Резюме

Развитие персонала - это процесс непрерывного обучения работников, управление деловой карьерой персонала, планирования и подготовки кадрового резерва.

Целью развития персонала является обеспечение максимального использования всех его возможностей для достижения целей предприятия.

Термин "карьера" в общем смысле означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и другой деятельности.

Под трудовой карьерой подразумевается индивидуальная последовательность изменений в работе личности, обусловленная изменением ее положения на вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест, должностей.

Деловая карьера - это подвид трудовой карьеры, который распространяется на продвижение и достижения успеха в специфических видах трудовой деятельности - бизнесе, коммерции, то есть в тех видах экономической деятельности, которые приносят прибыль, доход или иные личные выгоды.

Различают два вида трудовой карьеры: профессиональная карьера, внутриорганизационная карьера.

Профессиональная карьера - это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле, что происходит в течение всей его трудовой жизни. Она может реализовываться на различных предприятиях.

Профессиональная карьера может идти по линии: специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, сфере деятельности); транспрофессионализации (овладение другими сферами деятельности).

Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена стадий развития работника в пределах одного предприятия.

Внутриорганизационная карьера реализуется в четырех основных направлениях; согласно этому выделяют следующие ее модели: вертикальная, горизонтальная, ступенчатая, центростремительная карьера.

Факторами успешной карьеры могут быть: случай, предоставляет человеку шанс; реалистичный подход к выбору направления деятельности; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование.

Мотивами деловой карьеры (которые с годами меняются) являются: автономия, функциональная компетентность, безопасность и стабильность, управленческая компетентность, предпринимательская креативность, потребность в первенстве, стиль жизни, материальное благосостояние.

Продвижение по службе определятся двумя группами факторов: объективные (высшая точка карьеры, длина карьеры, показатель уровня позиции, показатель потенциальной мобильности), субъективные (образование, квалификация, внутренняя мотивация, настойчивость, отношение к работе, умение подать себя и т.д.).

Динамичность карьеры - это индикатор профессионального пути, свидетельствует о том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице.

Динамичность карьеры руководителя определяют два основных параметра: потенциал продвижения, уровень текущей профессиональной компетенции.

Управление карьерой персонала - это комплекс мероприятий, осуществляемых кадровой службой предприятия, по планированию, организации, мотивации и контроля служебного роста персонала, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий предприятия.

Этапы карьеры разрабатываются в следующем порядке: изучение сложившегося содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения; определение "входных" и "выходных" параметров на каждом этапе; детализация требований для вступления в каждый этап - образовательного уровня, квалификации, возраста; оценка делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу.

Карьерограма представляет собой перечень профессиональных и должностных позиций в предприятии (и вне его), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в предприятии.

Профессиональное обучение персонала - это систематический процесс формирования у работников предприятия теоретических знаний, умений и практических навыков, необходимых для выполнения работы.

Профессиональное обучение персонала предприятия обеспечивает: первичную профессиональную подготовку работников (получение профессионально-технического образования лицами, которые ранее не имели рабочей профессии или специальности, что обеспечивает соответствующий уровень профессиональной квалификации, необходимый для продуктивной трудовой деятельности на предприятии), переподготовку (профессионально-техническое или выше обучение, направленное на овладение другой профессии (специальности) работниками или специалистами с высшим образованием, которые уже получили первичную профессиональную подготовку в профессионально-технических или высших учебных заведениях), повышение квалификации (обучение, направленное на развитие и совершенствование знаний, умений и навыков в конкретном виде специальной деятельности, обусловленное постоянным изменением содержания труда, совершенствованием техники, технологии, организации производства и должностных перемещений).

Модель организации процесса обучения на предприятии состоит из трех стадий: планирование, реализация, оценка.

Профессиональное обучение персонала предприятия может осуществляться как непосредственно на рабочем месте, так и вне рабочего места.

Мобильность персонала - это широкое понятие, которое охватывает его движение как в территориальном аспекте, так и в конкретном предприятии.

Мобильность персонала характеризуется его способностью быстро приспосабливаться к меняющимся условиям маркетинговой среды, к изменению трудовых функций, содержания труда и т.д.

Управление мобильностью персонала предполагает целенаправленное влияние на процесс движения персонала с целью обеспечения стабильности коллектива предприятия, с одной стороны, и максимальной реализации трудового потенциала работников, с другой стороны.

Процесс управления мобильностью персонала предприятия в современных условиях должен предусматривать: планирование движения персонала предприятия; организацию работы по выполнению запланированных мероприятий; анализ движения персонала предприятия; сравнение показателей движения персонала с аналогичными показателями предприятий-конкурентов; выявление тенденций в движении персонала предприятия; оценку влияния выявленных тенденций на конечные результаты деятельности предприятия и психологические характеристики трудового коллектива; применение экономических и неэкономических методов мотивации персонала; разработку мероприятий по стабилизации трудового коллектива и улучшение социально-психологических параметров коллектива.

Горизонтальная карьера осуществляется в двух формах: ротация и обогащения труда.

Ротация есть двух видов: перемещение работника (предусматривает выполнение им тех же обязанностей на новом месте), перестановка (означает получение новых обязанностей на том же уровне).

Обогащение труда - это качественное изменение характера работы, существует в таких формах, как: расширение ответственности, предоставление больших прав в сфере распоряжения ресурсами, участие в работе различных комитетов и специальных творческих групп, повышение информированности.

Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, прошедших процедуру отбора и систематическую целевую квалификационную подготовку.

Методы отбора руководящих кадров в состав резерва делятся на три группы: прогностические, практические, лабораторные.

Выделяют следующие этапы работы с резервом управленческих кадров: анализ потребности в резерве, формирование и составление списка резерва, подготовка кандидатов.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >