Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow Управление персоналом

Оценка комплексной системы управления персоналом предприятия

Рассмотрены подходы к оценке эффективности управления персоналом свидетельствуют о многообразии обусловленных показателей, а следовательно, о трудоемкости их расчета и неопределенность конечного результата. Поэтому существует потребность в комплексном подходе к оценке такой эффективности одновременно с позиций значимости конечных результатов деятельности предприятия, производительности и качества труда персонала, организации его работы.

Комплексная эффективность управления персоналом рассчитывается как отношение фактически достигнутых соответствующих показателей в базовых значений конечных результатов деятельности предприятия, взвешенных с помощью весовых коэффициентов значимости функций руководства по нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.

Методика оценки комплексной эффективности управления персоналом базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках, бальном методе и теории классификации.

Содержание оценки комплексной эффективности управления персоналом заключается в следующем:

1. С помощью метода экспертных оценок и корреляционного анализа определяется перечень экономических, социальных и организационных показателей, характеризующих конечные результаты деятельности предприятия.

Перечень таких показателей устанавливается на основе изучения нормативно-законодательных актов, материалов предприятия, форм и инструкций для составления статистической и оперативной отчетности.

2. Задаются критерии достижения определенных конечных результатов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством товаров.

Численные значения таких критериев определяются с финансовых документов, форм статистической и оперативной отчетности и рассчитываются в виде процентного отношения фактического значения конечного результата к базисному:

где Хи - процентное отношение i-го частичного показателя эффективности,%; РФ и - фактическое значение i-го показателя конечного результата за отчетный период; РБИ - базисное значение i-го показателя конечного результата (план, норматив, факт предыдущего периода) за отчетный период.

Критерий Хи свидетельствует о степени достижения фактического конечного результата (выполнение, перевыполнение, недовыполнение).

Для того, чтобы критерии более объективно отражали результаты управления персоналом, не перекрывали друг друга, их предварительно корректируют.

где Пи - численное значение скорректированного i-го показателя конечного результата,%; f (Хи) - математическая функция корректировки i-го показателя. При этом используют 4 зависимости:

1) линейная восходящая (п = Х), когда поощряется каждый процент достижения конечного результата, а при недовыполнении принимается его фактическое значение (имеет отношение к социальным показателей);

2) линейная нисходящая (п = 200 - Х), когда поощряется достижения результата с наименьшими затратами ресурсов, а за перерасход ресурсов начисляется меньшее количество баллов. Эта функция применяется для таких ресурсных показателей, как затраты на 1 грн. товарооборота, фонд заработной платы, текучесть рабочих кадров, потери рабочего времени;

3) пирамида, когда поощряется только 100-процентное достижения конечного результата и не поощряется недовыполнение или перевыполнение. При этом численное значение скорректированного показателя до 100% определяется по формуле П = Х, а при Х> 100% - по формуле П = 200 - Х;

4) линейная обратная (штрафные санкции) предусматривает начисление негативных процентов по формуле П = Х, когда численное значение такого показателя приводит к негативным явлениям в деятельности предприятия (например, хищения материальных ценностей, производственный травматизм, нарушение трудовой дисциплины). Эти показатели не планируются, а учитываются в виде штрафных санкций.

3. С помощью указанных показатель и в-критериев и весовых коэффициентов, определенных методом экспертных оценок и ранговой корреляции, рассчитывается комплексный показатель эффективности, в котором сравниваются различные экономические, социальные и организационные показатели с учетом их важности.

Комплексный показатель эффективности определяется путем суммирования частичных показателей эффективности, отражающие конечные результаты деятельности предприятия, использования ресурсов, социальную деятельность и организационную результативность труда персонала предприятия.

Частичные показатели определяются по результатам выполнения экономических, социальных и организационных показателей путем умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты значимости функций руководства:

где ЧПИ - значение i-го частичного показателя эффективности управления персоналом, балла Пи. - Выполнение экономических, социальных и организационных показателей,%; Е - весовой коэффициент i-го частичного показателя, доля.

Весовой коэффициент показывает относительную важность соответствующего показателя в общей совокупности показателей комплексной эффективности.

Он также вводится для устранения расхождения интересов предприятия, трудового коллектива и каждого работника. Весовые коэффициенты прямо пропорционально влияют на величину частных показателей эффективности работы.

Они определяются методом экспертных оценок, путем ранжирования показателей с присвоением им удельных весов в долях единицы. При этом для отдельных показателей конечных результатов деятельности предприятия целесообразно зафиксировать определенное значение доли в размере не менее 0,5, оставив на показатели результативности труда, организационной и социальной эффективности удельный вес 0,5. В этом случае будет соблюдаться приоритет результатов экономического развития предприятия.

Комплексный показатель эффективности управления персоналом (е в баллах) определяется по формуле:

где n - количество частных показателей эффективности.

Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности управления персоналом зависит от его численного значения:

• если оно менее 95 баллов, то управление персоналом предприятия является неудовлетворительным;

• если оно находится в диапазоне 95-100 баллов, то управление персоналом является удовлетворительным (но не использованы все возможности);

• если оно находится в диапазоне ¡00-105 баллов и выполнены все частные показатели, то управление персоналом является хорошим;

• если оно более 105 баллов, то общая оценка эффективности управления персоналом является отличной.

Практическая ценность данного показателя заключается в возможности оценки динамики эффективности управления персоналом за различные периоды, объективного распределения фонда оплаты труда между подразделениями предприятия, планомерного воздействия на подразделения предприятия для обеспечения их оптимального функционирования.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   След >
 

Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее