Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом

Резюме

Наем на работу - это ряд действий, осуществляемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения его целей Анализ содержания работы - это процесс систематического и подробного исследования содержания работы.

Потребность в персонале предприятие удовлетворяет в процессе привлечения (набора) и создание резерва работников для занятия вакантных должностей.

Процесс привлечения персонала в предприятие включает: разработку стратегии привлечения персонала, анализ содержания работы, определение требований к кандидатам на вакантную должность, принятие решения по мотивации и перспектив карьерного роста, источников привлечения персонала, осуществление практических действий по привлечению персонала.

Стратегия привлечения персонала в предприятие должна соответствовать как общей стратегии развития предприятия, так и его кадровой стратегии.

Анализ содержания работы - это процесс систематического и подробного исследования содержания работы.

Для анализа содержания работы используют следующие методы: наблюдение (используют, если анализируются рутинные работы); анализ информации, полученной от непосредственных исполнителей и их руководителей; метод прямого систематического анализа состояния работы (анализируются: пункты ответственности; рабочие отношения, требования, предъявляемые работой, условия труда, проверка выполнения работы).

На основании предварительного анализа следует как можно точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера кандидата на вакантную должность. При этом необходимо определить как максимум, так и минимум требований, которым должен соответствовать претендент.

Выделяют следующие источники набора персонала: внутренние (в пределах предприятия), внешние (за пределами предприятия).

Среди внутренних источников набора персонала можно выделить: работников предприятия; прямое обращение к работникам предприятия по рекомендации на работу друзей, знакомых и родственников; бывших работников предприятия; бывших кандидатов на вакантные должности.

К внешним источникам набора персонала в предприятие относятся: средства массовой информации (СМИ), Интернет, неформальные каналы, образовательные организации, профессиональные клубы и ассоциации, агенты-распространители, переманивание работников, биржи труда и агентства по трудоустройству, рекрутинговые агентства.

Процедура отбора персонала предусматривает следующие этапы: предварительный отбор претендентов, проведение первичного собеседования, оценка претендента, проверка документации, сбор и проверка рекомендаций, медицинский осмотр, проведение итогового собеседования по найму, принятие окончательного решения о найме.

После принятия решения о приеме на работу кадровая служба предприятия должна юридически закрепить те отношения, которые устанавливаются между работником и предприятием - работодателем: подготовка и подписание трудового договора или контракта; издание приказа о зачислении на работу.

Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Профессиональная ориентация включает: профпропаганду (формирование у молодежи интереса к определенным видам труда, исходя из потребностей предприятия, разъяснение престижности определенных профессий, воспитание чувства уважения к этим профессиям) профконсультации (помощь молодому человеку в выборе рода трудовой деятельности с учетом его желаний и потребности предприятия в кадрах) профессиональный подбор (определение круга профессий, наиболее оптимальных для данного человека с учетом его психофизиологических и личностных данных); профотбор (исследования, специально организуется с целью определения пригодности человека к данной работе).

Трудовая адаптация - это взаимное приспособление работника и предприятия, основанной на постепенной впрацьованости работника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

К целям трудовой адаптации новых работников относятся: уменьшение стартовых издержек, снижение тревожности и неуверенности в нового работника, сокращение текучести кадров, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Процесс адаптации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся ценностями отдельного работника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Выделяют два направления адаптации: первичная, то есть приспособления молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, выпускников учебных заведений); вторичная, то есть приспособления работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (сменяющих объект деятельности или свою профессиональную роль).

Выделяют следующие аспекты трудовой адаптации: психофизиологический (предусматривает приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда), социально-психологический (предусматривает приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе), профессиональный (предусматривает постепенное усовершенствование трудовых способностей) , организационный (предполагает усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления предприятием).

Одной из важных проблем кадровой работы на предприятиях при привлечении персонала является управление трудовой адаптацией.

Управление процессом трудовой адаптации - это активное воздействие на факторы, определяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.

При управлении процессом трудовой адаптации следует учитывать: имеющиеся возможности предприятия (условия труда, гибкость рабочего времени, организация труда и т.д.); ограничения в изменении работника (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.); различия на новом и на прежнем месте работы; особенности новой и прежней профессий.

Эффективная программа трудовой адаптации работников включает три основных направления: введение в предприятие (должно способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать работников необходимой информацией) введение в подразделение (знакомство нового работника с работой подразделения и с его сотрудниками) введение в должность (непосредственный руководитель раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности и то, какой вклад он может внести в общий успех подразделения и предприятия в целом).

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее