Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом

Резюме

Деловое оценки персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Деловое оценивания имеет непосредственное отношение к повышению эффективности деятельности, поскольку по результатам оценки появляется возможность: совершенствовать расстановку кадров путем отбора наиболее достойных кандидатур на ту или иную должность; улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение; выявлять направленность повышения квалификации работников; стимулировать трудовую деятельность персонала за счет обеспечения более тесного увязывания оплаты труда с результатами труда; совершенствовать формы и методы работы руководителей; формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

На результатах делового оценки персонала базируется решение следующих управленческих проблем: отбор персонала (оценка личных качеств претендентов, оценка квалификации претендентов), определение степени соответствия занимаемой должности (переаттестация работников, анализ рациональности расстановки работников; оценивания полноты и четкости исполнения должностных обязанностей; оценивания работника после завершения срока испытания, после завершения стажировки), улучшение использования персонала (определение степени загрузки работников, использование по квалификации, совершенствование организации управленческого труда), выяснения вклада работников в результаты работы (организация поощрения работников, установление меры взыскания), продвижение работников, необходимость повышения квалификации (прогнозирование продвижения по службе работников, формирование резерва на выдвижение; отбор для выполнения ответственных задач, направленные на стажировку как поощрение, необходимость повышения квалификации и ее направленность; разработка программ повышения квалификации управленческих работников; оценка эффективности обучения на курсах и в институтах повышения квалификации), улучшение структуры аппарата управления (обоснование численности аппарата управления, проверка нормативов численности; обоснование структуры персонала по должностям, уровню квалификации, разработка и уточнение должностных инструкций), совершенствования управления (совершенствование стиля и методов управления , повышение ответственности работников, укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных).

Требованиями к проведению делового оценки персонала предприятия являются: объективность; оперативность; гласность; демократизм, единство требований оценки для всех работников однородной должности; простота, четкость и доступность процедуры оценивания; результативность; максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.

Различают два основных вида деловой оценки персонала предприятия: оценка кандидатов на вакантную должность, текущее периодическое оценивания работников предприятия.

Деловое оценивания кандидатов на вакантную должность состоит из следующих этапов: анализ анкетных данных, сбор информации о кандидате, проверочные экзамены, собеседование.

Текущее периодическое оценивания работников предприятия состоит из следующих этапов: оценка результатов работы и факторов, определяющих степень их достижения; анализ динамики результативности труда за определенный период, а также динамики состояния факторов, влияющих на достижение результатов.

Показатели деловой оценки персонала предприятия можно разделить на следующие группы: результативность труда, профессиональное поведение, личные качества.

Оценка труда может включать: процесс труда по его внешним признакам (работа, перерыв и т.д.); оценивания затрат труда; оценивания сложности труда.

Если стоит задача оценки личных качеств работника, то необходимо определить; какие качества выбрать из большого их перечня; какие качества считаются основными для работника или характерными для определенной категории работников; помогут выбраны качества объективно оценить всех работников с использованием одной методики или для каждой группы работников набор качеств должен быть своим и т.д.

В процессе делового оценки персонала можно использовать следующие методы: метод шкалирования (характеристика определенного значения устанавливается по шкале для каждого работника); метод упорядочения рангов (несколько оценок приводятся в ранжированный ряд относительно одного значения) метод альтернативных характеристик (отдельный работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения).

Особое место в оценке личных качеств работника занимает тестирования. По содержанию различают три группы тестов: квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника; физиологические, выявляющие физиологические свойства человека.

В задачи оценивания руководителей и специалистов по результатам труда относятся: выявление соответствия работника занимаемой должности; определения трудового вклада в условиях коллективной оплаты труда с целью увязки общей эффективности труда работника и уровня его должностного оклада; обеспечение повышения индивидуальной отдачи от работников, их четкой ориентации на конечный результат, на достижение главной цели отдела, предприятия.

Оценка специалистов предприятия проводится по разным направлениям. Основные из них связаны с оценкой результатов деятельности работника (основной и ей сопутствующей), что дополняется социально-психологической оценкой поведения работника в коллективе.

Общая методология оценки труда руководителей исходит из того, что труд руководителей оценивается, прежде всего, по результатам работы подчиненного ему подразделения. Конкретный набор критериев (показателей) такого рода оценки достаточно разнообразен и зависит от должности руководителя, характера деятельности подразделения (производственное подразделение, функциональный отдел, проектные работы и т.п.). Как основные показатели, характеризующие результаты производственной деятельности подразделения, могут использоваться: выполнение планового задания; производительность труда; качество продукции (выполненных работ).

В предприятиях деловое оценки персонала чаще всего проходит в форме аттестации, которая представляет собой завершенный, документально оформленный результат оценки работника.

Различают следующие виды аттестации: регулярная; основная; развернутая (раз в 3-5 лет); регулярная промежуточная; упрощена; ориентирована на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий - 2 раза в год и чаще) нерегулярная; вызвана чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность пойти на обучение) при введении новых условий оплаты труда.

Проведение аттестации включает следующие этапы: подготовка к аттестации; проведения самой аттестации; использование результатов аттестации.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее