Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом

Оценка специалистов и руководителей на предприятии

К оценке труда руководителей и специалистов можно подходить с использованием показателя производительности труда и показателя эффективности труда. Более приемлемым представляется последний показатель, но, как известно, эффект может носить экономический и социальный характер, и их трудно свести. Таким образом, наиболее целесообразным является подход, основанный на сравнении затрат времени и результатов деятельности. Количественное измерение затрат рабочего времени методологически не является сложным, хотя сбор информации о фактических затратах времени на выполнение тех или иных работ сам по себе трудоемкий. Сложнее процедура по определению результата деятельности руководителей и специалистов.

Задачи оценивания руководителей и специалистов по результатам труда:

• выявление соответствия работника занимаемой должности;

• определение трудового вклада в условиях коллективной оплаты труда с целью увязки общей эффективности труда и уровня должностного оклада работника;

• обеспечение повышения индивидуальной отдачи от работников, их четкой ориентации на конечный результат, на достижение главной цели отдела, предприятия.

Различают итоговое оценивание в конце довольно длительного межаттестационный периода (3-5 лет) и текущее - через определенное время в пределах межаттестационный периода. Поэтапный расчет показателей по отдельным критериям оценки позволяет

• выявить тенденции изменений в различных сторонах деятельности работников (прежде всего, в результатах труда и профессиональном росте работника);

• своевременно принимать меры по повышению квалификации работников;

• прогнозировать изменение результатов деятельности работников.

Результаты текущего оценивания учитываются и при подведении итогов работы за весь межаттестационный период.

Рассмотрим практические вопросы оценки применительно к специалистов и руководителей предприятия.

Оценка специалистов предприятия проводится по трем направлениям (рис. 9.5). Основные из них связаны с оценкой результатов деятельности работника (основной и ей сопутствующей), что дополняется социально-психологическим тестированием поведения работника в коллективе.

Направления оценки труда специалистов предприятия

Оценка результатов деятельности специалистов осуществляется с помощью системы показателей. В зависимости от содержания и характера труда специалистов и, прежде всего, от того, насколько четко можно охарактеризовать результаты труда количественно, существуют нормы времени на выполнение тех или иных работ, или выдается работникам нормированное задание по объему работ, подлежащих выполнению в течение определенного периода, применяют различные показатели:

• сложность труда;

• производительность труда;

• качество труда.

В одних случаях используется для оценки вся совокупность показателей, в других - только ее часть.

Сложность труда специалистов может характеризовать балльная оценка факторов, определяющих сложность труда данной категории работников (ответственность, самостоятельность, разнообразие работ и др.) На практике часто используют метол косвенного оценивания, когда в качестве эталона сравнения используют должностную инструкцию. Сложность стираемые специалиста определяется в результате соотнесения фактически выполняемых им работ и работ, предусмотренных инструкцией. Однако работник может выполнять и работы, не относящиеся к его прямых обязанностей, причем их сложность бывает и выше и ниже.

Другой косвенный подход к оценке сложности труда - расчет отношение средней величины окладов работников подразделения, занятых аналогичными работами, к величине оклада конкретного специалиста (стоит сравнивать постоянную часть заработной платы работников, поскольку переменная часть зависит не только от факторов, связанных со сложностью труда или квалификации).

Производительность труда специалистов характеризуется объемом работы за единицу отработанного времени.

Расчет показателя возможен в случаях, когда прямые результаты труда специалистов могут быть оценены в стоимостном выражении или если существуют нормативы затрат времени на выполнение единицы работы.

Если результаты труда специалистов характеризуются параметрами объекта, обслуживаемого или их количеством (имеются в виду, прежде всего, их количественные характеристики), для анализа можно использовать показатель напряженности труда, который представляет собой отношение фактического объема обслуживаемых объектов, к нормы обслуживания.

Оценка качества работы специалистов предполагает наличие четких, количественно выраженных требований к ее результатам.

Коэффициент качества труда специалистов определяется по методикам, действующих на предприятиях в рамках комплексной системы управления эффективностью и качеством работы. Так, качество работы специалистов в научно-исследовательском институте определяется качеством выполненных разработок, оценивается экспертным путем при сдаче заказчику или в ходе защиты разработок на ученом совете.

Как видно из рис. 9.5, кроме результатов основной деятельности специалистов оцениваются также творческая активность, работа, связанная с повышением квалификации и общественная активность. Творческая активность работника характеризуется такими показателями, как: количество авторских свидетельств, справок о рационализаторских разработки и их внедрение, суммарный экономический эффект от выполненных работ, количество наград, призовых мест с учетом их значимости и т.д.

Деятельность работников в отношении повышения квалификации может быть выражена общим количеством лет обучения с отрывом и без отрыва от производства, фактами стажировки, замещения работника на более высокой должности и т.п.

Показатели творческой активности и повышение квалификации работника сравниваются со средними значениями соответствующего показателя в целом по предприятию для определенной должностной категории. Если индивидуальное значение показателя попадает в диапазон ± 30% от среднего значения, деятельность специалиста признается средней, при большем превышении (более чем на 30%) - успешной, в противном случае - неудовлетворительной.

Оценка социально-психологических аспектов деятельности специалиста позволяет определить его авторитет в коллективе, влияние на социально-психологический климат, достоинства и недостатки характера. Оценка осуществляется как коллегами (анонимное анкетирование), проработавшие с оцениваемым специалистом не менее года, так и руководителем (оценка "сверху"). При этом оценка, даваемая руководителем, не должна носить анонимный характер. Такая оценка (в баллах) проводится только по тем качествам работника, оказываются непосредственно в отношениях с вышестоящим руководством (тщательность, дисциплинированность, инициативность и др.).

Общая методология оценки труда руководителей (рис. 9.6) исходит из того, что труд руководителей оценивается, прежде всего, по результатам работы подчиненного ему подразделения.

Направления оценки труда руководителей

Конкретный набор критериев (показателей) такого рода оценки достаточно разнообразен и зависит от должности руководителя, характера деятельности подразделения (производственное подразделение, функциональный отдел, проектные работы и т.п.).

Как основные показатели, характеризующие результаты производственной деятельности подразделения, могут использоваться:

• выполнение планового задания;

• производительность труда;

• качество продукции (выполненных работ).

Для структурного подразделения, занятого, например, проектными работами в качестве критериев оценки результатов труда руководимого коллектива, принимаются: количество выполненных плановых и внеплановых работ, качество выполненных работ, соблюдение сроков и др. Характеристика результатов труда с помощью перечисленных выше показателей дополняется оценкой сложности выполняемых функций.

Качество работы подразделения оценивается с помощью прямых показателей качества выполнения отдельных работ с учетом их доли в общем объеме работ (в натуральном, стоимостном выражении или по трудоемкости).

Оценки труда руководителя по объективным показателям, характеризующим деятельность коллектива подразделения, дополняется оценкой его вклада в работу подразделения, в повышение эффективности труда отдельных исполнителей. Для этого выделяется ряд функций (рис. 9.6), по которым оценка работы руководителя проводится путем анонимного анкетирования мнений подчиненных. Как правило, в качестве экспертов выступают работники, имеющие с руководителем постоянные, устойчивые деловые связи, хорошо знают его работу и те, проработавшие с ним не менее года.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее