КУЛЬТУРА ОБЩЕНИЯ - ОСНОВА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

Весь мир - театр, и люди в нем актеры, и каждый не одну там играет роль.

В. Шекспир

- Сущность корпоративной культуры в организации.

- Составляющие корпоративной культуры и ее уровне.

- Ценности как ядро корпоративной культуры.

- Типы корпоративной культуры.

- Влияние культуры организации на ее деятельность.

Изучив этот материал, Вы должны:

знать:

• сущность корпоративной культуры в организации;

• составляющие корпоративной культуры и её уровне;

• источники формирования ценностей в организации;

• сущность и формы существования корпоративных ценностей;

• типы корпоративной культуры;

уметь:

• определить уровень корпоративной культуры в организации;

• определить моральный тип человека по определенным признакам;

• определить корпоративные ценности организации;

• обосновать зависимость между культурой организации и результатам ее деятельности.

Ключевые понятия

Организация, корпоративная культура, типы корпоративной культуры, ценности, личностные ценности, корпоративные ценности.

Сущность корпоративной культуры в организации

Каждый человек, как правило, выполняет свою профессиональную деятельность в какой-то организации. Здесь она общается и взаимодействует с другими, исходя из личностных ценностей и своей психологической природы, пользуясь определенными средствами и подбирая нужные формы общения. Во время совместной профессионально-трудовой деятельности происходит взаимовлияние друг на друга.

Традиционно понятие "организация" используется как: 1) элемент социальной структуры; 2) тип деятельности; 3) степень внутренней упорядоченности, согласованности частей целого; 4) система отношений между некоторым количеством индивидов, объединенных общей целью [317]. Специалисты по менеджменту рассматривают организацию как конкретную деятельность менеджера, направленную на решение и отношения, необходимые для достижения цели, и в то время как группу людей, которые работают вместе для достижения общей цели, а также в целом предприятие, фирму, учреждение, где эти люди работают [ 204, с. 92].

Деятельность любой организации подчиняется определенной системе формальных и неформальных правил. Формальные правила - это правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются одежды, профессионального жаргона, взаимоотношений между руководителями и подчиненными и т. Формальная система опирается на организационную структуру предприятия, неформальная - это та, которую называем "организационной", или "корпоративной", культурой.

В человеческом обществе не бывает отсутствия культуры. Можно говорить о разных уровнях развития тех или иных аспектов культуры. Иногда бывает так, что посетив какое-то учреждение, организацию, мы потом комментируем: "Ой, до чего же противно там;

люди неприветливые, к посетителям относятся пренебрежительно, и вообще там низкая культура. Больше я туда не пойду ". А иногда, наоборот, говорим:" Как мне там понравилось. И люди приветливые, все ко мне улыбаются, и мое дело решили быстро, и офис там такой красивый, работники хорошо одеты ... В общем видно, что в этом учреждении высокий уровень культуры. Хочется с ними иметь дело и в дальнейшем ". То есть часто мы оцениваем организацию, с которой имеем дело, отмечая в ней определенный уровень общения, взаимодействия и внешних признаков культуры.

Культуру в организации начали признавать одним из основных факторов, необходимых для правильного понимания поведения людей и управления ею, только в последние десятилетия прошлого века. Сначала употреблялось и еще и сейчас распространено понятие "организационная культура". Как правило, его используют специалисты по управлению, по менеджменту. При этом чаще всего имеют в виду культуру организации производства, производственную эстетику, чистоту и порядок. Иногда акценты ставят на внешней стороне культуры - традициях, символах, обычаях, сложившихся в организации. Американский специалист по менеджменту Б. Шейн дает такое определение: "Организационная культура - это набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работающих, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящее время. Эти правила и приемы является отправным моментом в выборе персоналом приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются над их содержанием, они рассматривают их как изначально правильные "[383]. В книге М. Пула и М. Уорнера "Управление человеческими ресурсами" указано, что термин "культура" всегда имел в организационной теории два основных, близких друг другу значения. Во-первых, он означал совокупность ценностей, мифов, символов, историй и артефактов, которые являются общими для всех членов организации, во-вторых - общность базовых ценностей, которые существуют внутри нации [286].

Любая организация - это люди, которые в ней работают. И именно они являются носителями культуры. То есть культура в организации формируется поведением, взаимодействием и общением, убеждениями и ценностями, которых придерживаются люди, работающие в ней. Видимо, поэтому в последнее время в литературе, в частности в психологической, и в управлении, начали использовать понятие "корпоративная культура". При этом культура рассматривается как среда, в которой люди находятся на работе, все то, что вокруг них, человеческое поведение - как продукт взаимодействия культуры личности и культурных факторов среды, а культурные факторы - как регуляторы поведения человека [319, с. 8]. Поэтому культура является мощным стратегическим инструментом, что позволяет ориентировать все подразделения организации и лиц, которые в ней работают, на общие цели. Она способствует мобилизации инициативы работников, воспитывает преданность организации, улучшает процесс коммуникации и поведение [317, с. 736].

Исходя из изложенного, можно сказать, что корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, которые взаимодействуют между собой и отражают индивидуальность организации, оказываются в поведении, взаимодействии и общении работников между собой и с внешней средой [319, с. 27]. В психологии корпоративная культура рассматривается как система базовых предположений (миссия), ценностей и норм организации, определяет правила поведения ее персонала, деловой стиль, ритуалы, символы и мифы. Именно эти составляющие корпоративной культуры мобилизуют внутренние ресурсы, объединяют и мотивируют персонал, оказывают содержания его труда и вдохновляют на максимальную самоотдачу, создают возможность решать сложные задачи по выпуску качественного продукта и завоевания рынка. По своему содержанию корпоративная культура является системой ценностей, правил и норм поведения в конкретной организации, это система взаимоотношений и общения людей, которые в ней работают. Это сложное явление, которое включает в себя материальное и духовное, деятельность, поведение работников, а также отношение самой организации к внешней среде и к своим работникам [27, с. 91].

Некоторые ученые рассматривают корпоративную культуру как способ управления. Они отмечают, что в условиях высокой корпоративной культуры отдельные люди и команды сами контролируют себя, что способствует более четкому функционированию организации. Если в формировании культуры участвуют все работники, то они берегут ее и придерживаются устоявшихся обычаев, традиций и т. Если культура рассматривается ими лишь как навязанный атрибут, то формирование ее является лишь прерогативой менеджеров и собственников организации. Она тогда не стабильна, не способствует единству общественного мнения и не будет играть позитивную роль [286]. Специалисты по менеджменту отмечают, что руководители создают и меняют культуры, а менеджеры и администраторы существуют в них. Они подчеркивают, что талант менеджера определяется его способностью понимать значение корпоративной культуры и уметь работать в ней [383].

Идея корпоративной культуры имеет абстрактный характер, но она, как воздух, окружает все и влияет на деятельность организации. Носителями корпоративной культуры в организации являются ее сотрудники. Оценить ее словам "хорошая" или "плохая" нельзя. Она либо есть, либо ее нет. Но если она есть, то работники дорожат своей организации и деятельности ее является успешной. По данным российских исследований, более 60% респондентов хотят, чтобы их организация имела свою корпоративную культуру и чем отличалась от других.

Большинство специалистов рассматривают корпоративную культуру по корпораций - крупных организаций с большой численностью работников и с наибольшими возможностями для формирования его внешних символов. Однако корпоративная культура может существовать в любой организации, независимо от ее размеров и области деятельности. Это объясняется тем, что любое сообщество имеет свои ценности, принципы, нормы, правила, порядки, ритуалы, которыми руководствуются ее члены, передаются следующему поколению. Возможность существования культуры на разных уровнях (в самой организации, отраслевая, региональная и т.д.), а также то, что она по-разному воспринимается разными группами, которые входят в состав организации (например, в транснациональных компаниях или в одной, но многонациональной стране) предопределяет вопрос о согласованности культуры. Кроме того, в рамках подразделений организации, профессиональных групп, территориальных единиц могут формироваться субкультуры. Они становятся важным источником разнообразия культуры внутри организации. В то же время они могут сформировать такие сильные субкультурные ценности, которые станут основой общих ценностей организации [286].

Если организация рассматривается как некая общность, то культура формируется по взаимодействию членов этой организации и определяется всеми ее уровнями и секторами. В таком случае обладателями культуры являются все члены организации, а лидеры являются ее хранителями, а не ее архитекторами. В противном случае источники культуры могут находиться даже вне организации и культура может навязываться силой. При этом формирование культуры является прерогативой менеджеров высшего класса или владельцев компании [286]. При этом предполагается, что культура организации определяется теми общими ценностями, которых придерживается большинство членов организации.