Характеристика системы вознаграждения персонала организации

Вознаграждение персонала представляет собой сложную систему, рассматриваемую с учетом многообразия внутренних и внешних связей и отношений, состоящую из определенной совокупности отдельных тесно взаимосвязанных и целенаправленных на стратегическое развитие хозяйствующего субъекта элементов, востребованность которых определяется задачами и условиями вознаграждения работников. На рис. 1.1 представлена система вознаграждения персонала и собственников организации. Она состоит из пяти ключевых компонентов (блоков), каждый из которых в свою очередь объединяет несколько элементов ([3]). При этом следует помнить, что среди различных субъектов экономических отношений на микроуровне (уровень организации) появляется так называемый конфликт агентских групп. Он возникает в результате объективного несовпадения интересов различных субъектов экономических отношений, когда корпоративные решения делегируются агентам (менеджерам --> специалистам --> рабочим), которые их исполняют в интересах других участников (собственников, инвесторов), называемых доверителями. В этой связи все решения, принимаемые в области вознаграждения персонала, должны учитывать такие конфликтные отношения.

Рабочие (основные и вспомогательные) и специалисты

Менеджмент

Собственники

Участники экономических отношений: агенты (менеджмент, рабочие, специалисты) - доверители (собственники)

Конфликт интересов между различными агентскими группами. Степень мотивации персонала и заинтересованности собственников

СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА И СОБСТВЕННИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

- сдельная, повременная, окладная, и прочие;

- доплаты и надбавки (за работу во вредных и опасных условиях; за сверхурочные часы работы, в выходные дни; за квалификацию; за совмещение профессий и т.п.)

- оплата ежегодных отпусков;

- оплата ученических отпусков;

- оплата отпусков по беременности, родам и уходу за ребенком;

- оплата дней нетрудоспособности;

- компенсационные вып-латы за неиспользован-ный отпуск.

- единовременные премии (за выполнение особо важных производ-ственных заданий, за выслугу лет и пр.);

- регулярные премии, входящие в систему оплаты труда (за экономию ресурсов и т.п.);

- премии по итогам года, квартала (включаемые в расходы организации) и пр.

- оплата путевок для отдыха и лечения, проездных билетов, телефонных разговоров, медицинского обслуживания;

- выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья;

- бесплатное питание;

- покрытие расходов на образование и пр.

- участие в прибыли (определяется доля прибыли, из которой осуществляются поощрительные выплаты (бонусы) для работников, способных активно воздействовать на величину капитализации организации (компании) и ее прибыль);

- продажа акций, дающих право на получение дивидендов;

- продажа акций по льготным ценам (опционы) и пр.

Блок 1

Заработная плата

Блок 2

Государственные социальные гарантии

Блок 3

Поощрительные (стимулирующие) выплаты

Блок 4

Социальные выплаты и льготы организации

Блок 5

Участие в капитале и распределении чистой прибыли

Рис. 1.1. Система вознаграждения персонала и собственников организации, взаимосвязь ее элементов с агентскими группами

1

Базовым элементом рассматриваемой на рис. 1.1. экономической системы выступает заработная плата (блок 1) - вознаграждение за выполнение должностных обязанностей и условий трудового договора. Здесь мы подробнее рассмотрим существующие системы оплаты труда. В практике работы предприятий наиболее распространенными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.

Сдельная форма оплаты труда. При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная;

- аккордно-премиальная;

- коллективная сдельная и др.

Основой сдельной оплаты труда являетя сдельная расценка (Рсд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по формулам

Рсд = Тст / Н выр или Рсд = (Тст х Тсм ) / Н выр , (1.1) , (1.2)

где Тст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм - продолжительность смены, часов;

Н выр и Н выр - норма выработки соответственно за 1 ч работы или смену, единиц продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле

Р сд = Т ст х Н вр, (1.3)

где Н вр - норма времени на изготовление единицы продукции (работ, услуг), ч.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле

З сд = Р сд х В, (1.4)

где З сд - сдельный заработок, руб.;

В - количество (объем) произведенной продукции (работ), единиц продукции.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З сд.п. = З сд + З пр или З сд.п. = З х (1 + Ппр / 100 %), (1.5), (1.6)

где З сд. п - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

З пр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.; Ппр -- процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Данная система оплаты вводится для групп работников, например отдела, бригады. При этом устанавливается сдельная расценка не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждого из них. Иногда эту систему называют урочно-сделъной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т. д.

Повременная форма оплаты труда. Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:

* простая повременная;

* повременно-премиальная;

* окладная;

* контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (З п.м) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле

З п.м = Тч Х Ч ф (1.7)

где Ч ф - фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц. Для начисления заработной платы необходимо иметь табель учета рабочего времени. Он ведется по унифицированной форме № Т-13, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2008 № 1

Повременно-премиальная система представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом заработок работника (Зповр пр) за определенный отрезок времени (месяц и т. д.) определяется по следующей формуле:

Зповр пр = (Тч Х Ч ф ) + З пр (1.8)

или

Зповр пр = (Тч Х Ч ф ) х (1 + Ппр / 100 %), (1.9)

Где З пр - премия за выполнение показателей премирования, руб.;

Ппр - процент премии за выполнение показателей премирования.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т. д. в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной ([15]).

Другие системы оплаты труда

Как уже было сказано, все системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Рассмотрим их.

Бонусная система оплаты труда

Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

Система оплаты труда на комиссионной основе

Данная система оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада.

Бестарифная система оплаты труда

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

Комбинированные системы оплаты труда

Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

В отечественной практике бухгалтерского учета и экономического анализа принято определять как дополнительную заработную плату - денежные выплаты работникам за очередные и дополнительные отпуска, льготные часы подростков, перерывы в работе кормящих матерей, оплату дней нетрудоспособности и др. Целесообразно определить данные выплаты как самостоятельный элемент вознаграждения -- государственные социальные гарантии (блок 2), поскольку на основе действующего законодательства оплачиваются не сам труд и отработанное время, а время отдыха для восстановления способности к труду или другое неотработанное время.

В рыночной экономике получает дальнейшее развитие и качественное совершенствование вознаграждения по результатам -- поощрительные (стимулирующие) выплаты в виде текущих, разовых и долгосрочных премий, входящих в систему оплаты труда (блок 3). Данный вид вознаграждения относится к гибким (переменным) элементам. Он включает различные виды текущих и долгосрочных премий, мотивирующих высокие результаты индивидуальной и коллективной деятельности организации, тесным образом связывая вознаграждение с результатами труда.

Социальные выплаты и льготы (блок 4) устанавливаются работодателем (собственником) в соответствии с внутренней политикой вознаграждения персонала с целью закрепления работников на предприятии через удовлетворение их потребностей.

И наконец, еще одним компонентом системы являются программы участия в прибыли (распределение части чистой прибыли между всеми категориями персонала) и участия в капитале (распространение акций и опционов на акции как долгосрочных инвестиций) (блок 5).

Существование системы вознаграждения персонала, как и любой другой системы, обусловлено интегративными (объединяющими) связями, что не устраняет противоречий индивидуальных целей составных элементов системы. Подобные противоречия возникают в результате конфликта интересов прежде всего наемных работников, стремящихся к максимальному росту своих доходов, и собственника, заинтересованного в максимальной прибыли. Наличие такого противоборства способно разрушить целостность системы, если для устранения конфликта интересов между различными агентскими группами не будут приняты меры к созданию эффективных систем вознаграждений, способных обеспечить сокращение издержек на оплату труда при росте заработной платы.

Так, безусловный приоритет в вознаграждении рабочих и специалистов принадлежит заработной плате, рост которой обусловлен повышением уровня квалификации, карьерным ростом. Рост доходов менеджмента в первую очередь должен быть зависим от переменной составляющей вознаграждений - текущего, перспективного премирования и участия в распределении прибыли организации. Выплаты части вознаграждения через программы текущего премирования всем категориям работников выполняют двойную функцию: способствуют достижению поставленных целей и формируют мнение работников о зависимости их дохода от успеха организации и роста предпринимательского дохода.

Внутренняя организация системы вознаграждения персонала, способ взаимодействия элементов обусловлены ее структурой или формой существования, содержание которой определяется соответствующей функцией. При этом функция понимается как назначение, необходимость системы. Элементы системы самостоятельны в организационном отношении и зависимы друг от друга - в функциональном. Назначение анализа системы вознаграждений персонала заключается в разработке активной системы стимулирования персонала, способствующей формированию корпоративного интереса, усилению заинтересованности работников в коллективных результатах труда и сохранении трудовых отношений с организацией, повышению конкурентоспособности компании на внешнем рынке труда.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   Скачать   След >