Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Экономика arrow Экономика труда и социально-трудовые отношения

Трудовая карьера: понятие, значение, виды, планирование и реализация

Стремление человека выразить, реализовать себя через профессиональные достижения, формальным подтверждением которых карьерное продвижение, становится неисчерпаемым источником активности в профессиональной деятельности. Деятельность человека в выбранной профессии является частью жизненной стратегии, то есть индивидуальной организации и регулирования хода жизни согласно ценностями человека. Развивая свою профессиональную деятельность на основе жизненной стратегии, достигая признания через карьеру, человек испытывает удовольствие, что поднимает ее профессиональную деятельность на новый уровень, углубляет трудовую мотивацию, влияет на другие сферы жизни человека. Социальная оценка профессиональной деятельности человека в виде карьерного продвижения, кроме признания уже достигнутых успехов, позволяет лицу раскрыть в себе новые качества и способности, узнать и реализовать себя на новом уровне. Таким образом, планирование и осуществление карьеры, удовлетворяя потребности работников в самоуважении и самореализации, становится одним из самых мощных факторов, мотивирующих их трудовую деятельность.

Карьера - это быстрое, успешное, прогрессивное продвижение избранным трудовым (профессиональным) путем, что предполагает достижение уважения, популярности, славы в своем кругу и / или материальной выгоды собственными силами, за счет максимального использования своих способностей, профессионального мастерства и личных качеств. этого определения ясно, что понятие карьера в современном понимании имеет только положительное значение, без того негативного оттенка, долгое время вкладывался в слово "карьерист".

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется прохождением конкретным работником в процессе профессиональной деятельности различных стадий развития: обучение, начало трудовой деятельности, профессиональный рост, последовательное развитие своих индивидуальных профессиональных способностей, прекращения трудовой деятельности и переход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий профессионального развития работника в пределах одной организации. Она реализуется в трех основных направлениях:

· Вертикальный означает движение к более высокому уровню профессиональной иерархии в организации, что, как правило, сопровождается расширением полномочий работника;

· Горизонтальное направление означает расширение или усложнение задач на той же ступеньке служебной иерархии (с адекватной материальным вознаграждением) или перемещение в другую функциональную область деятельности (ротацию), что способствует расширению профессионального опыта и поддержанию интереса к трудовой деятельности;

· Центростремительное направление внутриорганизационной карьеры неформальный и наименее очевидно, хотя очень привлекательный для сотрудников. Он означает приобретение авторитета и уважения среди коллег и руководителей.

Такая классификация видов карьеры имеет смысл с точки зрения задач планирования карьерного продвижения работников на предприятии.

Карьера может быть динамичной (связанной с изменением рабочих мест) или статической (осуществляется путем квалификационного роста на одном месте или по одной профессии).

По скорости переходов (например, по количеству переходов с должности на должность за определенный срок трудовой деятельности) карьера может быть медленной, нормальной или стремительной.

Успешность карьеры формируется под влиянием ряда факторов, среди которых выделим следующие: реальный подход к выбору; полное использование возможностей, которые возникают в семье - образование, связи и тому подобное; знание своих сильных и слабых сторон; четкое, систематизированное планирование и тщательное выполнение своих планов. Нельзя не учитывать и значение счастливого случая, который дает человеку шанс, однако полагаться нужно прежде всего на свои силы.

Карьера сотрудников, учет их потенциальных возможностей в значительной мере определяется структурой управления на предприятии, социальными иерархиями, организационными формами использования персонала, морально-этическими нормами и тому подобное.

Формирование трудовой карьеры осуществляется с учетом следующих основных ее этапов в течение трудовой жизни человека:

1. Подготовительный этап (до 25 лет). Этот этап предусматривает получение человеком среднего или высшего образования, профессии. В этот период происходит поиск такого вида деятельности, который бы удовлетворял потребности человека и отвечал ее возможностям. Если такая деятельность найдена, то начинается процесс самоутверждения работника как личности и реализация профессиональных и личных планов.

2. Этап становления (25-ЗО лет). На этом этапе работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, опыт, формируется квалификация, возникает потребность в независимости, забота о благосостоянии. В этом возрасте создаются семьи, поэтому возникает необходимость получать более высокие доходы.

3. Этап продвижения (30-45 лет). Этот этап характеризуется процессом роста квалификации, продвижением по службе, ростом потребности в самоутверждении, достижении более высокого статуса и большей независимости. Все больше проявляется потребность в росте заработной платы и забота о благосостоянии.

4. Этап сохранения (45-60 лет). Для этого этапа характерно закрепление полученных результатов, достижения высокого уровня квалификации, знаний, умений, опыта, мастерства, возможность подъема на новые служебные ступени и полного творческого самовыражения. На этом этапе работник заинтересован в удовлетворении таких своих потребностей, как повышение уровня доходов, причем с разнообразием источников их получения (участие в прибыли, в капитале, покупка ценных бумаг и т.п.).

5. Завершающий этап (60-65 лет). На этом этапе происходит поиск замены, передача знаний, умений молодежи, подготовка к выходу на пенсию. Работник заинтересован в сохранении высокого уровня оплаты труда и стремится увеличить другие источники доходов, которые заменили заработную плату с выходом на пенсию.

6. Пенсионный этап (после 65 лет). Карьера работника в этой организации завершена, однако появляются возможности для самореализации в других сферах человеческой жизни.

На каждом из указанных выше этапов трудовой карьеры человек удовлетворяет различные потребности и руководствуется различными мотивами, уч

ния которых важно для процесса управления персоналом, в частности карьерой сотрудников.

Планирование, реализация и контроль деловой карьеры со стороны организации заключается в том, чтобы с момента принятия работника на работу и до момента его освобождения организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение сотрудника в системе служебных должностей. Планирование, реализация и контроль карьеры имеют целью обеспечить взаимодействие профессиональной и внутриорганизационной карьеры, предусматривает решение конкретных задач, среди которых: связать цели организации и конкретного работника; планировать карьеру отдельного работника; обеспечить открытость процесса управления карьерой; устранять ситуации, когда нет возможностей для дальнейшего развития и продвижения сотрудников; формировать критерии служебного и профессионального роста для конкретных карьерных решений; определять пути продвижения для адекватного удовлетворения количественных и качественных потребностей предприятия в персонале.

Планирование карьеры - это, наряду с процессом дальнейшего ее развития, составляющая организационного управления развитием персонала. Планирование карьеры предполагает определение целей развития работника и путей их достижения, научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятие должности с учетом пожеланий и качеств работника.

Планирование трудовой карьеры направлено на обеспечение связи между профессиональными целями персонала и потребностями служебного продвижения в соответствии со стратегией управления предприятием. Повышение уровня профессионализма, самоутверждения работников являются важными факторами совершенствования работы организации. Планирование трудовой карьеры обеспечивает дальнейшее развитие персонала, профессионально-квалификационное продвижение работников, их переподготовку. Все это требует взаимосвязи планирования карьеры с планированием производственной адаптации, аттестации, профессионального обучения кадров.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работников и работодателей определенных усилий и, вместе с тем, дает обеим сторонам ряд преимуществ, побуждает руководителей предприятий создавать системы управления развитием карьеры своих сотрудников (например, модель партнерства по планированию и развитию кар ' барьеры и т.п.).

Так, для сотрудников преимущества осуществления планирования и управления развитием карьеры могут быть сформулированы следующим образом: потенциально выше степень удовлетворения от работы на предприятии, возможность профессионального роста и повышения уровня жизни; более четкое видение собственных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты своей жизни; целенаправленная подготовка к будущей профессиональной деятельности; повышение конкурентоспособности как на внутреннем, так и на внешнем рынках труда.

Организация заинтересована в осуществлении планирования и управления развитием карьеры из следующих соображений: повышение мотивации и лояльности работников, связывают свою профессиональную деятельность с предприятием; возможность планировать профессиональное развитие работников и предприятия в целом с учетом собственных интересов; планы развития карьеры отдельных сотрудников позволяют определять потребности в профессиональном развитии; получения резерва заинтересованных в профессиональном росте, мотивированных сотрудников для продвижения на важные должности и тому подобное.

Личный план развития карьеры работника определяет профессиональные интересы и методы их реализации, которые соглашаются с руководителем, в процессе чего проверяется реальность планирования карьеры, происходит привлечение руководителя к процессу развития карьеры конкретного сотрудника и обручения его поддержкой. Однако реализация плана развития карьеры зависит главным образом от самого работника, поскольку успешность выполнения должностных обязанностей при нормальных условиях определенной степени гарантирует служебный рост.

Важной составляющей процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого уровня развития. Она может осуществляться самим работником, его руководителем, службой управления персоналом. Оценка осуществляется периодически с целью корректировки плана, устранение препятствий для развития карьеры.

Основой планирования карьеры является карьерограма, которая разрабатывается на 5-10 лет и содержит обязательства руководства по продвижению работника и обязательства работника по повышению уровня образования, квалификации, профессионального мастерства.

Не меньшее значение имеет и личное, самостоятельное планирование и реализация карьеры работником. Это требует от него постоянного и серьезной работы, которая включает:

· Первоначальное формулировки и дальнейшее постоянное уточнение своих профессиональных целей;

• определение и оценку своих профессиональных склонностей и способностей;

· Выбор профессии с учетом, с одной стороны, склонностей и способностей, а, с другой стороны - ситуации на рынке труда;

· Получения хорошей базового образования по профессии;

· Активный поиск подходящей работы с предоставлением преимущества перспективности перед надежностью или хорошими стартовыми условиями;

· Постоянное воспроизводство и развитие своего человеческого капитала путем дополнительного образования и приобретения ценного опыта работы, поддержание хорошей физической формы;

· Подготовку во всех аспектах к переходу на следующую ступень служебной карьеры, до получения лучше оплачиваемой и перспективной должности;

· Профессиональную мобильность, под которой мы понимаем способность и готовность работника при необходимости не только сменить место работы, но и освоить новую профессию;

· Реальная оценка своих возможностей со временем для того, чтобы оставаться полезным своей организации и, соответственно, при желании иметь оплачиваемую работу и после достижения пенсионного возраста.

Таким образом самостоятельное планирование и реализация собственной карьеры работником должно быть систематическим и непрерывным процессом, основываться на самооценке своих деловых качеств и направляться на достижение сформированных целей карьеры. Цель карьеры, в этом контексте, это не просто определенная должность, работа или сфера деятельности, это, прежде всего, потребность человека, для удовлетворения которой она стремится иметь конкретную работу, занимать определенный ступень в иерархической системе должностей и тому подобное. С течением времени потребности человека меняются, поэтому и цели карьеры постоянно пересматриваются под действием объективных и субъективных факторов.

Цели человека при выборе карьеры могут быть очень разными. Чаще всего это стремление заниматься таким видом деятельности или занимать такую должность, соответствующую самооценке и дает нравственное удовлетворение; работа, имеющая творческий характер, позволяет достичь определенной степени независимости; работа хорошо оплачивается или обеспечивает возможность одновременно иметь побочные доходы. Нередко для людей важны и такие цели карьеры, как возможность продолжать активное обучение; работа в местности, природные условия которой благоприятно влияют на самочувствие, состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых; работа или должность, которые не препятствуют личной жизни (позволяют заниматься воспитанием детей, иметь хобби и т. д.).

В процессе управления своей карьерой работник должен помнить следующие основные правила: не тратить время на работу с бесперспективным и безынициативным руководителем; развивать свои знания, умения, навыки; готовиться к получению более высокой позиции, которая станет вакантной; поддерживать контакты с людьми, которые могут способствовать карьере; планировать день, неделю и т.д.; быть готовым к изменениям во всем и уметь оценить эти изменения; помнить, что решение по поводу собственной карьеры всегда является компромиссом между желаниями и реальностью, между своими интересами и интересами организации; не допускать гораздо более быстрого развития собственной карьеры по сравнению с развитием карьеры других; освобождаться, когда это необходимо; помнить о внешнем рынке труда и рассматривать предприятие как внутренний рынок труда и тому подобное.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее