Резюме

Высвобождение персонала - это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении работников предприятия.

Увольнение персонала предприятия требует: соблюдение трудового законодательства; четких, максимально объективных критериев отбора; привязки к рабочим местам; минимизации затрат и получения экономии; предотвращения последующих и связанных с высвобождением расходов; открытости; информирование; компенсаций и помощи в трудоустройстве.

Гибкая политика занятости предприятия заключается в ее поддержке и рационализации и предусматривает: прекращение найма, когда на место высвобождаемого НЕ нанимаются новые работники; сокращение рабочего времени путем снижения продолжительности рабочего дня и (или) рабочей недели, отмена или сокращение масштабов внутреннего совместительства и сверхурочных работ; прекращение выдачи заказов на сторону; направленные на обучение с отрывом от основных занятий и предоставления неоплачиваемых отпусков; использования внутренних венчуров; стимулирование увольнений по собственному желанию (на основе предложения денежных компенсаций, стимулирование досрочного выхода на пенсию); аутплейсмент; освобождение отдельных работников за различные нарушения; массовые увольнения (является последним средством при недостаточности индивидуальных мероприятий).

Согласно трудовому законодательству при увольнении по сокращению штатов преимущественное право на оставление на работе предоставляется: работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; семейным работникам (тем, что имеют двух и более детей и тем, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком) - в случае равной производительности труда; работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии; работникам, получившим в предприятии профессиональное заболевание; работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях в соответствии с выполняемой работы.

В первую очередь, как правило, сокращают работников низкой квалификации и тех, кому проще найти работу. Эти критерии могут формулироваться законодательством или трудовым договором.

Работники, высвободившиеся делятся на две части: лица, не прошедшие аттестацию, которые систематически нарушают дисциплину или те, которые не "вписываются" в предприятие по той причине, что функции, которые выполнялись ими прежде, стали ненужными; работники, предприятие хочет оставить, но уже в новом качестве.

Недирективные (нежесткие) формы сокращения персонала связаны с доведением до индивидуального сознания каждого работника необходимости изменить свое поведение, место в структуре, задуматься о необходимости оставаться именно в этом предприятии. Основной инструмент недирективного сокращения - эмоционально-ценностные мотивы при формировании решения об увольнении, и, в конечном итоге, принятие каждым решения или преодоление негативного отношения к решению руководства о возможности выхода из предприятия.

Различным организационным культурам будут адекватны разные механизмы и методы недирективного сокращение персонала.

Если увольнение происходит не по инициативе администрации предприятия, а по инициативе работника, процедура увольнения состоит из следующих этапов: получение первичной информации об увольнении; проведения собеседования с работником, освобождается; анализ причин увольнения; принятие решения об увольнении; передача рабочего места и документов; финансовые расчеты с работником, освобождается; оформление соответствующих кадровых документов.

Процесс формирования стабильного трудового коллектива предусматривает следующие этапы: оценка текучести кадров (количественная - с помощью расчета коэффициента текучести и качественная - выявление причин, факторов и мотивов текучести кадров); разработка мероприятий по сокращению текучести кадров; управления трудовой дисциплиной.

Текучесть кадров - это совокупность увольнений работников по собственному желанию или за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Состояние процесса текучести кадров на предприятии характеризуется коэффициентом текучести кадров.

С качественной стороны процесс текучести кадров характеризуется: причинами, факторами и мотивами текучести.

Причины текучести кадров по происхождению делятся на три группы: связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами; связанные с неудовлетворенностью условиями труда и быта; связанные с нарушениями трудовой дисциплины.

Факторы текучести кадров по степени возможного целенаправленного воздействия на них делятся на 3 группы: вполне управляемые (условия труда и быта) частично управляемые (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации); неуправляемые (природно - климатические факторы).

Основными мотивами текучести кадров на предприятии являются: низкая зарплата отдельных групп работников в связи с плохой организацией труда и производства; отсутствие ритмичности работы, систематическая работа в сверхурочные часы и выходные дни; несоответствие выполняемых работ уровню квалификации и основной профессии, неопределенность перспектив профессионального продвижения; тяжелые и вредные условия труда; плохие отношения в коллективе, с администрацией; неудовлетворенность профессией.

Управление текучестью кадров на предприятии заключается в сведении к минимуму противоречий между потребностями, интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения.

Меры по сокращению текучести кадров делятся на следующие группы: технико-экономические, организационные, воспитательные, социально-психологические, культурно-бытовые.

Подробное изучение текучести кадров осуществляется с помощью специальных обследований в двух направлениях: для создания общего портрета работников, освобождаются; для изучения причин увольнения.

В процессе управления текучестью кадров целесообразно определять показатель удовлетворенности работников предприятием.

При анализе текучести кадров особое внимание необходимо обращать на «потенциальную текучесть", обусловленную скрытой неудовлетворенностью работников, ее необходимо сравнивать с реальной и исследовать по группам уволившихся работников и причинам увольнения.

В определенных случаях целесообразно рассчитывать коэффициент интенсивности текучести.

Охрана труда - это система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Условия труда - это совокупность факторов производственной среды, влияющих на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.

На формирование и изменение условий труда влияют три группы факторов: социально-экономические, организационно-технические, естественные.

Если отсутствует возможность довести уровень безопасности до приемлемого в силу специфики производства, следует решить вопрос о компенсации за работу в таких условиях и научить работников методам защиты здоровья на данных рабочих местах. Опасные по условиям труда рабочие места должны находиться под постоянным контролем службы управления персоналом.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >