Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом

ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

Учебные цели:

• раскрыть сущность экономической, социальной и организационной эффективности управления персоналом;

• определить показатели оценки экономической, социальной и организационной эффективности управления персоналом;

• осветить содержание оценки комплексной эффективности управления персоналом.

Экономическая, социальная и организационная эффективность управления персоналом

Эффективность функционирования комплексной системы управления персоналом предприятия правомерно рассматривать как часть эффективности деятельности предприятия в целом. Однако в настоящее время нет единого подхода к оценке такой эффективности. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности работников тесно связан и с производственным процессом, и с его конечными результатами, и с социальным развитием. Соответственно, методика оценки основана на выборе критериев эффективности работы организационной, экономической и социальной подсистем комплексной системы. В качестве таких критериев могут выступать цели этих подсистем.

Задача оценки эффективности управления персоналом состоит в определении:

1) экономической эффективности (характеризует достижения целей деятельности предприятия за счет лучшего использования трудового потенциала);

Критерии оценки экономической эффективности управления персоналом должны отражать результативность живого труда или трудовой деятельности работников.

2) социальной эффективности (выражает выполнения ожиданий и удовлетворения потребностей и интересов работников предприятия);

Социальная эффективность управления персоналом предприятия в значительной степени определяется организацией и мотивацией труда, состоянием социально-психологического климата в трудовом коллективе, то есть больше зависит от форм и методов работы с каждым работником.

3) организационной эффективности (оценивает целостность и организационную оформленность предприятия).

Данный подход основан на том, что работники предприятия выступают совокупным общественным работником, непосредственно влияет на ход его деятельности. Поэтому конечные результаты такой деятельности и должны выступать критериями оценки организационной эффективности управления персоналом.

Как видно, состав показателей всесторонне отражает эффективность управления персоналом в экономическом, социальном и организационном аспектах. При этом для определения некоторых из них нужно собрать дополнительную оперативную информацию на основе конкретных социологических исследований. В предприятиях с низким уровнем механизации и автоматизации труда, а также в малых предприятиях преобладает подход к работнику как к производственному ресурсу без понимания значимости социального менеджмента, что затрудняет внедрение прогрессивных методик и использование социальных резервов.

Количественная оценка экономической эффективности управления персоналом предусматривает определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики предприятия (рис. 13.1).

Затраты предприятия

Показатели для оценки экономической эффективности управления персоналом:

1. Соотношение затрат, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами, и результатов, полученных от их деятельности.

2. Отношение бюджета подразделения предприятия с численностью персонала этого подразделения.

3. Стоимостная оценка различий в результативности труда (определяется разницей оценок результатов труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу).

Данные показатели ориентируют работников на выполнение плановых заданий, рациональное использование рабочего времени, улучшение трудовой и исполнительской дисциплины и, в основном, направлены на совершенствование организации труда.

Кроме того, в рыночной экономике важное значение имеют такие экономические показатели, как:

• прибыль;

• производительность труда;

• объем продаж;

• рентабельность;

• производительность труда работников;

• соотношение темпов роста производительности труда работников с темпами роста средней заработной платы;

• фонд оплаты труда и зарплатоемкисть;

• расходы на руководство.

Директор компании Avon Cosmetics отметил: "Недавно мы подбирали полный штат для украинского подразделения. Компания потратила на рекрутинг около $ 100 тыс. Но объемы продаж благодаря профессионализму работников выросли в Украине в геометрической прогрессии. Первый месяц работы - $ 100 тыс. Второй - $ 200 тыс . Третий - $ 400 тыс. Четвертый - $ 800 тыс. [52].

Рассмотрим методику расчета эффективности затрат на персонал, предложенную Крамаренко В.И. [16]. Единство экономической и социальной эффективности работы с персоналом признается всеми специалистами. Следствием этого является существование двух основных направлений расчета эффективности затрат на персонал. Во-первых, это общая эффективность расходов, то есть относительная величина эффекта, который они приносят. Во-вторых, это сравнительная эффективность затрат, определять которую необходимо при принятии решений,

связанных с различными вариантами технических усовершенствований, внесенных в процесс труда и меняют численность, состав, структуру и уровень оплаты работников, а следовательно, и сами расходы. Так, общая эффективность затрат на персонал (Ев) (в процентах) определяется как отношение результата деятельности за период до соответствующих расходов [16]:

Как результат деятельности можно при этом рассматривать: объем произведенной продукции (реализованных товаров), прибыль, а как расходы - фактический фонд заработной платы или сумму прямых выплат персоналу, отчислений в централизованные фонды! расходы на социальные мероприятия. Эти показатели целесообразно анализировать в динамике за ряд лет, а также сравнивать с результатами родственных предприятий. В ситуации, когда постоянно осуществляются разного рода нововведения, направленные на экономию живого труда и создание более благоприятных ее условий, часто возникает потребность оценить различные варианты связанных с этим инвестиций. С помощью приведенной ниже формулы можно примерно подсчитать, за какой срок (Ток) сделаны капитальные вложения окупятся экономией на заработной плате и другим социальным выплатам (при условии, что все другие текущие расходы останутся без изменений) [16]:

где К1 и К2 - капитальные вложения по первому и второму вариантам; ЗП1. и ЗП2 - заработная плата, социальные отчисления и выплаты по соответствующим вариантах.

Другим способом сравнения вариантов инвестиций является использование формулы приведенных затрат (Упр). Из полученных на ее основе результатов избирается для реализации маленький [16]:

где ЗП - заработная плата, социальные выплаты и платежи; Е - нормативный коэффициент, обратный срока окупаемости (ставка банковского процента, нормы амортизации и т.д.); К - величина инвестиций.

Здесь необходимо учитывать возможную разновременность осуществления капитальных вложений. Для устранения этого обстоятельства показатели приводятся к какому периоду. Расчет выполняется следующим образом: в первом случае это делается путем распределения ежегодной суммы капитальных вложений (К) на выражение (1 + Е), а во втором - путем умножения их на него столько раз, сколько лет разделяет момент их совершения и соответственно время начала или завершения работ.

В настоящее время возрастает значение научного обоснования состава показателей эффективности управления персоналом, отражающие конечные результаты социального развития предприятия.

Показатели для оценки социальной эффективности управления персоналом:

1. Состояние морально-психологического климата в трудовом коллективе. Это очень важный социальный показатель, позволяющий судить о мотивации, потребности и конфликтность в трудовом коллективе.

2. Показатели, характеризующие влияние социальных программ на результативность деятельности работников и предприятия в целом (повышение производительности труда, улучшение качества товаров, экономия ресурсов).

Например, эффект воздействия программы развития сотрудников на повышение производительности труда и улучшение качества товаров, в соответствии с методикой американской компании "Хониуел", может быть определен по формуле:

где Р - продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности; N - количество работников, прошедших обучение; V - стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу; К - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженное в долях); Z - затраты на обучение одного работника.

3. Степень удовлетворенности персонала работой (оценивается на основе анализа мнений и реакции работников на кадровую политику предприятия и ЕЕ отдельные направления).

Такие мысли выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования. Обследование могут охватывать широкий круг вопросов: общую удовлетворенность работой; удовлетворенность конкурентоспособностью рабочей силы; организацией труда; ее производительностью и оплатой и т.д.

4. Средние расходы на кадровые мероприятия в расчете на одного работника [7]:

Очевидно, что состав показателей должен быть переменным, он должен уточняться и дополняться в условиях динамичного развития предприятия.

Организационная эффективность управления персоналом или ее недостаток описываются в таких терминах, как: удовлетворенность работника, длительное отсутствие или прогулы, текучесть рабочей силы, количество конфликтов, количество жалоб, а также несчастных случаев и др. Чтобы предприятие эффективно работало, важно учитывать каждый из указанных компонентов; по каждому из них должна достигаться определенная цель.

Показатели для оценки организационной эффективности управления персоналом:

1. Текучесть кадров (свидетельствует об уровне стабильности трудового коллектива предприятия).

Высокая текучесть может быть следствием плохой организации работы с кадрами, неудовлетворительных бытовых и жилищных условий, низкого уровня охраны труда, соблюдение техники безопасности и механизации труда.

2. Соотношение численности управленческого аппарата и других категорий работников.

3. Надежность работы персонала (определяется величиной возможных сбоев в работе всех подразделений предприятия из-за несвоевременного предоставления информации, ошибки в расчетах, нарушение трудовой дисциплины).

4. Равномерность загрузки персонала (характеризует удельный вес потерь из-за перегрузки работников).

5. Уровень трудовой дисциплины (отражает отношение количества случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины в общей численности работников предприятия).

Он позволяет судить об организационном порядке на предприятии и его организационной культуре.

6. Укомплектованность кадрового состава.

Она оценивается:

• количественно - путем сопоставления фактической численности персонала с необходимой величиной (рассчитанной по трудоемкости операций) или с плановой численностью, предусмотренной штатным расписанием)

• качественно - по соответствию профессионально-квалификационного уровня, образования, практического опыта персонала требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).

Приведенный состав показателей позволяет оценить следующие основные параметры организации работы персонала предприятия, как: экономичность, надежность, равномерность и качество. Все вместе они характеризуют организационную эффективность работы сотрудников предприятия.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее