Типы деловых культур

Некоторые специалисты, в частности Р. Льюис, все деловые культуры, исходя из национальных, психологических и других особенностей народов, которых придерживаются, разделяют условно на три типа: моноактивни, полиактивни и реактивные [195, с. 24].

К моноактивного типа культуры относятся англосаксонские, германские и скандинавские народы (немцы, швейцарцы, англичане, американцы, шведы). Это культуры, в которых принято планировать свою жизнь, организовывать деятельность в определенной последовательности, заниматься только одним делом в каждый конкретный момент.

К полиактивного типа культуры относятся романские, латиноамериканские, арабские и африканские народы (итальянцы, испанцы, португальцы, бразильцы, французы, арабы). Это культуры людей, которые очень коммуникабельными, подвижными, организуют свою деятельность не по предварительно составленному плану, а по степени значимости того или иного мероприятия в конкретный момент.

К реактивного типа культуры относятся народы восточной и юго-восточной Азии (Япония, Китай, Тайвань, Сингапур), а также Турция и Финляндия. Это культуры людей, которые оказывают наибольшее значение вежливости и уважении к собеседнику, слушают его внимательно и молча, осторожно реагируют на предложения другой стороны.

Указанные деловые культуры отличаются между собой, во-первых, системой принятых в каждой культуре норм, правил, форм, ориентаций, установок и отношением к трудовой деятельности; во-вторых, языковыми особенностями, которые сказываются на коммуникативном поведении партнеров по общению.

Голландский исследователь Г. Хофстеде, работая менеджером в транснациональной корпорации IBM, которая в то время имела филиалы в 66 странах мира, изучал различия в деловых культурах этих стран. Он составил своеобразную "карту мира", объединив страны по типам ведущих ценностей в четыре группы. К первой группе он отнес такие страны, как США и Англия, отметив, что в этих странах определяющим является стремление к личностному удачи, благополучия и самоактуализации. Ко второй группе отнесены Японию, Германию, Грецию, латиноамериканские страны, где больше всего ценятся личная безопасность, благополучие и усердная работа. В третью группу вошли Франция, Испания, Португалия, бывшая Югославия, Чили, азиатские страны, в которых индивидуальное благополучие менее важно, чем групповая солидарность. В четвертой группе, куда вошли Северная Европа и Нидерланды, личностный успех оценивается как общее достижение и большое значение придается межличностным отношениям. К этой группе тяготеет Россия (видимо, и Украина? /) [153, с. 23].

Проведя исследования по специальной методике, Г. Хофстеде пришел к выводу, что деловые культуры в разных странах всего отличаются по таким факторам: соотношением индивидуализма и коллективизма; дистанцией власти; соотношением мужественности и женственности в действиях; отношением к неуверенности; простотой или сложностью культуры; открытостью-закрытостью [153, с. 250-256].

1. Соотношение индивидуализма и коллективизма. Рассмотрим ситуацию, в которой два человека, представляющих различные страны и соответственно различные деловые культуры, спорят между собой. Один из них утверждает: "Если все люди свободны и поставлены в одинаковые условия, каждый заботиться только о себе. И все будут знать, что работают на себя. А если все будут работать с полной отдачей, то все и будут жить хорошо". Это представитель культуры, где культивируется индивидуализм. Другой возражает: "Нельзя закрывать глаза на то, что многие обездоленных людей. Многие из них не виноваты в том, что не могут найти себе работу и" место под солнцем "в современных условиях. Если мы будем помогать ближнему, всем будет лучше. Важно , чтобы все жили хорошо, даже если это несколько ограничит свободу и самореализацию для кого-то из наших новых бизнесменов ". Это представитель культуры, где культивируется коллективизм. Термин "индивидуализм" касается той культуры, где основой социальной организации является семья (родители и дети), термин "коллективизм" - культуры, где ведущая роль принадлежит коммунальным отношениям, а главным звеном общества является семейная сообщество в широком смысле [144, с. 120].

Типичными представителями стран, где культивируется индивидуализм, являются США и Великобритания. В странах с высокой степенью индивидуализма люди откровенно высказывают критические замечания своим коллегам; найме на работу и карьера связаны только с личностными качествами и способностями; управления ориентирован на личность, а не на группу; каждый ориентируется на личностный успех; общество имеет высокий жизненный уровень и отличается высоким уровнем свободы прессы. Здесь индивидуальные цели важнее групповые. Коллективизм культивируется в Японии и других странах Азии, а также Южной Америки. Взаимоотношения между людьми здесь отличаются щедростью, взаимовыручкой, высоко ценится гостеприимство. Групповые цели в этих странах важнее индивидуальные. Россия тяготеет больше к коллективным ценностей [153].

2. Дистанция власти. В одних культурах благом является твердая рука, и накажет, и поможет, в других - сильная власть воспринимается как неуважение прав человека. Наибольшая дистанция власти в Азии, бывшей Югославии, Франции и некоторых других странах. Здесь большое значение придается статус, происхождению, принадлежности к властным человек. Эти культуры характеризуются конформизмом, прислуясливистю, авторитарностью. До сих культур тяготеет Россия. Небольшой дистанцией власти характеризуются Германия, Англия, США, скандинавские страны. Здесь человек оценивается на основании его личных действий и достижений (всего почитается тот человек, который себя сама сделала). Дворянские корни или принадлежность к властной семьи большого значения не имеют [153].

3. Соотношение мужественности и женственности. В одно украинское-американское мебельное предприятие по решению акционеров на должность финансового директора был назначен американского менеджера. Это предприятие было создано на основе советской мебельной фабрики, которая ранее хорошо работала. Поэтому там продолжали работать те же люди, хотя они уже стали намного старше по возрасту. В последнее время из-за роста конкуренции прибыли фабрики начали резко падать. Американец сразу потребовал от Украинской генеральным директором об изменении начальника ведущего цеха, обосновав ее таким образом; "Начальник цеха уже стар и не может выполнять свои обязанности как следует, а потому наши акционеры теряют прибыль. Я предлагаю его освободить и взять на это место более молодую, грамотную и энергичного человека, которую рекомендует кадровое агентство. На нынешнем месте работы этот менеджер повысил объем продаж на ЗО%, о нем говорят, что он грамотный и инициативный. Я уверен, что назначение на должность начальника цеха молодой, квалифицированной человека принесет пользу фабрике и отвечать интересам акционеров ". Выслушав его директор-украинец ответил: "Как можно уволить человека, который более 40 лет проработала на фабрике? Конечно, он уже человек не молодой и времена сейчас другие, не всегда ему понятны. Но он очень честный и трудолюбивый человек, и его любят люди. А Ваш кандидат может только тянется за большой зарплатой, а затем перейдет к нашему конкурента. Разве можно на такого человека положиться? " В этой ситуации директор - представитель деловой культуры с преобладанием женственности, американец - деловой культуры с преобладанием мужества.

К мужественным странам относятся США, Австрия, Швейцария, Германия, Италия, Англия. В этих странах карьера и материальное благополучие - основные показатели успеха; самый большой комплимент "настоящий мужчина"; люди живут во имя работы, а не работают ради того, чтобы жить; хороший руководитель - тот, кто сам принимает решение. В этих странах женщины, если и добиваются права играть социальные роли в обществе, усваивают стереотипы мужского поведения, они пытаются проявить силу, скорость принятия решения, жесткость в действиях, то есть действуют в соответствии с мужского менталитета. В тех обществах, где в культуре преобладает женственность, социальные роли женщин и мужчин совпадают. Здесь доминируют такие ценности, как качество жизни, предотвращение конфликтов, духовное развитие, забота о слабых. Руководители (мужчины и женщины) ориентируются на бесконфликтную групповую работу, консенсус, справедливую мотивацию. К женственных культур относят Нидерланды, Швецию, бывшую Югославию, Россию. Россию даже называют "Росияма-тушка", тогда как Германию - * Таиег1апс1 "(земля отцов) [153].

4. Отношение к неуверенности. Для культур одних стран характерно максимальное стремление избежать неопределенности во всех ситуациях. Это страны Латинской Америки, Африки, Ближнего Востока, Греция, Франция, Бельгия, Израиль, Япония, бывшая Югославия. Для них характерно высокий уровень тревожности, большая забота о будущем, сопротивление изменениям; здесь больше доверяют мнению экспертов, чем здравому смыслу и жизненному опыту. Спокойно относятся к неуверенности в США, Англии, Дании, скандинавских странах. Для них характерны склонность к риску, низкий уровень стрессов, умение идти на компромиссы и др. [153].

5. Простота или сложность культуры. К странам, которые характеризуются простотой в отношении к проблемам, принятия решений, относятся страны Африки, Латинской Америки, Ближнего Востока. Эти культуры отмечаются неповажливим отношением к времени (обычным явлением здесь является опоздание), одновременным ведением нескольких дел, размытостью социальных ролей. В страны, культуры которых характеризуются сложным отношением к проблемам, принятия решений, относятся США, страны Западной Европы. Здесь ценят каждую минуту, одновременно ведут только одно дело, социальные роли дифференцированные [153].

в. Открытость - закрытость. Критерием культуры является высокий уровень стабильности традиционных моделей поведения и внутригрупповых отношений, интенсивность обмена и связей с другими культурами. В открытых культурах наблюдается большая терпимость к отклонению поведения людей от общепринятых норм. В закрытых культурах люди более тревожные. Для них важно определенность и безопасность, понимание намерений других людей. К открытым культур, например, относится Россия, а в закрытых - народы Северного Кавказа в частности чеченцы [153].

Исследования, проведенные в Киево-Могилянской бизнес школе, показали, что в Украине существует большая "дистанция власти и это не всегда помогает делать бизнес, а иногда и просто мешает жить. У нас значительно больше расстояние между руководителем подчиненным, чем в США. В Украине подчиненные перед тем, как впре вадити какую инновацию, пытаться предсказать, какой будет реакция руководителя. Вторая особенность Украины, как сразу обращают внимание иностранцы, - доминирующий коллективизм Конечно, он не такой всеобъемлющий, как в Японии, но на далеко до индивидуализма американцев. Иностранцы отмечаю те что для Украины высок стремление избежать неуверенности В разных учреждениях человека заставляют заполнять много справок, писем, хотя эта процедура является неконституционной. Она п <рождена чувством страха перед неопределенностью [289].

Любая организация, ведущая поиск страны для создания новых продуктов, сознательно или нет делает выбор между культурами потому что именно национальная культура может иметь решающее воз на разработку и внедрение нового продукта. Так, известны что японская технология качества (Quality Funktion Deploymen потерпела фиаско в США из-за несовместимости с американской деловой культурой, а именно из-за менее эффективную, чем в Японией командную работу. В то же время высокая степень индивидуализма малая дистанция власти, характерные для западных деловых шара тур, способствуют быстрому созданию новых рыночных продукте На начальной стадии разработки нового продукта положительно впли ет низкая степень мужества и спокойное отношение к риск; неуверенности. В то же время высокий уровень неуверенности есть благоприятен изм на стадии внедрения нового рыночного продукта [214]

По отношению к времени деловые культуры разделяют на: • монохромные (это скандинавские страны, Англия, Нимеччи на, США). Для них характерно последовательность и концентре ция усилий на одном деле в каждый момент времени. Жители этих стран пунктуальны и придирчивы в деталях;

• полихромные (азиатские, латиноамериканские, арабские страны, юго-западная Европа). Они непунктуальны (опаздывают на встречу, с заключенными контрактами относятся как к проектам). В Латинской Америке, например, разговаривая с вами, хозяин будет одновременно делать много других дел, а ваше дело, которое можно завершить за 15 минут растянется на целый день. Однако здесь важными для себя считают предварительное глубокое познание будущего партнера (его интересов, хобби), поиск общих знакомых и т.д. [195].

Характерно отношение представителей различных деловых культур к началу деловых переговоров и отвода времени для подготовки к официальной части (то есть времени для Small talk) [217, с. 81]. Так, если в Германии, Финляндии и США для этого отводится 5 минут и тратятся они на представление и размещение участников переговоров, то во Франции для формального представления участников и светской беседы тратится 15 минут, в Японии - 20 минут. В Испании, Италии участники переговоров собираются с опозданием на 20-ЗО минут.

Внешнеэкономическая деятельность украинских предприятий осуществляется с конкретными фирмами, организациями, концернами и др. Здесь, кроме знания особенностей общенациональной культуры, менеджеру, который рассчитывает на успех, следует ориентироваться и в типах их корпоративной культуры. Тип корпоративной культуры иностранной фирмы, организации, с которой придется иметь дело менеджеру, определяется с помощью трех важных характеристик: степени централизации управления; степени формализации управления; объекта управления. На основании этих характеристик выделяют четыре типа корпоративной культуры, которые имеют такие условные названия: "Семья", "Управляемая ракета", "Инкубатор", "Эйфелева башня" (разработан голландским ученым Фонса Тромпенаарсом) [241, с. 118-120].

Для разных стран характерны различные типы корпоративной культуры организации:

• для Соединенных Штатов Америки и Канады - низкая степень централизации и формализации управления, а объектом управления определено развитие способностей личности. Такой тип корпоративной культуры называют "Инкубатор";

• для стран Северной Европы и Англии - низкая степень централизации управления и высокую степень формализации управления, а объектом управления является решение определенной задачи. Такой тип культуры называют "Управляемая ракета";

Типы "Инкубатор" и "Управляемая ракета» - это элитарные культуры, где расстояния между руководством и исполнителями незначительные, степень централизации управления низкий. Культура "Инкубатор" обеспечивает создание лучших условий для самосовершенствования и самореализации личности. При культуре "Управляемая ракета" происходит максимальное делегирование власти сверху вниз, осуществляется ориентация на достижение конкретного результата;

• для арабских стран, стран Азии, Латинской Америки, Юго-Западной Европы, а также России - тип корпоративной культуры, который называют "Семья". Он определяется высокой степенью централизации управления, низкой степенью формализации управления, а объектом управления является реализация указаний сверху;

• для Германии и других стран Центральной Европы - высокая степень централизации и формализации управления, определение ролевых функций. Этот тип корпоративной культуры называют "Эйфелевой башней".

Типы "Семья" и "Эйфелева башня" - это иерархические культуры с ограниченным делегированием власти. Здесь высока централизация управления, формализованного отношения между людьми. При культуре "Семья" происходит ориентация на выполнение указаний сверху, инициатива подчиненных должна соответствовать пожеланиям сверху. Культура "Эйфелева башня" характеризуется четко выраженной ролевой ориентацией, осуществлением постоянного контроля за выполнением функциональных обязанностей, перераспределение которых не допускается.

Интересно, что корпоративная культура в транснациональных компаниях распространяется на контакты между материнской компанией и ее филиалами и дочерними компаниями, то есть на всю внутреннюю структуру ТНК. Именно в транснациональных компаниях происходит влияние западной корпоративной культуре на украинские предприятия, входящие в их состав. В то же время в рамках ТНК распространение единой корпоративной культуры на предприятия, расположенные в разных странах, связано с определенными трудностями из-за различий культур и обычаев, стилей управления в различных странах и отношениях руководителей с персоналом, в принятии решений, мотивации труда, в социально-экономических условиях. Тип корпоративной культуры в организации соответствует системе ценностей местного населения и их стереотипам. Например, в американских, канадских "Макдональдс" все работники всегда улыбаются посетителям. В России, Украине работники этих ресторанов так не улыбаются, потому что это не соответствует украинскому и российскому менталитету.