Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Экономика arrow Международная экономика

Люди

В теории и практике современного менеджмента люди рассматриваются как центральный ситуационный фактор внутри организации. В борьбе за лидерство в эффективности ТНК все большее значение придают применению "человеческого капитала" особому качества как в плане личности, так и в профессиональном. В авангарде исследований в области биотипов идут США, где уже достигнуты определенные результаты. "Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности", -пишет Дж. Грейсон и Карл О'Делл в книге "Американский менеджмент на пороге XXI века" [15, с. 175].

У ряда индивидуальных характеристик личности (способности, склонности, одаренность в определенной области, потребности физиологические и психологические), восприятия для ТНК особое значение имеют социальные установки, взгляды, ценности как общие убеждения по поводу того, что хорошо и что плохо или безразлично - в сложном сочетании с конкретным внешней средой. Так, в Европе сильные классовые различия между рабочими и руководством. Последние больше внимания уделяют символам ранга и статуса, чем результатам деятельности фирмы. Они не хотят отказываться от должности, привилегий, символов и т.п. даже в том случае, когда их сохранение снижает эффективность предприятия.

В США сильная тенденция партнерства между трудом и капиталом, "отказа от привилегий" руководителей как средство стимулирования производительности и эффективности. В Японии нет жестких бюрократических барьеров между рабочими и руководителями. Там не держатся за символы и статус в ущерб интересам дела. В японских фирмах царит философия, согласно которой сотрудник вносит важный вклад в успех предприятия и его ценят как члена определенной группы. И это дает свои результаты в повышении эффективности.

Японские принципы социальной системы использования резервов, заложенных в человеческом факторе, все больше берутся на вооружение ТНК в "борьбе за лидерство". Стремясь избежать синдрома "битвы за привилегии *", при проектировании новых заводов в проект закладывается отсутствие специальных автостоянок, привлекательные для всех рабочие места, удобные для всех столовой, залы для собраний, единый стиль одежды. Так, в "АУММИ", совместном предприятии «Дженерал Моторс" и "Тойота" в штате Калифорния, все рабочие, в том числе ее президент господин Тоеда, обедают в одной столовой, всем служащим предлагаются клубные билеты, нет спецстоянок. Кабинеты всегда открыты. Знаменитый американский менеджер Ли Якокка пошел еще дальше. Когда в 1979 г.. Ему пришлось спасать фирму "Крайслер" от банкротства и существенно сократить издержки производства, он выдвинул и реализовал идею "равенства жертв". Существенное сокращение заработной платы Ли Якокка начал по сокращению своего заработка к символическому одного доллара в год. Он сделал это потому, что считал, шо ему нужно разделить судьбу всех работающих в компании, а также потому, что только совместными усилиями, при условии сотрудничества всех, кто связан с компанией, можно ее спасти. Только после сокращения своего заработка, а затем и руководящего персонала компании, Ли Якокка обратился к профсоюзам с согласия на сокращение почасовых ставок робитникив1. Корпорация "Крайслер" была спасена. "Система сработала, - пишет Ли Якокка - Это похоже на ложь и вызывает благоговение" ^, с. 23].

В области обеспечения высококвалифицированными кадрами ТНК, как правило, разрабатывают два направления: 1) удовлетворение потребностей за счет собственных ресурсов (страны базирования) и 2) за счет "утечки умов" из разных стран.

Информационная революция, в ходе которой деятельность 4 х из каждых пяти жителей развитых стран претерпевают существенные изменения, заставила ТНК изменить традиционные критерии отбора людей при приеме на работу. Произошел сдвиг в сторону расширения использования: 1) специалистов широкого профиля; 2) людей, способных быстро вписывается в культуру компании и 3) тех, кто хочет и способен постоянно учиться. Все больше фирм предпочитает поискам уже "готового" специалиста, а профессиональном обучению своих сотрудников в таком объеме и такого качества, которые требуются для успешной деятельности на мировых рынках. Большое внимание уделяется выработке механизма постоянного повышения квалификации всех занятых в процессе перехода от одного набора нужных знаний и навыков к другому. Одна из схем такова: государство выделяет деньги и определяет важнейшие задачи; программы же разрабатывает и руководит их реализацией частный сектор. "Форд" и "Дженерал Моторз" использовали этот механизм. "Дженерал Моторз" и профсоюз автомобилестроителей организовали самый большой в мире частный учебный центр. В нем обучается 400 тыс. Человек, все они -почасови рабочие "Дженерал Моторз", которых готовили к работе в следующем столетии.

"Форд" основал национальный центр обучения и и определил для него следующие четыре цели:

1. Предоставить возможность подготовки, переподготовки и развития сотрудников компании.

2. Перепидготовиты людей, потерявших работу из-за перехода на новые технологии, продукцию, методы производства.

3. Поддерживать национальные и местные программы по расширению участия работников в управлении.

4. Обеспечить возможность обмена идеями и опытом в области обучения и развития.

В Японии основой системы профессионального обучения в компаниях является концепция «гибкого работника". Целью является отбор и подготовка человека не из одной, а из двух, а лучше - по трем специальностям, а затем уже повышение квалификации в течение всей жизни.

Все активно работающие ТНК осуществляют на практике концепцию организации, учится, где каждый рабочий делится с остальными опытом анализировать и успешно решать проблемы.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее