Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом

Управление карьерой персонала

Карьера персонала предприятия должна быть объектом управления.

Управление карьерой персонала - это комплекс мероприятий, осуществляемых кадровой службой предприятия, по планированию, организации, мотивации и контроля служебного роста персонала, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий предприятия.

Управление карьерой заключается в том, что, начиная с момента принятия работника в предприятие, и, заканчивая предполагаемым его увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Этапы карьеры разрабатываются в следующем порядке:

• изучение сложившегося содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения;

• определение "входных" и "выходных" параметров на каждом этапе;

• детализация требований для вступления в каждый этап - образовательного уровня, квалификации, возраста;

• оценка делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу.

Необходимость мероприятий по управлению карьерой связана с тем, что большинство работников, как правило, относятся к своей карьере пассивно, и считают, что этими вопросами должны заниматься их руководители. Поэтому во многих западных фирмах обязательным является планирование карьеры, то есть определение путей, ведущих к достижению ее цели [7]. Кадровые службы западных фирм составляют, как правило, на пять лет схему возможных перемещений с учетом ожидаемых вакансий и стимулируют планирования личной карьеры. Здесь могут быть такие варианты:

1. Повышение или снижение по должности с расширением или сокращением круга обязанностей и прав.

2. Повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением более сложных задач, ростом заработной платы, но сохранением должности.

3. Изменение круга задач и обязанностей без повышения в должности и роста заработной платы, то есть ротация (особенно характерна для Японии). Основой планирования карьеры является карьерограма.

Этот документ, состоящий на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Карьерограма представляет собой перечень профессиональных и должностных позиций в предприятии (и вне его), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в предприятии [7].

Это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры на предприятии могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

Планирование карьеры обеспечивает:

• взаимосвязь целей предприятия и работников;

• учет и увязки их потребностей;

• изучение и оценку потенциала продвижения работников; определение его критериев;

• ознакомление работников с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать "карьерных тупиков".

Основные мероприятия по планированию деловой карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в табл. 10.5.

Таблица 10.5. Мероприятия по планированию карьеры

Субъект планирования Мероприятия по планированию деловой карьеры
Сотрудник Первичная ориентация и выбор профессии.

Выбор предприятия и должности.

Ориентация на предприятии.

Оценка перспектив и проектирование роста.

Реализация роста.
Менеджер по персоналу Оценка при приеме на работу.

Определение рабочего места.

Оценка труда и потенциала работников.

Отбор в резерв.

Дополнительная подготовка.

Программы работы с резервом.

Продвижение.

Новый цикл планирования.
Непосредственный руководитель (линейный менеджер) Оценка результатов труда.

Оценка мотивации.

Организация профессионального развития.

Предложения по стимулированию.

Предложения по росту.

Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление работников с высоким потенциалом продвижения.

Программа развития карьеры отражает следующие моменты:

• способы выявления работников с высоким потенциалом роста и продвижения (который характеризуется не степенью подготовленности работников в данный момент, а их возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации);

• стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры;

• способы увязки карьеры результатам оценки деятельности;

• пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей);

• организацию эффективной системы повышения квалификации;

• возможные направления ротации;

• формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления работниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив предприятия и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации менеджера по персоналу определяются варианты продвижения по службе как на предприятии, так и за его пределами и необходимые для этого меры.

Предприятию для этого необходим постоянный анализ возможностей развития карьеры и регулярное заполнения формы, отражающий (где возможно - в баллах) результативность труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы, перспективы роста потенциала на 3-5 лет и возможен максимально достижимый уровень должности.

Работников с конкретным содержанием этой формы не знакомят, хотя общее мнение о них им сообщается; сама же форма передается вышестоящим руководителям.

Планирование карьеры должно быть связано с мотивацией продвижения по службе и быть долгосрочной программой перемещения по горизонтали и вертикали. В результате у работников имеет место большая удовлетворенность трудом, видение перспектив; возможность планировать другие аспекты собственной жизни, целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущей работе. Работники, связывая жизнь с предприятием, становятся более лояльными к нему, заинтересованными в продуктивной и качественной работы.

Средствами реализации плана карьеры являются: успешная работа по должности; профессиональный и индивидуальный развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; формирование имиджа на предприятии. Все это позволяет успешно пройти через ряд последовательных должностей и добиться желаемого, осуществив тем самым развитие карьеры.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее