Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом

УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ РАЗВИТИЯ И ДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Учебные цели:

• раскрыть сущность и виды карьеры;

• осветить этапы и мотивах карьеры;

• раскрыть сущность динамичности карьеры;

• осветить сущность и содержание управления карьерой;

• охарактеризовать виды и модель обучения персонала предприятия;

• продемонстрировать специфику оценки эффективности обучения;

• раскрыть сущность и содержание управления мобильностью кадров;

• раскрыть сущность и типы кадрового резерва;

• осветить этапы работы с резервом управленческих кадров.

Карьера: сущность, виды, этапы

Одним из важнейших факторов, определяющих эффективность управления персоналом является уровень работы по развитию персонала предприятия.

Развитие персонала - это процесс непрерывного обучения работников, управление деловой карьерой персонала, планирования и подготовки кадрового резерва.

Следует обратить внимание на то, что управленческие решения в сфере развития персонала связаны с деловым оценкой работников предприятия.

Целью развития персонала является обеспечение максимального использования всех его возможностей для достижения целей предприятия.

В группе компаний "Испанский дом" программы личностного роста осуществляются в двух формах. Первая - общекорпоративный семинар, он проводится 2 раза в год за городом. Формируется группа (20-25 человек) из работников различных бизнесов и региональных подразделений компании. Внешние тренеры предлагают различные методики личностного роста. Например, согласно одной из испытанных методик - "сказкотерапии" - все присутствующие придумывают друг другу прозвища, наиболее точно отражали бы их сущность, а затем каждый составляет о себе сказку. Слушая такие сказки и задавая по ходу рассказа вопрос, опытный тренер может обнаружить многое; отвечая, человек не от кого слышит, а сам осознает, что ей мешает и что следует изменить. Такие семинары объединяют людей в 10 раз лучше любого корпоративного мероприятия. Кроме семинаров, в каждом бизнесе раз в одну-две недели проводятся круглые столы. При этом психолог из службы коучинга выступает модератором - задает вопросы. В ходе разговора - по репликах людей, их реакции - можно увидеть, что сегодня происходит в бизнесе, какие отношения превалируют в коллективе. Конечная цель круглого стола - это самодисциплина, а не навязана, а идущая изнутри [80].

Важным направлением управления развитием персонала является планирование карьеры работников предприятия.

Термин "карьера" в общем смысле означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и иной деятельности [34].

Карьеру - траекторию своего движения - человек строит самостоятельно, учитывая особенности внутри- и внеорганизационные реальности и главное - свои собственные цели, желания и установки.

Под трудовой кар "эрой подразумевается индивидуальная последовательность изменений в работе личности, обусловленная изменением ее положения на вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест, должностей [22].

Понятие "трудовая карьера" является более широким по сравнению с такими терминами, как "деловая карьера" или "профессионально-квалификационное продвижение".

Так, деловая карьера - это подвид трудовой карьеры, который распространяется на продвижение и достижения успеха в специфических видах трудовой деятельности - бизнесе, коммерции, то есть в тех видах экономической деятельности, которые приносят прибыль, доход или иные личные выгоды [89] . Различают два вида трудовой карьеры:

1. Профессиональная карьера - это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле, что происходит в течение всей его трудовой жизни. Она может реализовываться на различных предприятиях [22].

Данная карьера характеризуется тем, что работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, наем на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Профессиональная карьера может идти по линии:

• специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, сфере деятельности);

• транспрофессионализации (овладение другими сферами деятельности).

2. Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена стадий развития работника в пределах одного предприятия.

Внутриорганизационная карьера реализуется в четырех основных направлениях; согласно этому выделяют следующие ее модели:

2.1. Вертикальная карьера (перемещение на другую ступень структурной иерархии). В свою очередь, она делится на:

• восходящую карьеру (продвижение работника вверх по служебной лестнице)

• нисходящую карьеру (перемещение работника вниз по служебной лестнице).

2.2. Горизонтальная карьера (перемещение в другую функциональную область деятельности на том же уровне структурной иерархии, расширение прав и обязанностей на существующей должности).

2.3. Ступенчатая карьера (объединяет элементы горизонтальной и вертикальной карьеры; продвижение работника осуществляется путем чередования вертикального роста с горизонтальным).

2.4. Центростремительная карьера (приближение работника к руководству предприятия). Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания; получения доступа к неформальным источникам информации; отдельные важные поручения руководства. Речь идет о том, что человек, даже не занимая высоких должностей, может оказаться близкой к руководству, допущенной в узкий круг общения, включенной в элиту.

Таким образом, успех в карьере можно рассматривать и с точки зрения продвижения в пределах предприятия от одной должности к другой, более высокой, и с точки зрения степени овладения определенной профессией, и с точки зрения получения особого признания руководства.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех перечисленных ее видов.

Существуют различные подходы к определению моделей карьеры, один из которых представлен в табл. 10.1.

Таблица 10.1. Модели карьеры

Модель Характеристика
Профессиональная карьера

(в разных предприятиях

в течение жизни)
Обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию
Внутриорганизационная

карьера (в пределах одного

предприятия), в частности:
Последовательная смена стадий развития работника в одном предприятии
• вертикальная Подъем на более высокую ступень корпоративной иерархии
• горизонтальная Перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре
• центростремительная Движение к ядру, руководству предприятия (например, переход с регионального подразделения в головной офис)
Ситуационная карьера, в частности: Непредвиденные перемещения работника
• карьера "от начальника" Основной фактор влияния - действия лиц, принимающих решения
• карьера "от объекта" Основной фактор влияния - успешная реализация какого-либо проекта
• selfmade (собственноручная)

карьера
Карьерный рост благодаря высокой квалификации.
• карьера "по трупам" Действия по принципу "цель оправдывает средства"
Системная карьера, в частности: Целенаправленное профессиональный рост по заранее разработанному плану
• "трамплин" Плавная вертикальная карьера до достижения "потолка", затем прыжок с "трамплина" - выход на пенсию
• "лестница" Постепенная вертикальная карьера с четко определенным периодом нахождения на каждой должности
• "змея" Горизонтальное перемещение с одной должности на другую при относительно недолгом сроке пребывания на каждой
• "перепутье" Вертикальные и горизонтальные кадровые перемещения "а последствиями периодической аттестации

Этапы карьеры представлены в табл. 10.2.

Таблица 10.2. Этапы карьеры

Этап карьеры Возраст Характеристика этапа Особенности мотивации (по Маслоу)
Предыдущий До 25 лет Подготовка к трудовой

деятельности, выбор сферы

деятельности
Безопасность, социальное признание
Становление 25-30 лет Освоение работы,

развитие профессиональных

навыков
Социальное признание, независимость, нормальный уровень оплаты труда
Продвижение 30-45 лет Профессиональное развитие,

продвижения по службе,

рост квалификации
Социальное признание, самореализация, высокий уровень оплаты труда
Сохранение 45-60 лет Повышение квалификации.

Обучение молодых кадров.

Пик совершенствования

квалификации
Повышение уровня оплаты труда, стабилизация независимости, интерес к другим источникам дохода
Завершение 60-65 лет Подготовка к выходу

на пенсию, поиск и

обучение собственной смены
Содержание социального признания, сохранения уровня оплаты труда, повышение интереса к другим источникам дохода
Пенсионный После

65 лет
Занятия новыми видами

деятельности
Поиск самовыражения в новой сфере деятельности, достаточный размер пенсии, здоровье

Факторами успешной карьеры могут быть: случай, предоставляет человеку шанс; реалистичный подход к выбору направления деятельности; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование.

Внутренняя оценка успешности и неуспешности карьеры происходит путем сопоставления реального положения с личными целями и притязаниями данного человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности. Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, что является фактором развития внутреннего конфликта.

Менеджеру по персоналу важно знать, каким образом человек сделал свой профессиональный выбор. Можно выделить следующие основные факторы выбора профессии: традиция, случай, обязанность, целевой выбор (табл. 10.3).

Таблица 10.3. Факторы выбора профессии

Факторы выбора профессии Характеристика
Традиция Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев
Случай Выбор произошел случайно по причине определенного события
Обязанность Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми
Целевой выбор Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности)

Веснин В. Р. выделяет такие мотивы деловой карьеры [7] (рис. 10.1):

мотивы деловой карьеры

1. Автономия.

Так, человек стремится к независимости, желает получить возможность делать все по-своему. В рамках предприятия ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.

2. Функциональная компетентность.

Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого она ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном равнодушны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.

3. Безопасность и стабильность.

Деятельностью работников руководит стремление сохранить и стабилизировать свое положение на предприятии, так как основную задачу они рассматривают получение должности, дает такие гарантии.

4. Управленческая компетентность.

Человеком движет стремление к власти, лидерства, успеха, ассоциирующиеся с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.

5. Предпринимательская креативность.

Людьми движет стремление создавать или организовывать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - нахождение необходимой для этого власти, дает соответствующая должность.

6. Потребность в первенстве.

Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, "обойти" своих коллег.

7. Стиль жизни.

Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, которая дает право перемещения, распоряжения своим временем и т.п.

Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие. 8. Материальное благосостояние.

Людьми движет желание получить должность, связанную с высокой заработной платой и другими формами вознаграждения.

С возрастом и ростом квалификации цели и мотивы карьеры, как правило, меняются.

Е. Г. Молл предложил типологию карьер, представленную в табл. 10.4.

Таблица 10.4. Типология карьер

Тип

карьеры
Скорость

продвижения по уровням

иерархии
Последовательность

занимаемых

должностей
Перспективная ориентация Личностный смысл Примечания
1. Супер-авантюрная Высокая Пропуски

этапов, резкая

изменение сферы

деятельности
Дальнейшее продвижение, расширение влияния Обогащение,

власть, обеспе-

ния быстрого продвижения членам

семьи
Может быть:

• случайной (удачное стечение обстоятельств);

• общей (продвижение с более сильным лидером). Связана с кризисом в экономике и обществе, завершается крахом
2. Аван-тюрна Высокая Пропуск нескольких позиций Расширение влияния Самореализация, власть, обогащение и др. Связана с выбором руководителей
3. Традо-ная ли-ней не Постепенная Иногда пропуск одной позиции Дальнейшее продвижение Увеличение знаний, умений, опыта, взаимодействие с людьми Успешность зависит от особенностей планировки управленческим развитием в пределах предприятия
4. после-довательно-кри-зова Нестабильная - Борьба за сохранение должности Личные интересы Постоянная адаптация к изменениям
5. Прагма политических (структурная) Средняя Изменение сферы деятельности Перемещение в одном классе управления Личные интересы Простые способы решения карьерных задач
6. про-ваюча Нулевая Карьера завершена Удержать позицию Личные интересы -
7. пре-рюючи Высокая Прыжки-образная или постепенная Получение новой позиции Освоение новой сферы деятельности, разработка выдающихся идей Всегда направлена в будущее
8. Эвола-ная Постепенная Постепенная Продвижение вместе с ростом предприятия Сочетание общественных и личных интересов Борьбу за власть, конфликтность коллективных установок

Продвижение по службе определятся двумя группами факторов:

1) объективные:

• высшая точка карьеры - высшая должность, существует на предприятии;

• длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой работником на предприятии, до высшей точки;

• показатель уровня позиции - отношение количества работников, занятых на следующем иерархическом уровне, к количеству работников, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

• показатель потенциальной мобильности - отношение (в определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне с количеством работников, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

2) субъективные:

• образование

• квалификация;

• внутренняя мотивация;

• настойчивость;

• отношение к работе;

• умение подать себя и т.д.

Сегодня считается, что успех карьеры зависит также от способностей работать на стыке разных сфер деятельности.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой - у работника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме работника на работу должен спроектировать возможную его карьеру и обсудить ее с работником, исходя из его индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Та же карьерная линия для разных сотрудников может быть как привлекательной, так и неинтересной, что значительно скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Динамичность карьеры - это индикатор профессионального пути, свидетельствует о том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице.

Показатель основывается на том, что в среднем для успешной адаптации и овладения должностью необходимо потратить три года, после пяти лет наблюдается снижение эффективности труда в этой должности. Динамичной карьерой признается та, при которой в большом количестве случаев работник занимал каждую должность в течение трех - пяти лет.

Динамичность карьеры руководителя определяют два основных параметра:

• потенциал продвижения;

• уровень текущей профессиональной компетенции.

Исходя из этого составляется матрица, включающая следующие элементы (рис. 10.2) [7]:

Матрица позиций карьеры

1. Учащиеся, новички - потенциал продвижения высокий, но компетентность низкая.

2. "Звезды" - и то, и другое высоки.

3. "Твердые середняки" - хорошо работают, но шансы невелики (или через личные качества, или через организационную ситуацию).

4. "Сухостой" - работают мало и шансы на продвижение небольшие.

Карьера может развиваться разными темпами. На отечественных предприятиях имеет место нарастающий темп продвижения работников; примерно такая же практика существует и в США. Здесь, чтобы иметь возможность занять ведущую должность в руководстве фирмы, нужно быть к 39-44 лет руководителем большого отделения. При этом предпочтение отдается тем, кто проработал не менее двух лет на должности рядового инженера или специалистом в отделе сбыта, маркетинга, анализа хозяйственной деятельности; в течение 2-4 лет руководителем группы, в течение 3-6 лет начальником подразделения с несколькими отделами; желательным является участие в руководстве чрезвычайными ситуациями, управлении зарубежными отделениями. В Японии же карьера начинается только примерно через десять лет работы на предприятии.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее