Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом

Резюме

Высвобождение персонала - это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении работников предприятия.

Увольнение персонала предприятия требует: соблюдение трудового законодательства; четких, максимально объективных критериев отбора; привязки к рабочим местам; минимизации затрат и получения экономии; предотвращения последующих и связанных с высвобождением расходов; открытости; информирование; компенсаций и помощи в трудоустройстве.

Гибкая политика занятости предприятия заключается в ее поддержке и рационализации и предусматривает: прекращение найма, когда на место высвобождаемого НЕ нанимаются новые работники; сокращение рабочего времени путем снижения продолжительности рабочего дня и (или) рабочей недели, отмена или сокращение масштабов внутреннего совместительства и сверхурочных работ; прекращение выдачи заказов на сторону; направленные на обучение с отрывом от основных занятий и предоставления неоплачиваемых отпусков; использования внутренних венчуров; стимулирование увольнений по собственному желанию (на основе предложения денежных компенсаций, стимулирование досрочного выхода на пенсию); аутплейсмент; освобождение отдельных работников за различные нарушения; массовые увольнения (является последним средством при недостаточности индивидуальных мероприятий).

Согласно трудовому законодательству при увольнении по сокращению штатов преимущественное право на оставление на работе предоставляется: работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; семейным работникам (тем, что имеют двух и более детей и тем, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком) - в случае равной производительности труда; работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии; работникам, получившим в предприятии профессиональное заболевание; работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях в соответствии с выполняемой работы.

В первую очередь, как правило, сокращают работников низкой квалификации и тех, кому проще найти работу. Эти критерии могут формулироваться законодательством или трудовым договором.

Работники, высвободившиеся делятся на две части: лица, не прошедшие аттестацию, которые систематически нарушают дисциплину или те, которые не "вписываются" в предприятие по той причине, что функции, которые выполнялись ими прежде, стали ненужными; работники, предприятие хочет оставить, но уже в новом качестве.

Недирективные (нежесткие) формы сокращения персонала связаны с доведением до индивидуального сознания каждого работника необходимости изменить свое поведение, место в структуре, задуматься о необходимости оставаться именно в этом предприятии. Основной инструмент недирективного сокращения - эмоционально-ценностные мотивы при формировании решения об увольнении, и, в конечном итоге, принятие каждым решения или преодоление негативного отношения к решению руководства о возможности выхода из предприятия.

Различным организационным культурам будут адекватны разные механизмы и методы недирективного сокращение персонала.

Если увольнение происходит не по инициативе администрации предприятия, а по инициативе работника, процедура увольнения состоит из следующих этапов: получение первичной информации об увольнении; проведения собеседования с работником, освобождается; анализ причин увольнения; принятие решения об увольнении; передача рабочего места и документов; финансовые расчеты с работником, освобождается; оформление соответствующих кадровых документов.

Процесс формирования стабильного трудового коллектива предусматривает следующие этапы: оценка текучести кадров (количественная - с помощью расчета коэффициента текучести и качественная - выявление причин, факторов и мотивов текучести кадров); разработка мероприятий по сокращению текучести кадров; управления трудовой дисциплиной.

Текучесть кадров - это совокупность увольнений работников по собственному желанию или за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Состояние процесса текучести кадров на предприятии характеризуется коэффициентом текучести кадров.

С качественной стороны процесс текучести кадров характеризуется: причинами, факторами и мотивами текучести.

Причины текучести кадров по происхождению делятся на три группы: связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами; связанные с неудовлетворенностью условиями труда и быта; связанные с нарушениями трудовой дисциплины.

Факторы текучести кадров по степени возможного целенаправленного воздействия на них делятся на 3 группы: вполне управляемые (условия труда и быта) частично управляемые (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации); неуправляемые (природно - климатические факторы).

Основными мотивами текучести кадров на предприятии являются: низкая зарплата отдельных групп работников в связи с плохой организацией труда и производства; отсутствие ритмичности работы, систематическая работа в сверхурочные часы и выходные дни; несоответствие выполняемых работ уровню квалификации и основной профессии, неопределенность перспектив профессионального продвижения; тяжелые и вредные условия труда; плохие отношения в коллективе, с администрацией; неудовлетворенность профессией.

Управление текучестью кадров на предприятии заключается в сведении к минимуму противоречий между потребностями, интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения.

Меры по сокращению текучести кадров делятся на следующие группы: технико-экономические, организационные, воспитательные, социально-психологические, культурно-бытовые.

Подробное изучение текучести кадров осуществляется с помощью специальных обследований в двух направлениях: для создания общего портрета работников, освобождаются; для изучения причин увольнения.

В процессе управления текучестью кадров целесообразно определять показатель удовлетворенности работников предприятием.

При анализе текучести кадров особое внимание необходимо обращать на «потенциальную текучесть", обусловленную скрытой неудовлетворенностью работников, ее необходимо сравнивать с реальной и исследовать по группам уволившихся работников и причинам увольнения.

В определенных случаях целесообразно рассчитывать коэффициент интенсивности текучести.

Охрана труда - это система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Условия труда - это совокупность факторов производственной среды, влияющих на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.

На формирование и изменение условий труда влияют три группы факторов: социально-экономические, организационно-технические, естественные.

Если отсутствует возможность довести уровень безопасности до приемлемого в силу специфики производства, следует решить вопрос о компенсации за работу в таких условиях и научить работников методам защиты здоровья на данных рабочих местах. Опасные по условиям труда рабочие места должны находиться под постоянным контролем службы управления персоналом.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее