Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом

Контрольные вопросы

1. Раскройте значимость и содержание процесса найма персонала в предприятие.

2. Осветите процедуру привлечения персонала в предприятие.

3. Охарактеризуйте содержание процедуры отбора персонала.

4. Каким образом на предприятии осуществляется оформление контракта о найме работника?

5. В чем заключаются сущность и значение профессиональной ориентации работников?

6. Определите сущность и цели трудовой адаптации персонала предприятия.

7. Охарактеризуйте направления и аспекты трудовой адаптации персонала.

8. Высветлите сущность и содержание управления процессом адаптации.

Тесты для самоконтроля

1. Квалификационные требования к работнику определяются:

1. Должностной инструкцией.

2. Тарифно-квалификационным справочником.

3. Коллективным договором.

4. Уставом предприятия.

2. К внутренним источникам привлечения кандидатов на должность не относящиеся:

1. Адаптация.

2. Внутренний конкурс.

3. Совмещение профессий.

4. Ротация.

3. К внешним источникам привлечения кандидатов на должность не относящиеся:

1. Обучение организации.

2. Списки ожидания.

3. Центры занятости.

4. Самостоятельный поиск через средства массовой информации.

4. Во время беседы предварительного отбора с претендентами на должность менеджер по персоналу обнаруживает:

1. Семейное положение, внешний вид.

2. Уровень образованности.

3. Навыки.

4. Общие личностные качества.

5. Менеджеру по персоналу при беседе с претендентом на должность запрещено спрашивать:

1. С кем Вы постоянно проживаете?

2. Почему Вы уволились с предыдущей работы?

3. Кто рекомендовал Вас на эту должность?

4. Какие Вы достижения в этой работе?

6. Аттестационная комиссия после проведения, аттестаций работников организации принимает решение:

1. аттестовать либо не аттестовать работника.

2. Уволить работника от должности.

3. аттестовать условно работника.

4. Перевести на другую работу.

7. Подбор персонала - это решение о соответствии кандидата на определенную должность:

1. Руководитель предприятия или конкурсной комиссии.

2. Председателя конкурсной комиссии.

3. Менеджер структурного подразделения.

4. Менеджер по персоналу.

8. Отбор - это всестороннее изучение индивидуальных качеств каждого претендента на должность и определения лучших из них осуществляется:

1. Конкурсной комиссией.

2. Трудовым коллективом.

3. линейным менеджером.

4. Менеджером по персоналу.

9. Информация об условиях конкурса на вакантные должности размещается в средствах массовой информации не позднее чем за:

1. 1 месяц.

2. 2 месяца.

3. 20 дней.

4. 15 дней.

10. Перевод на другую работу в организации это:

1. Все ответы верны.

2. Изменение места работы работника.

3. Изменение вида трудовой деятельности.

4. Изменение условий труда.

11. За проведение конкурса по отбору лучших кандидатов на должность отвечает:

1. Конкурсная комиссия.

2. Линейный менеджер.

3. Менеджер по персоналу.

4. Руководитель организации.

12. Что определяет фактическое влияние должностного лица на предприятии?

1. Власть.

2. Обязанности.

3. Ответственность.

4. Полномочия.

13. В Украине трудовые договоры по сроку действия бывают следующих видов:

1. Все ответы правильные.

2. Договоры заключении на неопределенный срок.

3. Договоры заключении на определенный срок.

4. Договоры заключены на время выполнения определенной работы.

14. Запрещается отказывать в приеме на работу по таким мотивам:

1. Социального происхождения.

2. Без прописки на проживание по месту работы.

3. Беременность женщин.

4. Матери с детьми.

15. Что выступает как регламент требований к квалификации работников?

1. Должностная инструкция.

2. Тарифно-квалификационный справочник.

3. Положение о подразделении.

4. Устав предприятия.

16. Выборы - это средство конкурсного отбора претендентов на должность осуществляется с учетом мнения:

1. Трудового коллектива.

2. Конкурсной комиссии,

3. Линейного менеджера.

4. Менеджер по персоналу.

17. За подготовку и проведение конкурса по отбору лучших кандидатов на должность отвечает:

1. Конкурсная комиссия.

2. Линейный менеджер.

3. Менеджер по персоналу.

4. Руководитель организации.

18. Набор работников в организацию является начальной стадией:

1. Планирование численности работников.

2. Мотивации персонала.

3. Комплектование штата персонала.

4. Выявление потребности в персонале.

19. Агенты-распространители информации относятся к:

1. Внутренних источников набора персонала.

2. Консультантов в области найма персонала.

3. Внешних источников набора кадров.

4. Методов отбора наиболее квалифицированных работников.

20. Все источники набора кадров в организации подразделяются на:

1. Внешние и специальные.

2. Внутренние и внешние.

3. Активные и пассивные.

4. Скрытые и явные.

21. Документ, описывающий деятельность и ее место в организации называется:

1. Должностная инструкция.

2. Карьерограма.

3. Профессиограмма.

4. Оперограма.

22. Документ, описывающий последовательность выполнения операций по управлению персоналом с указанием исполнителей называется:

1. Должностная инструкция.

2. Технологическая карта.

3. Профессиограмма.

4. Оперограма.

23. Требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю и перечень его наиболее важных качеств содержит:

1. Оперограма.

2. Карьерограма.

3. психограмму.

4. Профессиограмма.

24. Временное наем работников оформляется:

1. Коллективным договором.

2. Трудовым договором.

3. Контракту.

4. Договором подряда.

25. В какой последовательности осуществляется отбор работников в организацию:

1. Уход, собеседование, заполнение бланка заявления, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, наем.

2. Представление резюме, собеседование, проверка личных данных и рекомендаций, медицинский контроль и решение о найме.

3. Предварительная отборочная беседа, заполнения бланка заявления, интервью, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский контроль, наем.

4. Договоренность по телефону, ознакомление с резюме, интервью, проверка личного дела, оценка соответствия требованиям, оформление трудового договора (контракта).

26. Профессиограмма - это:

1. Общая характеристика профессии и ее значение.

2. "Портрет" идеального работника, определяет требования к совокупности его личных качеств, способностей выполнять те или иные функции и социальные роли.

3. Определение особенностей трудового коллектива и требований к сотруднику.

4. Перечень основных требований к индивидуальных психологических качеств работника.

27. Трудовая адаптация работников - это:

1. Вхождение личности в новую предметно-материальную и социальную сферу.

2. Приспособление работника к окружающей среде.

3. Процесс знакомства работника с трудовым коллективом

4. Постепенное приобретение навыков с нового вида деятельности.

28. Вступление в должность - как составная часть адаптации работника, имеет следующие формы:

1. Общая ориентация, специальная ориентация, индивидуальный вступление в должность.

2. Ознакомление с правилами охраны труда, технике безопасности, дополнительными льготами, персональными обязанностями.

3. Ознакомление с основными дисциплинарными правилами, особенностями работы подразделения, правилами техники безопасности и гигиены, знакомство с членами коллектива.

4. Нет верного ответа.

29. При отборе персонала применяют следующие методы:

1. Анкетные, интервью, функциональной идентификации, биографический.

2. Экспертные, проективные, конкурсные, тестирование, психофизиологические, медицинские, профессиональных перемещений, непосредственного определения личности.

3. отражены субъективности, рейтинговых оценок, ролевой идентификации, самоанализа, интервью, тестирование.

4. Нет верного ответа.

30. Что такое первичный отбор кандидатов на должность?

1. Процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для должности.

2. Обмен информацией между представителем организации и кандидатом на должность с целью оценки его квалификации.

3. Мероприятия, проводимые организацией для снижения численности своих сотрудников.

4. Все ответы верны.

31. О вид адаптации идет речь: "Приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе"?

1. Социально-психологическая.

2. Профессиональная.

3. Организационная.

4. Первичная.

32. С помощью каких методов проводится оценка кандидатов на должность при их первичном отборе?

1. Анализ анкетных данных.

2. Аттестация.

3. Ротация.

4. Интеграция.

33. 3а помощью какого метода проводится разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте?

1. Инструктаж.

2. Лекция.

3. Кейси.

4. Деловые игры.

34. Что такое первичный отбор кандидатов на должность?

1. Процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для должности.

2. Обмен информацией между представителем организации и кандидатом на должность с целью оценки его квалификации.

3. Мероприятия, проводимые организацией для снижения численности своих сотрудников.

4. Все ответы верны.

35. К преимуществам внутренних источников найма персонала не относятся:

1. Формирование идеологии "продвижение".

2. Возможности оценки.

3. Низкие расходы по поиску персонала.

4. Необходимость комплексной программы развития персонала.

36. Профессиональная ориентация включает:

1. Выявление профессиональной пригодности, трудовую адаптацию.

2. Трудовую адаптацию, профессиональный подбор, профотбор.

3. Профпропаганду, профконсультации, профессиональный подбор, профотбор.

4. Профессиональное обследование, профпропаганду, профконсультации.

37. Основой любого типа интервью с кандидатом на вакантную должность является фиксированный набор вопросов?

1. Панельного.

2. неструктурированной.

3. структурирована.

4. Закрытого.

38. Выделяются следующие направления трудовой адаптации:

1. Первичная, вторичная.

2. Открытая, закрытая.

3. Внешняя, внутренняя.

4. Профессиональная социальная.

Обязательные задания

Задача №1

Вы - менеджер по персоналу предприятия. Вам необходимо подобрать работника на должность начальника отдела маркетинга.

Задача:

1. Определите источники набора, которыми Вы воспользуетесь (обоснуйте свой выбор).

2. Определите методы, которыми Вы воспользуетесь для отбора претендентов.

3. Составьте анкету для структурированного интервью с претендентом.

4. Определите критерии отбора на эту должность.

5. Составьте профиль личности "идеального" начальника безопасности.

Задача № 2

Вы - менеджер по персоналу предприятия.

Вы осуществляете отбор кандидатов на вакантную должность в Ваше предприятие. При разговоре с некоторыми из них Вы выясняете, что они не имеют своей целью получение работы именно в Вашем предприятии.

Каких кандидатов Вы отберете для работы: тех, кто стремится к работе именно в Вашем предприятии, или будете руководствоваться какими-либо другим критериям?

Задача № С

Вы - руководитель крупной компании. Сегодня Ваш день посвящен отбора кандидата на должность начальника отдела рекламы. Вы должны провести собеседование с двумя претендентами. Первый кандидат предварительно отправил свое резюме, а также сопроводительное письмо, характеризует его как отличного специалиста и человека, заинтересована в работе именно в Вашей компании. Второй претендент принес свое резюме лично, в тот момент, когда начался отбор кандидатов. К тому же, Вы знаете, что он отлично работает, потому что Вам приходилось с ним работать раньше.

Как Вы построите структуру собеседования с каждым из кандидатов и кому из них предпочтете?

Дополнительные задачи

Задача № 1

Какое будет Ваше отношение как руководителя к кандидату на вакантное место, если его сопроводительное письмо печатный на бумаге для заметок, без логической структуры написания? Какое будет Ваше первое впечатление о кандидате, и поголитеся Вы пригласить его на личную беседу, потому что он отвечает нужным профессиональным качествам специалиста?

Задача № 2

Как вы отнесетесь к тому, что резюме одного из претендентов на должность начальника отдела маркетинга в разделе «Опыт работы» содержит огромную информацию о различных местах работы данного специалиста (к тому же, не более полугода на одном рабочем месте)?

Как Вы построите собеседование с этим кандидатом?

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее