УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ РАЗВИТИЯ И ДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Учебные цели:

• раскрыть сущность и виды карьеры;

• осветить этапы и мотивах карьеры;

• раскрыть сущность динамичности карьеры;

• осветить сущность и содержание управления карьерой;

• охарактеризовать виды и модель обучения персонала предприятия;

• продемонстрировать специфику оценки эффективности обучения;

• раскрыть сущность и содержание управления мобильностью кадров;

• раскрыть сущность и типы кадрового резерва;

• осветить этапы работы с резервом управленческих кадров.

Карьера: сущность, виды, этапы

Одним из важнейших факторов, определяющих эффективность управления персоналом является уровень работы по развитию персонала предприятия.

Развитие персонала - это процесс непрерывного обучения работников, управление деловой карьерой персонала, планирования и подготовки кадрового резерва.

Следует обратить внимание на то, что управленческие решения в сфере развития персонала связаны с деловым оценкой работников предприятия.

Целью развития персонала является обеспечение максимального использования всех его возможностей для достижения целей предприятия.

В группе компаний "Испанский дом" программы личностного роста осуществляются в двух формах. Первая - общекорпоративный семинар, он проводится 2 раза в год за городом. Формируется группа (20-25 человек) из работников различных бизнесов и региональных подразделений компании. Внешние тренеры предлагают различные методики личностного роста. Например, согласно одной из испытанных методик - "сказкотерапии" - все присутствующие придумывают друг другу прозвища, наиболее точно отражали бы их сущность, а затем каждый составляет о себе сказку. Слушая такие сказки и задавая по ходу рассказа вопрос, опытный тренер может обнаружить многое; отвечая, человек не от кого слышит, а сам осознает, что ей мешает и что следует изменить. Такие семинары объединяют людей в 10 раз лучше любого корпоративного мероприятия. Кроме семинаров, в каждом бизнесе раз в одну-две недели проводятся круглые столы. При этом психолог из службы коучинга выступает модератором - задает вопросы. В ходе разговора - по репликах людей, их реакции - можно увидеть, что сегодня происходит в бизнесе, какие отношения превалируют в коллективе. Конечная цель круглого стола - это самодисциплина, а не навязана, а идущая изнутри [80].

Важным направлением управления развитием персонала является планирование карьеры работников предприятия.

Термин "карьера" в общем смысле означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и иной деятельности [34].

Карьеру - траекторию своего движения - человек строит самостоятельно, учитывая особенности внутри- и внеорганизационные реальности и главное - свои собственные цели, желания и установки.

Под трудовой кар "эрой подразумевается индивидуальная последовательность изменений в работе личности, обусловленная изменением ее положения на вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест, должностей [22].

Понятие "трудовая карьера" является более широким по сравнению с такими терминами, как "деловая карьера" или "профессионально-квалификационное продвижение".

Так, деловая карьера - это подвид трудовой карьеры, который распространяется на продвижение и достижения успеха в специфических видах трудовой деятельности - бизнесе, коммерции, то есть в тех видах экономической деятельности, которые приносят прибыль, доход или иные личные выгоды [89] . Различают два вида трудовой карьеры:

1. Профессиональная карьера - это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле, что происходит в течение всей его трудовой жизни. Она может реализовываться на различных предприятиях [22].

Данная карьера характеризуется тем, что работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, наем на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Профессиональная карьера может идти по линии:

• специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, сфере деятельности);

• транспрофессионализации (овладение другими сферами деятельности).

2. Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена стадий развития работника в пределах одного предприятия.

Внутриорганизационная карьера реализуется в четырех основных направлениях; согласно этому выделяют следующие ее модели:

2.1. Вертикальная карьера (перемещение на другую ступень структурной иерархии). В свою очередь, она делится на:

• восходящую карьеру (продвижение работника вверх по служебной лестнице)

• нисходящую карьеру (перемещение работника вниз по служебной лестнице).

2.2. Горизонтальная карьера (перемещение в другую функциональную область деятельности на том же уровне структурной иерархии, расширение прав и обязанностей на существующей должности).

2.3. Ступенчатая карьера (объединяет элементы горизонтальной и вертикальной карьеры; продвижение работника осуществляется путем чередования вертикального роста с горизонтальным).

2.4. Центростремительная карьера (приближение работника к руководству предприятия). Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания; получения доступа к неформальным источникам информации; отдельные важные поручения руководства. Речь идет о том, что человек, даже не занимая высоких должностей, может оказаться близкой к руководству, допущенной в узкий круг общения, включенной в элиту.

Таким образом, успех в карьере можно рассматривать и с точки зрения продвижения в пределах предприятия от одной должности к другой, более высокой, и с точки зрения степени овладения определенной профессией, и с точки зрения получения особого признания руководства.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех перечисленных ее видов.

Существуют различные подходы к определению моделей карьеры, один из которых представлен в табл. 10.1.

Таблица 10.1. Модели карьеры

Модель Характеристика
Профессиональная карьера

(в разных предприятиях

в течение жизни)
Обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию
Внутриорганизационная

карьера (в пределах одного

предприятия), в частности:
Последовательная смена стадий развития работника в одном предприятии
• вертикальная Подъем на более высокую ступень корпоративной иерархии
• горизонтальная Перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре
• центростремительная Движение к ядру, руководству предприятия (например, переход с регионального подразделения в головной офис)
Ситуационная карьера, в частности: Непредвиденные перемещения работника
• карьера "от начальника" Основной фактор влияния - действия лиц, принимающих решения
• карьера "от объекта" Основной фактор влияния - успешная реализация какого-либо проекта
• selfmade (собственноручная)

карьера
Карьерный рост благодаря высокой квалификации.
• карьера "по трупам" Действия по принципу "цель оправдывает средства"
Системная карьера, в частности: Целенаправленное профессиональный рост по заранее разработанному плану
• "трамплин" Плавная вертикальная карьера до достижения "потолка", затем прыжок с "трамплина" - выход на пенсию
• "лестница" Постепенная вертикальная карьера с четко определенным периодом нахождения на каждой должности
• "змея" Горизонтальное перемещение с одной должности на другую при относительно недолгом сроке пребывания на каждой
• "перепутье" Вертикальные и горизонтальные кадровые перемещения "а последствиями периодической аттестации

Этапы карьеры представлены в табл. 10.2.

Таблица 10.2. Этапы карьеры

Этап карьеры Возраст Характеристика этапа Особенности мотивации (по Маслоу)
Предыдущий До 25 лет Подготовка к трудовой

деятельности, выбор сферы

деятельности
Безопасность, социальное признание
Становление 25-30 лет Освоение работы,

развитие профессиональных

навыков
Социальное признание, независимость, нормальный уровень оплаты труда
Продвижение 30-45 лет Профессиональное развитие,

продвижения по службе,

рост квалификации
Социальное признание, самореализация, высокий уровень оплаты труда
Сохранение 45-60 лет Повышение квалификации.

Обучение молодых кадров.

Пик совершенствования

квалификации
Повышение уровня оплаты труда, стабилизация независимости, интерес к другим источникам дохода
Завершение 60-65 лет Подготовка к выходу

на пенсию, поиск и

обучение собственной смены
Содержание социального признания, сохранения уровня оплаты труда, повышение интереса к другим источникам дохода
Пенсионный После

65 лет
Занятия новыми видами

деятельности
Поиск самовыражения в новой сфере деятельности, достаточный размер пенсии, здоровье

Факторами успешной карьеры могут быть: случай, предоставляет человеку шанс; реалистичный подход к выбору направления деятельности; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование.

Внутренняя оценка успешности и неуспешности карьеры происходит путем сопоставления реального положения с личными целями и притязаниями данного человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности. Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, что является фактором развития внутреннего конфликта.

Менеджеру по персоналу важно знать, каким образом человек сделал свой профессиональный выбор. Можно выделить следующие основные факторы выбора профессии: традиция, случай, обязанность, целевой выбор (табл. 10.3).

Таблица 10.3. Факторы выбора профессии

Факторы выбора профессии Характеристика
Традиция Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев
Случай Выбор произошел случайно по причине определенного события
Обязанность Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми
Целевой выбор Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности)

Веснин В. Р. выделяет такие мотивы деловой карьеры [7] (рис. 10.1):

мотивы деловой карьеры

1. Автономия.

Так, человек стремится к независимости, желает получить возможность делать все по-своему. В рамках предприятия ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.

2. Функциональная компетентность.

Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого она ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном равнодушны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.

3. Безопасность и стабильность.

Деятельностью работников руководит стремление сохранить и стабилизировать свое положение на предприятии, так как основную задачу они рассматривают получение должности, дает такие гарантии.

4. Управленческая компетентность.

Человеком движет стремление к власти, лидерства, успеха, ассоциирующиеся с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.

5. Предпринимательская креативность.

Людьми движет стремление создавать или организовывать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - нахождение необходимой для этого власти, дает соответствующая должность.

6. Потребность в первенстве.

Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, "обойти" своих коллег.

7. Стиль жизни.

Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, которая дает право перемещения, распоряжения своим временем и т.п.

Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие. 8. Материальное благосостояние.

Людьми движет желание получить должность, связанную с высокой заработной платой и другими формами вознаграждения.

С возрастом и ростом квалификации цели и мотивы карьеры, как правило, меняются.

Е. Г. Молл предложил типологию карьер, представленную в табл. 10.4.

Таблица 10.4. Типология карьер

Тип

карьеры
Скорость

продвижения по уровням

иерархии
Последовательность

занимаемых

должностей
Перспективная ориентация Личностный смысл Примечания
1. Супер-авантюрная Высокая Пропуски

этапов, резкая

изменение сферы

деятельности
Дальнейшее продвижение, расширение влияния Обогащение,

власть, обеспе-

ния быстрого продвижения членам

семьи
Может быть:

• случайной (удачное стечение обстоятельств);

• общей (продвижение с более сильным лидером). Связана с кризисом в экономике и обществе, завершается крахом
2. Аван-тюрна Высокая Пропуск нескольких позиций Расширение влияния Самореализация, власть, обогащение и др. Связана с выбором руководителей
3. Традо-ная ли-ней не Постепенная Иногда пропуск одной позиции Дальнейшее продвижение Увеличение знаний, умений, опыта, взаимодействие с людьми Успешность зависит от особенностей планировки управленческим развитием в пределах предприятия
4. после-довательно-кри-зова Нестабильная - Борьба за сохранение должности Личные интересы Постоянная адаптация к изменениям
5. Прагма политических (структурная) Средняя Изменение сферы деятельности Перемещение в одном классе управления Личные интересы Простые способы решения карьерных задач
6. про-ваюча Нулевая Карьера завершена Удержать позицию Личные интересы -
7. пре-рюючи Высокая Прыжки-образная или постепенная Получение новой позиции Освоение новой сферы деятельности, разработка выдающихся идей Всегда направлена в будущее
8. Эвола-ная Постепенная Постепенная Продвижение вместе с ростом предприятия Сочетание общественных и личных интересов Борьбу за власть, конфликтность коллективных установок

Продвижение по службе определятся двумя группами факторов:

1) объективные:

• высшая точка карьеры - высшая должность, существует на предприятии;

• длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой работником на предприятии, до высшей точки;

• показатель уровня позиции - отношение количества работников, занятых на следующем иерархическом уровне, к количеству работников, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

• показатель потенциальной мобильности - отношение (в определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне с количеством работников, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

2) субъективные:

• образование

• квалификация;

• внутренняя мотивация;

• настойчивость;

• отношение к работе;

• умение подать себя и т.д.

Сегодня считается, что успех карьеры зависит также от способностей работать на стыке разных сфер деятельности.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой - у работника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме работника на работу должен спроектировать возможную его карьеру и обсудить ее с работником, исходя из его индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Та же карьерная линия для разных сотрудников может быть как привлекательной, так и неинтересной, что значительно скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Динамичность карьеры - это индикатор профессионального пути, свидетельствует о том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице.

Показатель основывается на том, что в среднем для успешной адаптации и овладения должностью необходимо потратить три года, после пяти лет наблюдается снижение эффективности труда в этой должности. Динамичной карьерой признается та, при которой в большом количестве случаев работник занимал каждую должность в течение трех - пяти лет.

Динамичность карьеры руководителя определяют два основных параметра:

• потенциал продвижения;

• уровень текущей профессиональной компетенции.

Исходя из этого составляется матрица, включающая следующие элементы (рис. 10.2) [7]:

Матрица позиций карьеры

1. Учащиеся, новички - потенциал продвижения высокий, но компетентность низкая.

2. "Звезды" - и то, и другое высоки.

3. "Твердые середняки" - хорошо работают, но шансы невелики (или через личные качества, или через организационную ситуацию).

4. "Сухостой" - работают мало и шансы на продвижение небольшие.

Карьера может развиваться разными темпами. На отечественных предприятиях имеет место нарастающий темп продвижения работников; примерно такая же практика существует и в США. Здесь, чтобы иметь возможность занять ведущую должность в руководстве фирмы, нужно быть к 39-44 лет руководителем большого отделения. При этом предпочтение отдается тем, кто проработал не менее двух лет на должности рядового инженера или специалистом в отделе сбыта, маркетинга, анализа хозяйственной деятельности; в течение 2-4 лет руководителем группы, в течение 3-6 лет начальником подразделения с несколькими отделами; желательным является участие в руководстве чрезвычайными ситуациями, управлении зарубежными отделениями. В Японии же карьера начинается только примерно через десять лет работы на предприятии.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >