Резюме

Деловое оценки персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Деловое оценивания имеет непосредственное отношение к повышению эффективности деятельности, поскольку по результатам оценки появляется возможность: совершенствовать расстановку кадров путем отбора наиболее достойных кандидатур на ту или иную должность; улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение; выявлять направленность повышения квалификации работников; стимулировать трудовую деятельность персонала за счет обеспечения более тесного увязывания оплаты труда с результатами труда; совершенствовать формы и методы работы руководителей; формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

На результатах делового оценки персонала базируется решение следующих управленческих проблем: отбор персонала (оценка личных качеств претендентов, оценка квалификации претендентов), определение степени соответствия занимаемой должности (переаттестация работников, анализ рациональности расстановки работников; оценивания полноты и четкости исполнения должностных обязанностей; оценивания работника после завершения срока испытания, после завершения стажировки), улучшение использования персонала (определение степени загрузки работников, использование по квалификации, совершенствование организации управленческого труда), выяснения вклада работников в результаты работы (организация поощрения работников, установление меры взыскания), продвижение работников, необходимость повышения квалификации (прогнозирование продвижения по службе работников, формирование резерва на выдвижение; отбор для выполнения ответственных задач, направленные на стажировку как поощрение, необходимость повышения квалификации и ее направленность; разработка программ повышения квалификации управленческих работников; оценка эффективности обучения на курсах и в институтах повышения квалификации), улучшение структуры аппарата управления (обоснование численности аппарата управления, проверка нормативов численности; обоснование структуры персонала по должностям, уровню квалификации, разработка и уточнение должностных инструкций), совершенствования управления (совершенствование стиля и методов управления , повышение ответственности работников, укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных).

Требованиями к проведению делового оценки персонала предприятия являются: объективность; оперативность; гласность; демократизм, единство требований оценки для всех работников однородной должности; простота, четкость и доступность процедуры оценивания; результативность; максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.

Различают два основных вида деловой оценки персонала предприятия: оценка кандидатов на вакантную должность, текущее периодическое оценивания работников предприятия.

Деловое оценивания кандидатов на вакантную должность состоит из следующих этапов: анализ анкетных данных, сбор информации о кандидате, проверочные экзамены, собеседование.

Текущее периодическое оценивания работников предприятия состоит из следующих этапов: оценка результатов работы и факторов, определяющих степень их достижения; анализ динамики результативности труда за определенный период, а также динамики состояния факторов, влияющих на достижение результатов.

Показатели деловой оценки персонала предприятия можно разделить на следующие группы: результативность труда, профессиональное поведение, личные качества.

Оценка труда может включать: процесс труда по его внешним признакам (работа, перерыв и т.д.); оценивания затрат труда; оценивания сложности труда.

Если стоит задача оценки личных качеств работника, то необходимо определить; какие качества выбрать из большого их перечня; какие качества считаются основными для работника или характерными для определенной категории работников; помогут выбраны качества объективно оценить всех работников с использованием одной методики или для каждой группы работников набор качеств должен быть своим и т.д.

В процессе делового оценки персонала можно использовать следующие методы: метод шкалирования (характеристика определенного значения устанавливается по шкале для каждого работника); метод упорядочения рангов (несколько оценок приводятся в ранжированный ряд относительно одного значения) метод альтернативных характеристик (отдельный работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения).

Особое место в оценке личных качеств работника занимает тестирования. По содержанию различают три группы тестов: квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника; физиологические, выявляющие физиологические свойства человека.

В задачи оценивания руководителей и специалистов по результатам труда относятся: выявление соответствия работника занимаемой должности; определения трудового вклада в условиях коллективной оплаты труда с целью увязки общей эффективности труда работника и уровня его должностного оклада; обеспечение повышения индивидуальной отдачи от работников, их четкой ориентации на конечный результат, на достижение главной цели отдела, предприятия.

Оценка специалистов предприятия проводится по разным направлениям. Основные из них связаны с оценкой результатов деятельности работника (основной и ей сопутствующей), что дополняется социально-психологической оценкой поведения работника в коллективе.

Общая методология оценки труда руководителей исходит из того, что труд руководителей оценивается, прежде всего, по результатам работы подчиненного ему подразделения. Конкретный набор критериев (показателей) такого рода оценки достаточно разнообразен и зависит от должности руководителя, характера деятельности подразделения (производственное подразделение, функциональный отдел, проектные работы и т.п.). Как основные показатели, характеризующие результаты производственной деятельности подразделения, могут использоваться: выполнение планового задания; производительность труда; качество продукции (выполненных работ).

В предприятиях деловое оценки персонала чаще всего проходит в форме аттестации, которая представляет собой завершенный, документально оформленный результат оценки работника.

Различают следующие виды аттестации: регулярная; основная; развернутая (раз в 3-5 лет); регулярная промежуточная; упрощена; ориентирована на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий - 2 раза в год и чаще) нерегулярная; вызвана чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность пойти на обучение) при введении новых условий оплаты труда.

Проведение аттестации включает следующие этапы: подготовка к аттестации; проведения самой аттестации; использование результатов аттестации.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >