Резюме

Наем на работу - это ряд действий, осуществляемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения его целей Анализ содержания работы - это процесс систематического и подробного исследования содержания работы.

Потребность в персонале предприятие удовлетворяет в процессе привлечения (набора) и создание резерва работников для занятия вакантных должностей.

Процесс привлечения персонала в предприятие включает: разработку стратегии привлечения персонала, анализ содержания работы, определение требований к кандидатам на вакантную должность, принятие решения по мотивации и перспектив карьерного роста, источников привлечения персонала, осуществление практических действий по привлечению персонала.

Стратегия привлечения персонала в предприятие должна соответствовать как общей стратегии развития предприятия, так и его кадровой стратегии.

Анализ содержания работы - это процесс систематического и подробного исследования содержания работы.

Для анализа содержания работы используют следующие методы: наблюдение (используют, если анализируются рутинные работы); анализ информации, полученной от непосредственных исполнителей и их руководителей; метод прямого систематического анализа состояния работы (анализируются: пункты ответственности; рабочие отношения, требования, предъявляемые работой, условия труда, проверка выполнения работы).

На основании предварительного анализа следует как можно точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера кандидата на вакантную должность. При этом необходимо определить как максимум, так и минимум требований, которым должен соответствовать претендент.

Выделяют следующие источники набора персонала: внутренние (в пределах предприятия), внешние (за пределами предприятия).

Среди внутренних источников набора персонала можно выделить: работников предприятия; прямое обращение к работникам предприятия по рекомендации на работу друзей, знакомых и родственников; бывших работников предприятия; бывших кандидатов на вакантные должности.

К внешним источникам набора персонала в предприятие относятся: средства массовой информации (СМИ), Интернет, неформальные каналы, образовательные организации, профессиональные клубы и ассоциации, агенты-распространители, переманивание работников, биржи труда и агентства по трудоустройству, рекрутинговые агентства.

Процедура отбора персонала предусматривает следующие этапы: предварительный отбор претендентов, проведение первичного собеседования, оценка претендента, проверка документации, сбор и проверка рекомендаций, медицинский осмотр, проведение итогового собеседования по найму, принятие окончательного решения о найме.

После принятия решения о приеме на работу кадровая служба предприятия должна юридически закрепить те отношения, которые устанавливаются между работником и предприятием - работодателем: подготовка и подписание трудового договора или контракта; издание приказа о зачислении на работу.

Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Профессиональная ориентация включает: профпропаганду (формирование у молодежи интереса к определенным видам труда, исходя из потребностей предприятия, разъяснение престижности определенных профессий, воспитание чувства уважения к этим профессиям) профконсультации (помощь молодому человеку в выборе рода трудовой деятельности с учетом его желаний и потребности предприятия в кадрах) профессиональный подбор (определение круга профессий, наиболее оптимальных для данного человека с учетом его психофизиологических и личностных данных); профотбор (исследования, специально организуется с целью определения пригодности человека к данной работе).

Трудовая адаптация - это взаимное приспособление работника и предприятия, основанной на постепенной впрацьованости работника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

К целям трудовой адаптации новых работников относятся: уменьшение стартовых издержек, снижение тревожности и неуверенности в нового работника, сокращение текучести кадров, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Процесс адаптации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся ценностями отдельного работника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Выделяют два направления адаптации: первичная, то есть приспособления молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, выпускников учебных заведений); вторичная, то есть приспособления работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (сменяющих объект деятельности или свою профессиональную роль).

Выделяют следующие аспекты трудовой адаптации: психофизиологический (предусматривает приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда), социально-психологический (предусматривает приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе), профессиональный (предусматривает постепенное усовершенствование трудовых способностей) , организационный (предполагает усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления предприятием).

Одной из важных проблем кадровой работы на предприятиях при привлечении персонала является управление трудовой адаптацией.

Управление процессом трудовой адаптации - это активное воздействие на факторы, определяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.

При управлении процессом трудовой адаптации следует учитывать: имеющиеся возможности предприятия (условия труда, гибкость рабочего времени, организация труда и т.д.); ограничения в изменении работника (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.); различия на новом и на прежнем месте работы; особенности новой и прежней профессий.

Эффективная программа трудовой адаптации работников включает три основных направления: введение в предприятие (должно способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать работников необходимой информацией) введение в подразделение (знакомство нового работника с работой подразделения и с его сотрудниками) введение в должность (непосредственный руководитель раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности и то, какой вклад он может внести в общий успех подразделения и предприятия в целом).

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >