Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Психология arrow Конфликтология

Использование управленческих методов для профилактики конфликтов

Управленческие меры включают в себя целый ряд действий, связанных с компетенцией работника и его поведением.

Компетенция работника представляет собой совокупность знаний, умений и навыков, способов общения и опыта в процессе профессиональной деятельности. Сама компетенция может реализоваться только в конкретных действиях, которые в своей совокупности могут определить его соответствие по занимаемой должности. Необходимо четко помнить, что владение компетенцией не является какой-то законченной действием, практически любая должность требует постоянного обновления знаний, умений и навыков. Определением направлений этих обновлений занимается система управления персоналом. Поддержка процесса восстановления компетенции на необходимом уровне требует необходимого управления. Компетенции управления является процессом развития и поддержания его на уровне, который необходим организации для реализации ее задач, обозначенных стратегий развития. Жесткие условия рыночных отношений требуют постоянного воздействия на компетенцию работников, иначе закономерно начнется процесс падения конкурентности работников, а затем и самой организации.

Управление компетенцией осуществляется на уровне организации и на личностном уровне. На уровне организации должны реализовываться следующие мероприятия: реальная оценка трудовых ресурсов за уровнем знаний, умений, навыков и способности к творческой деятельности; мониторинг потребностей организаций в конкретных персоналиях для своего развития; своевременное принятие необходимых административных решений для поддержания необходимого уровня компетенции. Результатом сравнительного анализа управления компетенцией на уровне организации должно быть создание банка данных компетенции.

Управление компетенцией на уровне личности состоит в процессе оценивания индивидом своих возможностей относительно требований конкретной должности. Подобная оценка, прежде всего, дает возможность активизировать деятельность для получения недостающих знаний и умений, а затем, оценив уровень своих возможностей по выбранной должности, принять решение о реализации ранее поставленных задач. Реализация подобного подхода позволяет устранить, прежде всего, группу объективных причин конфликтных ситуаций, а поддержание уровня квалификации сотрудников позволит минимизировать появление субъективных причин конфликтов.

Как мы уже рассматривали, в основе многих конфликтов лежит психологический фактор. В то же время для предотвращения конфликтов необходимо не только устранение субъективного фактора, но И организация управления поведением персонала. Управление поведением представляет собой целостную систему мер по формированию принципов и норм поведения людей в организации, когда поведение сотрудника рассматривается в соответствии с правилами поведения конкретной должности.

Главной задачей управления поведением персонала является сближение ожиданий индивида и организации. В качестве профилактики конфликтов управления поведением предусматривает устранение субъективной составляющей причины конфликта, должна базироваться на популяризации бесконфликтного поведения сотрудников. Различные рекомендации для эффективной работы должны создаваться на основе психологического подхода и включать в себя общие правила поведения, соблюдение которых позволит снизить вероятность возникновения и развития, прежде всего, дисфункциональных, внутриличностных и межличностных конфликтов.

Руководитель в конфликтной ситуации

Большое значение, а порой и ведущее, для преодоления деструктивных конфликтов в организации имеет управленческая компетентность руководителя. Ошибки управленческой деятельности, которые могут стать источниками конфликта, классифицированные в несколько групп. Это нарушение служебной этики, нарушения трудового законодательства, несправедливая оценка подчиненных.

Рассмотрим наиболее характерные ошибки управленческой деятельности руководителя в соответствии с их групп.

В группу нарушение служебной этики можно отнести такие ситуации, как грубость, высокомерие, пренебрежение в отношении к подчиненным; нетерпимость к другим точкам зрения, отличных от собственной; подавление критики и оскорбительная критика; приглашение стороннего работника, когда в коллективе есть претендент на эту должность; провоцирование конфликта между подчиненными.

Нарушения трудового законодательства руководителем имеют две причины, это правовой нигилизм или юридическая неграмотность, поэтому они могут проявляться в таких примерах: ограничение прав подчиненных; злоупотребление должностью, которая может включать поручение неслужебного характера; ошибки в использовании поощрений и наказаний; сокрытие важной и необходимой Информации и манипулирование ею; недостатки в распределении работы между подчиненными; установление работнику ставки, нарушает баланс между его вкладом и вознаграждением.

Группа управленческих ошибок из-за несправедливой оценку подчиненных проявляется в следующих ситуациях: болезненное отношение руководителя к авторитету подчиненных, когда не только не замечается работа работника, а все делается для повреждения его репутации; неконкретная критика группы подчиненных; жесткая критика со стороны руководителя, который только приступил к обязанностям; нечеткое формирования требований, задач, инструкций - основа недоразумений и раздражение; неумение убеждать; психологическая несовместимость; зависть к руководителю.

Последний аспект важен и потому, что зависть может больше привлекать внимание подчиненных, и на этой почве негативные аспекты управленческой деятельности могут не замечаться.

Как мы неоднократно рассматривали, во многих случаях конфликта можно не допустить, решая противоречия на стадии конфликтной ситуации. На этой стадии важная роль руководителя, который, воздействуя на конфликтогены, может избежать самого конфликта.

Прежде всего, если работник раздражен и агрессивен, нужно помочь ему снизить внутреннее напряжение. Пока это не случится, договориться с ним трудно или невозможно. Наилучший прием в эти минуты - представить, что вокруг тебя есть какая-то аура, через которую проходит агрессия.

Руководитель должен потребовать от него спокойно обосновать претензии. Людям свойственно путать факты и эмоции, поэтому эмоции надо нейтрализовать конкретными вопросами.

Очень снижают агрессию неожиданные приемы: можно попросить доверчивой советы, поставить неожиданный вопрос совсем о другом. Очень важным может быть комплимент. Главное, чтобы ходатайство, воспоминания, комплименты переключали сознание разъяренного партнера с отрицательных эмоций на положительные.

При необходимости предоставления негативной оценки работнику очень полезно перевести разговор на чувства. Этот прием в психологии принято называть «Я-высказывания».

Надо четко формулировать желаемый конечный результат и проблему как цепь препятствий. Отношение к человеку - это условие, в которой надо решать проблему, а неприязнь к подчиненным может заставить избегать Ее решение.

Очень продуктивной ситуация, когда руководитель предлагает выражать свои мысли по улаживанию возникшей проблемы и свои варианты ее решения. Надо не останавливаться на первом приемлемом варианте, а создавать спектр вариантов, потом из них выбирать лучший.

При поиске путей решения проблемы надо помнить, что следует найти такие варианты, чтобы удовольствие было взаимным. Обе стороны должны быть победителями, а не победителем и побежденным.

В разговоре с работником нельзя отвечать агрессией на агрессию. Нельзя задевать его достоинства, его личности. Надо давать оценку только его действиям и поступкам.

Тактика отражение значение высказываний и претензий устраняет недоразумения и, кроме того, она демонстрирует уважение ю человека, а это может уменьшить ее агрессию.

Большинство людей, когда на них кричат или их обвиняют, тоже кричит в ответ или стремится уступить, промолчать, чтобы погасить гнев другого. Обе эти позиции неэффективны. Надо твердо держаться позиции спокойной уверенности. Такая позиция удерживает и партнера от агрессии, поможет обоим не потерять своей личности.

Не надо бояться извиняться, если чувствуете свою вину. Во-первых, это может обезоружить оппонента, во-вторых, может вызвать у него уважение.

Ничего не надо доказывать, так как в любых конфликтных ситуациях никто никогда и никому ничего не может доказать.

Если так получилось, что обе стороны втянулись в конфликт, попробуйте просто замолчать. Молчание одной из сторон может позволить его прекратить. Молчание не должно быть обидным для партнера. Чтобы ссора прекратилась, нужно молчанием игнорировать сам факт ссоры, отрицательное возбуждение партнера.

Надо всячески избегать словесной констатации отрицательного эмоционального состояния партнера, так как разные слова-характеристики могут только укрепить и усилить развитие конфликта.

Конфликтную ситуацию можно прекратить, если спокойно и без слов выйти из комнаты. Но если при этом хлопнуть дверью или перед этим сказать что-то обидное, можно вызвать эффект страшной, разрушительной силы. Известны примеры такого поведения, когда оскорбительные, эмоциональные слова под конец разговора не только давали толчок для нового витка противостояния, но и способствовали разрыву вообще.

В случаях, когда в результате замовкання одной из сторон партнер расценивает это как отказ от ссоры, а быть может и как вашу капитуляцию, лучше не опровергать этого. Надо выдержать паузу, подождать, пока он не успокоится. Побеждает не тот, кто оставляет за собой последний разящий выпад, а тот, кто сумеет остановить конфликт вначале, не даст ему разгона.

Независимо от результата разрешения противоречия надо выразить партнеру свое уважение и привязанность. Если удастся сохранить отношения, а также сохранить самоуважение партнеру, гораздо легче восстановить с ним нормальное общение в будущем.

 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика, химия, физика
Медицина
Менеджмент
Недвижимость
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Психология
Региональная экономика
Религиоведение
Риторика
Социология
Статистика
Страховое дело
Техника
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы
Экология
Экономика
Этика и эстетика
Прочее