. Гарантия в данном случае - время, в течение которого агентство обязуется бесплатно заменить специалиста в случае его досрочного освобождения на равноценного, - составляет вол месяца до года (чаще всего - три месяца).

Президент ОАО "Ост Вест Экспресс" В. Шпильфогель (г.. Киев, организация логистики) отметил: "Услугами кадровых агентств мы пользуемся только при наборе" стандартного "персонала: строителей, водителей, грузчиков. Для более« интеллектуальных »специальностей широко используем рекрутинг через Интернет. К новым работников предъявляем три основных требования: коммуникабельность, умение быстро принимать решения и адаптироваться в нестандартных ситуациях, а также толерантность и способность прижиться в коллективе, то есть, новички должны суметь органично вписаться в нашу корпоративную культуру "[73].

Рекламные объявления о найме работников по вышеперечисленных способов отбора необходимых специалистов могут или дополнять их, или быть основным источником найма.

Цель такого объявления - получить эффективный результат с минимально возможными затратами.

Рекламное объявление о найме работников должно содержать следующую информацию:

• ключевые элементы работы;

• необходимую квалификацию;

• местонахождение предприятия;

• уровне подчинения (кому подчиняется претендент)

• предполагаемую заработную плату (эта информация, как правило, вдвое повышает шансы на успех).

При составлении и проверке объявления о приеме на работу следует позаботиться о том, чтобы оно создавало лучший имидж предприятию.

Его необходимо воспринимать как мера "паблик рилейшнз", не забывая, однако, о том, что это объявление о наборе персонала. Хорошо оформленное объявление с тщательно выделенным текстом может повысить в глазах общественности репутацию предприятия, неудачное - может "подмочить" эту репутацию.

Выделяются некоторые закономерности. Например, объявления в газетах почти одинаково эффективны для приглашения работников, как с профессионально-техническим, так и с управленческой ориентацией. Частные агентства по найму наиболее эффективны для набора работников управленческого, профессионально-технического и торговой сфер. Случайные кандидаты, зашли к предприятию - хороший источник рабочей силы для заводов, предприятий бытового обслуживания, сферы канцелярской деятельности и т.д. [25].

Объявление должно: формировать имидж предприятия, не содержать дискриминационных моментов, быть заметным, интересным, коротким, определенным, правдивым, законным, хорошо написанным, стимулировать подходящих людей к подаче заявлений, препятствовать подаче их нежелательными людьми.

Таким образом, в практике формирования подобных объявлений не должно быть признаков, противоречащих законодательству и здравому смыслу, например, большого количества ограничений, встречаются непосредственно в прямом тексте объявлений (до ЗО лет, только человек и др.), Или перечисление тех достоинств кандидата , что впоследствии не будут предъявляться самой должности.

Когда руководитель понимает значение имиджа предприятия для создания его привлекательного образа или вакансии, применяется особый вид рекламы-паблисити (бесплатная или платная, но не по рекламным расценкам, статья о предприятии и о преимуществах работы в нем, подготовленной руководством или службой персонала).

Необходимо тщательно анализировать количество и состав лиц, обратившихся по объявлению к предприятию. Если претендентов мало или совсем нет, нужно давать повторную объявление или снижать требования к кандидатам.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее