Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом

Обязательные задания

Задача № 1

Оцените текучесть кадров на предприятии за отчетный период на основании следующих показателей:

1. Среднесписочная численность персонала - 243 чел.

2. Количество заявленных за отчетный период - 29 чел., В частности:

2.1. По собственному желанию - 15 чел.

2.2. В связи с выходом на пенсию - 7 чел.

2.3. По инициативе администрации - 5 чел.

2.4. По состоянию здоровья - 2 чел.

3. Количество принятых в предприятие за отчетный период - 39 чел.

Разработайте мероприятия по формированию стабильного трудового коллектива предприятия.

Задача № 2

Вы - менеджер по персоналу на предприятии. Вам нужно уволить подчиненного. Каким образом Вы будете готовиться к беседе с работником, освобождается, и по какой схеме будете проводить эту беседу?

Дополнительные задачи

Задача №1 [21]

Проанализируйте три ситуации:

1. Компания "Майком Системс", специализирующаяся на производстве оборудования для передачи данных, и является одной из 100 ведущих компаний, имела трудности привлечения и сохранения квалифицированных работников в условиях резкого развития наукоемких производств. Компания решила преодолеть конкуренцией, предложив своим служащим конкурентоспособную заработную плату и дополнительные льготы. В частности, программу льгот, действует с первого дня поступления на работу, - медицинское страхование, стоматологическую и офтальмологическую помощь, подарки к Рождеству на сумму 100-400 $, базу отдыха, занятия по аэробике, гитары, английского языка (для испанских и в " вьетнамских работников). Некоторые работники административно-управленческого состава получили материальную помощь для переезда, компенсацию по квартплате и льготное страхование жизни.

Компания провела также ряд мероприятий по организации общения в коллективе, проводя встречи служащих различных уровней и выпуская два внутренних периодических издания.

2. Компания "Шопсмит Инк", производитель инструментов, процветает уже около шести лет, сделала ошибку, организовав большой набор сотрудников, чтобы справиться с растущим объемом сбыта (который удваивался ежегодно), а также с растущим объемом переписки (который возник при переходе от системы сбыта через оптовиков на прямые продажи).

Компания не имела трудностей при наборе людей. Она была сильным работодателем в экономически неразвитом районе, но чаще всего нанимала не самых лучших работников или слишком много кандидатов. Через некоторое время годовая текучесть кадров составила 20%. "У нас возникли проблемы с учетом, - комментирует президент компании. - Мы наняли еще шесть клерков, но теперь работают эти шесть, да еще шесть, с которыми мы начинали, хотя, если бы все шло нормально, то с этой работой могли бы справиться и четыре человека. Когда принимается по 300 новых служащих в год, иногда может понадобиться года два, чтобы осознать ошибку ".

3. Компании "Дейта Свитч", производящей системы коммутации и управления для ЭВМ, в 1981 г.. Было всего 4 года, а объем ее сбыта резко возрос почти в три раза. В компании не было отдела кадров, она использовала неформализованную и децентрализованную процедуру найма - набор, собеседование и отбор проводили начальники отделов. Первая реакция компании на неожиданный бум - действовать, как и раньше.

"Мы просто продолжали нанимать большее количество сотрудников, чтобы удовлетворить спрос", - комментирует вице-президент компании по эксплуатации.

В результате роста количества заказов компания продолжала увеличивать численность работников и, наконец, начала создавать инфраструктуру для управления своим ростом. Только в апреле 1982, когда потребность в новых служащих приобрела критический характер (численность работников в следующих восьми месяцам выросла с 139 до 250 человек), компания наняла начальника отдела кадров.

Наиболее трудной проблемой для компании оказалась адаптация большого количества новых работников. Преодолеть ее помогли новые программы профориентации и информации.

"Хорошая информация, - считает начальник отдела кадров, - это фактор, связывающий людей вместе в период взрывного роста".

Компания письменно определила принципы организации, планирует выдать свой первый справочник для работника.

Кроме того, она формализировала процедуру найма. Руководители отделов передают свои заявки в отдел кадров, который проводит предварительную работу с кандидатами. Окончательный же отбор проводит начальник заинтересованного отдела.

"Сегодня нашей задачей, - говорит вице-президент компании по эксплуатации, - есть найме на будущее".

Задача:

1. Какие меры по адаптации и сохранения работников применяют действующие американские фирмы?

2. Чем отличаются действия руководства "Майком Системс" и "Дейта Свитч" относительно решения проблемы резкого роста численности работников от действий "Шопсмит Инк"?

Задача №2

Изучите и проанализируйте правовое регулирование расторжения трудового контракта на предприятиях Украины.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее