Обязательные задания

Задача № 1

Оцените текучесть кадров на предприятии за отчетный период на основании следующих показателей:

1. Среднесписочная численность персонала - 243 чел.

2. Количество заявленных за отчетный период - 29 чел., В частности:

2.1. По собственному желанию - 15 чел.

2.2. В связи с выходом на пенсию - 7 чел.

2.3. По инициативе администрации - 5 чел.

2.4. По состоянию здоровья - 2 чел.

3. Количество принятых в предприятие за отчетный период - 39 чел.

Разработайте мероприятия по формированию стабильного трудового коллектива предприятия.

Задача № 2

Вы - менеджер по персоналу на предприятии. Вам нужно уволить подчиненного. Каким образом Вы будете готовиться к беседе с работником, освобождается, и по какой схеме будете проводить эту беседу?

Дополнительные задачи

Задача №1 [21]

Проанализируйте три ситуации:

1. Компания "Майком Системс", специализирующаяся на производстве оборудования для передачи данных, и является одной из 100 ведущих компаний, имела трудности привлечения и сохранения квалифицированных работников в условиях резкого развития наукоемких производств. Компания решила преодолеть конкуренцией, предложив своим служащим конкурентоспособную заработную плату и дополнительные льготы. В частности, программу льгот, действует с первого дня поступления на работу, - медицинское страхование, стоматологическую и офтальмологическую помощь, подарки к Рождеству на сумму 100-400 $, базу отдыха, занятия по аэробике, гитары, английского языка (для испанских и в " вьетнамских работников). Некоторые работники административно-управленческого состава получили материальную помощь для переезда, компенсацию по квартплате и льготное страхование жизни.

Компания провела также ряд мероприятий по организации общения в коллективе, проводя встречи служащих различных уровней и выпуская два внутренних периодических издания.

2. Компания "Шопсмит Инк", производитель инструментов, процветает уже около шести лет, сделала ошибку, организовав большой набор сотрудников, чтобы справиться с растущим объемом сбыта (который удваивался ежегодно), а также с растущим объемом переписки (который возник при переходе от системы сбыта через оптовиков на прямые продажи).

Компания не имела трудностей при наборе людей. Она была сильным работодателем в экономически неразвитом районе, но чаще всего нанимала не самых лучших работников или слишком много кандидатов. Через некоторое время годовая текучесть кадров составила 20%. "У нас возникли проблемы с учетом, - комментирует президент компании. - Мы наняли еще шесть клерков, но теперь работают эти шесть, да еще шесть, с которыми мы начинали, хотя, если бы все шло нормально, то с этой работой могли бы справиться и четыре человека. Когда принимается по 300 новых служащих в год, иногда может понадобиться года два, чтобы осознать ошибку ".

3. Компании "Дейта Свитч", производящей системы коммутации и управления для ЭВМ, в 1981 г.. Было всего 4 года, а объем ее сбыта резко возрос почти в три раза. В компании не было отдела кадров, она использовала неформализованную и децентрализованную процедуру найма - набор, собеседование и отбор проводили начальники отделов. Первая реакция компании на неожиданный бум - действовать, как и раньше.

"Мы просто продолжали нанимать большее количество сотрудников, чтобы удовлетворить спрос", - комментирует вице-президент компании по эксплуатации.

В результате роста количества заказов компания продолжала увеличивать численность работников и, наконец, начала создавать инфраструктуру для управления своим ростом. Только в апреле 1982, когда потребность в новых служащих приобрела критический характер (численность работников в следующих восьми месяцам выросла с 139 до 250 человек), компания наняла начальника отдела кадров.

Наиболее трудной проблемой для компании оказалась адаптация большого количества новых работников. Преодолеть ее помогли новые программы профориентации и информации.

"Хорошая информация, - считает начальник отдела кадров, - это фактор, связывающий людей вместе в период взрывного роста".

Компания письменно определила принципы организации, планирует выдать свой первый справочник для работника.

Кроме того, она формализировала процедуру найма. Руководители отделов передают свои заявки в отдел кадров, который проводит предварительную работу с кандидатами. Окончательный же отбор проводит начальник заинтересованного отдела.

"Сегодня нашей задачей, - говорит вице-президент компании по эксплуатации, - есть найме на будущее".

Задача:

1. Какие меры по адаптации и сохранения работников применяют действующие американские фирмы?

2. Чем отличаются действия руководства "Майком Системс" и "Дейта Свитч" относительно решения проблемы резкого роста численности работников от действий "Шопсмит Инк"?

Задача №2

Изучите и проанализируйте правовое регулирование расторжения трудового контракта на предприятиях Украины.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >