Влияние культуры организации на ее деятельность

Все больше менеджеров мирового уровня заявляют о том, что среди факторов, влияющих на достижение компаниями долгосрочного успеха, первое место занимает человеческий фактор - то есть хорошо подобраны, правильно организованные и мотивированные работники, умеющие эффективно выстраивать межличностные отношения и взаимодействовать между собой и с клиентами на высоком уровне культуры общения. Они подчеркивают, что компания, которая добивается долгосрочного успеха, воспринимается как сплав знаний, навыков, умений всех работников, которыми они, общаясь между собой, могут обмениваться. Именно это дает возможность производить те ценности, ту продукцию, которые нужны потребителям. Например, специалисты, которые исследовали факторы, которые привели к успеху компании "Майкро-софт (Microsoft), подчеркивают, что основным ее секретом является создание удачного корпоративной среды, пронизанного творческим духом, гибкой философией управления и опорой на командную работу. Эта среда строится на культуре взаимодействия участников бизнес-процесса, на культуре их межличностного общения. То же можно сказать о компании "Хонда" (Honda), "Моторола" (Motorolla), "Волмарта" (Wal-Mart), "Хьюлетт-Паккард" ( Hewlett-Packard), "МакДональдс" (McDonald's), "ДХЛ" (DHL), "Дженерал Электрик" (General Electric) и др. Успех этих организаций определяется скорее ценностями, чем отношением к рыночным сил; скорее заповедями личностного качества, чем завоеванием позиций в конкурентной борьбе; скорее заботой о понимании ситуации, чем проблемами ресурсного преимущества. Здесь определяется, что главной ценностью является человек и все внимание должно уделяться ей. Постоянно практикуется поощрение личности, создание условий для ее самосовершенствования и саморазвития, способствует формированию у каждого работника "чувство причастности" ко всем делам компании. Менеджеры этих компаний уменьшают степень коллективной неопределенности, создают общественный порядок, формируют чувство корпоративной идентичности и преданности общему делу, випестовують миссию организации [121]. Поэтому в таких компаниях, как "Сони" (Sony), "Тойота" (Toyota), "Ниссан" (Nissan) текучесть кадров составляет всего 1,5-2% (тогда как среднегодовая текучесть кадров в Японии - 3,5%, а в Америке - 26%. В России, например, компаниями с высоко развитой культурой считают ОАО "Мобильные ТелеСистемы", ОАО "Ленэнерго", ОАО "Северо-Западный Телеком", ОАО "Аэрофлот - Российские международные авиалинии". Отмечается, что в этих организациях существует устойчивая связь между успешной деятельностью и степенью развитости в них культуры. Специалисты, исследующие их деятельность, подчеркивают, что именно высокий уровень культуры позволяет им динамично развиваться в жестких условиях предпринимательства в современной России [98].

Элементы корпоративной культуры закладывались на лучших предприятиях Украины еще во времена СССР. В Киеве, например, такими были завод "Арсенал", объединение "Радиоприбор" им. С.П. Королева, завод "Большевик", Дарницкий шелковый комбинат, авиационный (ныне "Авиант") и многие другие. Здесь действовали системы премирования и поощрения лучших работников, почитались свои герои, проводились коллективные культурные мероприятия, оздоровление работников и их семей и тому подобное. Лучшими традициями дорожили, их поддерживали, и работники таких предприятий гордились тем, что к ним относятся.

К сожалению, во времена перестройки не все производственные коллективы сохранили свои лучшие традиции с тех времен. В большинстве организаций нашей страны пока мало кто думает о целенаправленное формирование общих для всех работников целей, ценностей и принципов поведения, то есть о формировании корпоративной культуры. Основной особенностью этих организаций является ориентация не на взаимоотношения между людьми, а на результат деятельности. Кроме того, между работниками и группами в самых организациях укореняются противоположные субкультуры. Отсутствие внимания к этой проблеме со стороны руководителей превращает разногласия на противоречия и конфликты, которые мешают эффективной работе и достижению корпоративных целей. Не ведется целенаправленной работы по формированию общих целей, ценностей и норм поведения. Отечественные менеджеры только сейчас начинают осознавать тот факт, что формирование сильной корпоративной культуры и умелое управление ею могут стать серьезным конкурентным преимуществом организации. В то же время для того чтобы получать инвестиции, действовать на международном рынке, быть конкурентоспособными необходимо иметь высокий уровень культуры.

Уровень корпоративной культуры в организации определяется следующими двумя факторами: степенью принятия работниками основных корпоративных ценностей и степенью преданности этим ценностям (можно принять, но игнорировать). Как правило, первые дни работы новичка в организации начинаются со знакомства с работниками, с формальными и неформальными правилами жизни. Именно на этом этапе происходят целенаправленное формирование установок человека, его адаптация к корпоративной культуры в организации. Интересно, что тот самый квалифицированный специалист, работая в разных организациях, может оказывать различное впечатление (от хорошего к плохому). И не потому, что он теряет или приобретает профессиональные знания и навыки. Дело в том, что существует различие уровней корпоративной культуры в различных организациях. И новый специалист оценивается учитывая, соответствует ли он принятым в организации нормам и принципам корпоративной культуры или нет. При этом отмечается, что в одной организации корпоративная культура является сильной, а во второй - слабой. Сильные культуры имеют ценности, которые разделяют большинство членов организации, они тесно связаны с их индивидуальной и групповой поведением. Слабые культуры не имеют определенной системы ценностей, которые бы существенно влияли на поведение работников.

Существует целый ряд подходов к определению зависимости миме культурой организации и результаты ее деятельности. Среди основных из них: модель Сате, модель Питерса-Уотермана, модель Парсонса и модель Квина-Рорбаха [249]. Каждая из моделей использует свой собственный критерий формирования набора факторов культуры. Поскольку мы рассматриваем корпоративную культуру как таковую, в основу которой положен культуру общения, то ближайшей является модель Сате. Насколько работники кооперируются между собой в организации, так они по-разному воспринимают коллективную работу: одни - как высшую ценность, другие - как межличностное конкуренцию. Влияние культуры осуществляется через общие ценности, благодаря чему формируются правила, которыми руководствуются члены организации. В таких организациях контроллером выполнения выступают не руководители, а правовые нормы, основанные на общих ценностях, принятых в организации. Работник чувствует свою причастность к организации, в свою очередь, активизирует его поведение в стремлении помочь организации, способствовал формированию корпоративного духа единства, лояльности и целостности. Работник знает, что в случае неудачи он не будет "исключен" по организации, а его поймут и ему помогут. Благодаря этому происходит единение людей, работающих в организации. Общение и взаимодействие в такой организации происходят на высоком уровне культуры [249, с. 73-74].

В зависимости от влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности организации можно говорить о ее положительную или отрицательную роль. Положительная - это та, когда корпоративная культура стимулирует результативность деятельности организации и ее развитие, негативная, когда мешает ее эффективному функционированию и развитию.

В случае положительного культуры каждый работник:

• воспринимает себя как субъект, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности организации и определяет стратегию ее развития;

• осознает личную ответственность за общий продукт совместной деятельности организации;

• ориентируется на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности;

• связывает свою профессионально-трудовую деятельность с лица-стисним развитием;

• осознает взаемоадекватнисть личностных и коллективных критериев своей деятельности.

Наличие положительной корпоративной культуры имеет большое значение для организации. Во-первых, культура предоставляет работникам корпоративной идентичности, определяет Внутригрупповое представление об организации, является важным источником стабильности и преемственности. Это создает у работников чувство надежности организации и своего места в ней, социальной защищенности. Во-вторых, знание ценностей, норм и правил, которые сформировались в организации, помогают новым работникам правильно интерпретировать происходящие в ней, и соответственно определить свое поведение. В-третьих, культура больше, чем что-то другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Механизмы влияния корпоративной культуры на деятельность организации состоит в том, что работники прогнозируют развитие ситуации, по которой, руководствуясь ценностями, оценивают и выстраивают модели своего поведения и общения.

Вопросы для обсуждения

1. Что такое корпоративная культура организации и из каких компонентов она состоит?

2.3а каким признакам определяется характер корпоративной культуры в организации?

3. По каким признакам можно говорить о сложившейся корпоративной культуре в организации?

4. Какое значение имеет наличие корпоративной культуры для организации?

5. Что является источниками формирования корпоративной культуры в организации?

6. Как влияют на деятельность организации ценности, которых придерживается руководитель, менеджер?

7. Определите основные корпоративные ценности организации.

8. могут быть негативные ценности?

9. Каковы наиболее распространенные типы корпоративной культуры в Западном менеджменте и в организациях Украины Вы можете назвать?

10. Как Вы понимаете положительную роль корпоративной культуры в организации?

11. связаны между собой корпоративная культура организации и ее успех в бизнесе?

12. Можно ли сказать, что культура общения и взаимодействия является основой корпоративной культуры организации?

Для рассмотрения на практическом занятии

Самостоятельно прочитать рекомендованные книги (по выбору преподавателя) о лучших мировых фирмы с высоким уровнем корпоративной культуры и обсудить на занятии.